美国学者luthans等人对不同类型的企业的研究表明,心理资本的投入仅增加2%,就有可能使绩效增长10%,员工的心理因素对人的态度与行为通常发挥重要影响,一定程度上可以说,相比知识和才能,心理因素在决定个体成败方面发挥更大的作用。新生代农民工与其他员工相比,具有自身特点,他们来自农村,对城市缺乏归属感,同时对企业的忠诚度和归属感也较低,但他们渴望在城市落脚,渴望在工作中学习到真本事,为企业贡献自身的力量进而在城市安身立命,因此他们的心理资本具有可塑性,在此基础上将新生代农民工的心理资本与其组织承诺结合进行研究,探索心理资本对组织承诺的影响效应,以期为政府服务与企业管理提供建议具有现实意义。本研究以人力资源管理理论为理论指导,在了解积极心理学和积极组织行为学前沿的基础上,对相关文献进行归纳和综述,总结以往研究成果,结合研究对象特点,提出研究假设和研究模型,应用本土量表收集数据,然后利用SPSS20.0、AMOS21.0对收集的数据进行信度和效度分析、方差分析、相关分析、回归分析,并根据数据分析得出结论提出管理新生代农民工的对策建议。本文进行回归分析表明,心理资本与组织承诺存在显著相关关系,新生代农民工的心理资本对其组织承诺存在显著的正向影响效应。其中对情感承诺具有显著正向影响的因素有自信勇敢、尊敬礼让和感恩奉献;对持续承诺具有显著影响的因素是乐观希望和感恩奉献,其中乐观希望对持续承诺具有负向影响效应;对规范承诺具有显著影响的是乐观希望、包容宽恕和感恩奉献,其中乐观希望对规范承诺具有负向影响效应,总体而言,人际型心理资本对组织承诺各维度的影响效应大于事务型心理资本。人口统计学变量中,职务在心理资本和组织承诺关系中发挥调节作用,其他变量未对二者的关系产生调节作用。本研究还发现由于人口统计学变量特征不同,员工心理资本水平和表现出的组织承诺水平也有所不同,男性比女性具有更高程度的事务型心理资本,初中学历的员工的事务型心理资本高于其他学历层次的员工,可能由于初中学历的员工希望用自身的努力去弥补在学历上的短板;在职务方面,管理者在情感承诺上高于普通员工,越高层次的管理者对组织的情感承诺和规范承诺越高。工作年限上,工作年限越长的员工在人际型心理资本方面越高,对组织的承诺程度越高,但工作年限为6-12个月的人际型心理资本、组织承诺都是最低的。而不同年龄和不同行业的新生代农民工组织成员在心理资本和组织承诺上不存在显著差异。根据研究得出的结论本文提出的对策建议是:由于新生代农民工个体的组织承诺和心理资本水平存在差异,同时新生代农民工的心理资本的不同维度在不同程度上对组织承诺产生影响效应,企业要关注新生代农民工的心理状况和组织承诺,试图从心理资本角度提升员工竞争优势的企业,应该结合企业新生代农民工员工的特点,关注新生代农民工的心理资本,尤其是人际型心理资本,采取措施提升员工组织承诺,让员工自觉自愿承担起与企业共同成长共同发展的重任,提升其对企业的忠诚度和归属感。