迈入21世纪以来,创新驱动发展成为时代潮流,随着企业研发能力的不断提升,科研产出越来越高,其创新主体地位建设得以不断夯实,日益成为我国自主研发体系中的重要一环。然而,现有高等教育体系培育出的人才离企业实际需求仍有一定差距。在这种情况下,全球唯一受官方认可且以企业作为培养主体的人才培养制度——企业博士后(Industry Postdocs)制度从发达国家被引进至我国后,得到快速发展,为我国企业界培养了大批研发人才。本研究系统梳理了企业博士后培养制度的历史与现状。企业博士后制度诞生于20世纪五六十年代的美国,应企业研发实力大幅上升、知识产权体系日益完善、人才招收引进模式变革等综合因素而产生,总体历经萌芽期、形成期、发展期、成熟期4个阶段,呈现出:(1)企业主导与政府扶持相协同、(2)国际化与本土化相结合、(3)学术化与产业化相平衡的三大特点。我国企业博士后制度诞生于1994年,经过初步试点、扩大试点、多种类型设站、博士后基金覆盖4个阶段的发展,虽然发展迅速,但与之相配套的高等教育发展程度、企业研发体系和企业博士后培养水平都与欧美发达国家存在较明显差距。本文聚焦企业博士后培养的最主要参与者(企业博士后与企业管理人员),通过定性、定量相结合的研究方式,对我国企业博士后的培养现状进行实地调研。采用因子分析、结构方程模型等量化研究方法,提炼并检验了企业博士后培养过程中的关键影响要素及其对培养质量的作用效果。研究发现,企业因素与自身因素对企业博士后培养质量有显著影响,而高校因素与外界因素对培养质量的影响相对较弱。更进一步,企业导师、企业配套资源、企业实力和企业博士后主观投入对企业博士后培养最为重要;现状让人较为满意的包括企业导师,企业实力,高校导师,企业博士后教育背景,企业博士后主观投入程度等因素。本研究总结提炼了企业博士后培养机制的主要类型。从宏观来看主要有:市场调节下的美国模式、行政主导下的中国模式和协同创新体制下的加拿大模式三类。从微观来看可按培养类型分为:学术型、工程型、业务型和复合型四类;按培养模式分为:导师制、部门制和混合制三类。为进一步推进企业博士后培养、提升企业博士后培养质量,本文基于对博士后培养机制的分析提出了改进我国企业博士后培养模式的系统优化建议。首先,培养体系的设计应注重定位、类型、学科选取的问题。其次,培养机制的落实应注重“博士后导师不作为”、“部门经理不重视”、“招收机制太单一”和“各阶段考核没重点”等问题。最后,培养环境的营造应注重协同中央、各省及各高校的协同问题。本研究的创新点主要包括如下方面:首先,基于利益相关者理论和已有研究对企业博士后培养过程的不足,提出影响企业博士后培养质量的四个主要维度,从企业因素、高校因素、外界因素和自身因素四个方面提出研究假设,并通过调查问卷方法和结构方程模型实证方法对各因素对企业博士后培养质量的影响进行检验。研究结果表明,企业因素与自身因素对企业博士后培养质量有显著影响,而高校因素与外界因素对培养质量的影响并不显著,并发现了企业导师、企业配套资源、企业实力和企业博士后主观投入是对企业博士后培养最为重要的四个影响因子,为后续给我国企业博士后培养提供政策性建议提供有力依据。其次,本文通过对美国RPIF项目和IBM项目、加拿大Elevate项目和上海交通大学、光明集团等案例的深入分析,分别提炼美国校企联培企业博士后的培养体制、美国企业独立培养博士后的职业发展路径、加拿大政府—高校—企业协同创新企业博士后的培养机制和我国上海交通大学企业博士后的现状。通过跨案例研究,发现企业博士后的三种培养模式,即美国的市场模式、加拿大的协同创新模式和我国的行政主导模式,并在此基础上搭建了企业博士后培养的系统模型。最后,本文基于定性和定量研究的结论,为我国企业博士后培养构建了流程模式,并据此提出了系统优化建议。从企业博士后培养的全过程入手,本文从战略规划、培养机制和各界支撑三个方面进行分析,强调了在企业博士后培养过程中各参与主体的角色定位和权责分配,细化了企业博士后从招收、开题到考核、出站的整个过程,在每一个步骤提出了具有可行性的建议。