随着经济全球化和市场国际化的到来，对许多跨国公司而言，海外派遣，对国际扩张的重要性不言而喻。海外派遣，已经成为跨国人力资源管理的一项重要工作题目，成为跨国公司在海外市场发展的重要手段。在管理实践中，许多跨国公司在外派员工的管理方面受到了严重挑战。因此，如何挖掘跨国公司外派员工的潜力、激发其工作积极性、促进他们的成长和自我实现，从而在企业内部形成有效的激励机制，对外派成功与否起着至关重要的作用；伴随着中国的改革开放，外商直接投资在中国的发展迅猛，2007年中国(仅包含中国大陆)吸引对外直接投资达835亿美元，占整个世界对外直接投资总额的20.9％；而同时，我国跨国公司的发展更进了一步，联合国贸易与发展委员会在2004年对投资机构进行的一份全球调查显示，截至2004年我国公司在海外设有的机构达700多个。而联合国贸易与发展委员会2008年发布的《世界投资报告》显示，2007年我国的对外直接投资输出数量为225亿美元，中国迅速发展的跨国公司也需要大量的驻外人员开拓海外市场。 正是在这样的背景下，本文以伊美德集团驻华外派员工作为研究对象，通过查阅文献，对跨国人力资源以及外派激励的相关理论和文献进行比较和分析，整理出影响派驻海外员工的激励因素，并建立了激励模型。其后，阐述目前跨国公司对激励模型的各个模块的实践。最后，通过对伊美德集团驻华外派员工的深度访谈，发现集团驻华外派激励存在的问题，提出改善问题的对策建议。希望本研究能够对国际人力资源管理提供帮助，对改进中国跨国公司外派员工的管理工作，提高其满意度，并丰富完善跨文化激励理论作出一定的贡献。 本文的研究方法为文献回顾、归纳演绎以及实证研究。 本文主要由五部分组成，第一部分是绪论，主要阐述跨国公司和外派的概念，介绍论文的流程及结构，明确研究对象。 第二部分是理论基础。首先是文献综述，对跨国人力资源、外派管理和外派员工激励的相关理论进行阐述，然后结合外派的特点，提出了外派激励模型，然后对外派激励模型的各个因素的研究现状进行总结，最后提出了对外派激励理论研究现状的观点。 第三部分是案例分析，通过分析伊美德集团驻华外派员工外派激励机制，指出其需要改进的方面。 第四部分根据外派激励理论和一些跨国公司的实践，对伊美德集团驻华外派激励发现的问题提出改善措施建议如下： (1)完善跨文化培训； (2)了解文化差异，寻找并建立共同价值观； (3)进一步完善职业生涯管理系统； (4)进一步完善绩效考核体系； (5)增加长期激励薪酬。 第五部分对本文做一个小节，并提出本文的创新之处和不足之处。 本文的结论和创新之处主要有如下几点： 国际上的有关外派的文献对外派人员的激励主要集中在某一个或多个方面方面，比如集中在薪酬福利等，本文根据外派特点，将外派激励的几个因素有机的结合起来，建立了外派激励模型，系统了研究了外派的激励问题。 指出了伊美德集团驻华外派员工激励机制一些问题，并借鉴跨国人力资源理论，外派管理理论，外派激励理论，以及一些跨国公司的实践，提出了改善问题的举措建议。 由于研究的时间和财力的限制，本文存在如下不足之处： (1)针对单个企业进行的案例研究，企业中外派人员人数较少，影响到结论的有效性； (2)量化分析较少。本文的分析和论述主要以定性为主，定量分析较少； (3)研究主要集中在“保健因素”，对“激励因素”的谈及很少。如有可能，将在未来的工作研究中继续思考此问题； (4)本文中第四章提到的举措建议，由于时间关系，还没来得及得以实施，因此举措建议的效用还没有得到验证。在未来的工作研究中，将继续关注。