一直以来，我国保险行业的营销主要以直销和代理人营销为主，随着网络技术的应用而大受欢迎的电话营销也开始扮演起重要的营销角色。虽然电话营销方式可以节省保险公司的营运成本，但作为一种历久弥新的营销方式能否为一般民众所接受，取决于电话营销保险的险种设计和电话营销人员的营销能力，而这其中保险行业电话营销的人力资源管理发挥着重要作用。随着社会经济发展和科学技术的进步，保险行业电话营销的人力资源管理模式也面临着新的机遇和挑战。　　本文从人员素质要求、职业培训、薪酬绩效、晋升、工作保障、工作组织六种人力资源管理的要素来界定高参与型和高控制型两种人力资源管理模式的概念和内容。通过分析保险产品和保险营销渠道的特征，说明保险电话营销需要营销人员能够与客户有效沟通、了解其需求，并灵活根据其需求提供定制化的产品服务，能够真正参与到企业的经营中。保险电话营销行业对营销人员的这些要求与高参与型人力资源管理模式具有较高的契合性。　　虽然我国保险从业人员数量增长得较快，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求，专业型、高端化的保险人才匮乏，激励机制和人才选拔体系存在不合理的地方，我国保险行业电话营销的人力资源管理模式目前仍然是偏向高控制型。本文通过调查问卷的方式来考察T财产保险公司电话营销事业部的人力资源管理模式类型。统计分析发现:T财产保险公司电话营销事业部在人才招聘、员工培养、绩效评估、晋升、工作保障、工作团队、组织结构效率方面表现出来的实际情况，更符合高控制型人力资源管理模式的特征。因此，结合Ichniowski的高参与型人力资源管理模式量表判断标准，认为T公司的人力资源管理模式趋向于高控制型。　　T财产保险公司保险电话营销的高控制型人力资源管理模式，不能较好地促进公司组织目标的实现，本文根据问卷分析的结果，从六个人力资源管理因素上提出T财产保险公司人力资源管理模式进行逐步地转变和改善的对策，结合社会层面上加强对保险电销人员的监督，使保险电销行业的人力资源管理与公司战略目标之间实现外部契合，从而推进整个保险电销行业的良性发展。　　最后，在总结本文主要观点的基础上，展望下一步研究方向。