在我国经济转型和社会发展进入新阶段、企业开展自主创新的过程中,亟须解决“如何激发员工创新行为”问题,因为个体创新是组织创新的根本,关系到企业的生存与发展。现有学者们从不同角度研究了员工创新行为的影响因素,其中“领导行为”被认为是重要影响因素之一。然而在领导风格影响员工创新行为这一研究范式下,现有研究更多的是探讨西方的领导行为,如变革型领导、交易型领导等,鲜少有研究本土化的家长式领导。家长式领导作为我国企业组织中一种特有的领导风格受到了许多学者的肯定,本文探讨了具有中国文化特色的本土化领导方式家长式领导与员工创新行为之间的关系,一方面不仅丰富了中国企业情境中影响员工创新行为的前因变量,而且对领导效能的本土化研究也具有积极贡献,另一方面对中国文化情境下企业管理者提供了一个重要的改进方向,即有利于我国企业选择促进员工创新行为的最满意领导方式。基于此,本文从组织情境视角切入,通过文献研究提出研究假设并构建了以组织承诺为中介变量、组织支持感为调节变量的家长式领导对员工创新行为影响的理论模型,然后通过问卷调研的方法获得数据,并对数据进行分析以验证假设和模型是否合理有效。在数据处理的过程中主要依靠SPSS19.0和AMOS21.0作为统计工具,分析方法以描述性统计分析、验证性因子分析、相关分析和回归分析等方法为主。本研究得到的主要结论如下：(1)仁慈领导、威权领导和德行领导对员工创新行为均有显著影响,但作用方向存在差异,其中仁慈领导和德行领导对员工创新行为具有显著的正向影响,而威权领导是产生显著的负向影响。(2)家长式领导对组织承诺有显著影响,但在数据上并非完全支持。具体而言,仁慈领导对情感承诺和继续承诺具有显著的正向影响,威权领导对情感承诺产生负向的显著影响,德行领导对情感承诺具有显著的正向影响,但威权领导和德行领导对继续承诺的影响未得到数据验证。(3)组织承诺的两个子维度对员工创新行为的影响作用并未全部得到数据验证,其中,情感承诺对员工创新行为具有显著正向影响,而继续承诺对员工创新行为的影响不显著。(4)本研究证实了组织承诺的部分中介作用,即家长式领导完全通过情感承诺对员工创新行为产生影响作用,而继续承诺的中介作用并没有得到数据支持。(5)关于组织支持感的调节效应检验,结果发现只有威权领导与组织支持感的交互项对员工创新行为会产生显著的负向影响,即组织支持感在威权领导与员工创新行为之间起负向调节作用,而仁慈领导和德行领导与组织支持感的交互项并未对员工创新行为产生显著的影响作用。最后,希望通过本文的研究结果帮助企业把握家长式领导风格对员工创新行为的影响规律,指导中国企业领导者如何创造有利条件和采取有针对性的措施来改善组织环境,以激励员工表现出积极的创新行为,进而推进组织变革与创新。