现实生活中，人们倾向于利用自己的权力对他人实施惩罚。尽管惩罚可能发生于二人交互过程中，但更常见的惩罚行为通常发生于有组织的群体内。研究者将组织中的惩罚动机区分为威慑性动机和罪有应得动机两种形态。基于威慑性动机的惩罚所关注的是违规者或潜在违规者对组织规则的畏惧，从而实现消灭违规行为的目标，而基于罪有应得动机的惩罚关注的是惩罚的严苛度与违规行为的严重度是否匹配，而不在乎违规者是否终止已经发生的违规行为。近期Mooijman等人(2015)考察了权力对惩罚动机的影响及信任感在其中的中介作用，发现相对于控制组被试，高权力者因对其下属的信任感降低而更倾向于以威慑性动机来对下属的违规行为实施惩罚。然而，组织中的权力并非一成不变，而是处于动态变化中，亦即权力具有不稳定性(如职务任免，差额竞争，退休等)。同时，组织中的高权力者可能在其成员中具有较高或较低的威望和声誉，即高权力者的人际地位可能存在差异(如受下属敬重或不受敬重的领导)。那么，惩罚动机的高权力效应是否受权力稳定性和高权力者人际地位的调节？如果是，则其影响机制是什么？迄今为止，国内外尚未有研究者考察过该问题。
　　本研究在Mooijman等人(2015)的研究基础上，以大学生为被试，以学生班级管理为组织运行单位，采用领导角色扮演法和社会困境任务，通过两项研究7个实验系统探讨了权力稳定性和人际地位对惩罚动机的影响以及信任在其中所起的中介作用。研究获得如下主要结论：
　　1.稳定或不稳定的权力感不仅可提高或减弱领导者的威慑性惩罚动机，而且可降低或提升其对下属的信任感水平。
　　2.高或低地位条件下的权力感不仅可降低或提高领导者的威慑性惩罚动机，而且可提升或降低其对下属的信任感水平。
　　3.高或低信任感可提升或降低领导者对下属的威慑性惩罚动机。
　　4.稳定或不稳定的权力感可通过降低或提升领导者对下属的信任感而部分地提高或降低其对下属的威慑性惩罚动机。
　　5.高或低地位条件下的权力感可通过提升或降低领导者对下属的信任感而减弱或提高其对下属的威慑性惩罚动机。
　　本研究的研究构思和实验结论实质性地推进了Mooijman等人(2015)的研究结论，是对Mooijman等人(2015)研究的系统性拓展和深化，其不仅有助于加深对威慑性惩罚动机的影响因素及其心理机制的理论理解，而且对于改善组织管理中的权力设置模式和权力赋予对象的选择机制具有重要的实践指导价值。