公司所有权与控制权分离使得对高管人员的激励成为公司治理的核心问题。如何依据经济环境、社会文化以及企业内部条件设计科学的组合激励模式,激励上市公司高管人员按照制度提供的信息,在自利的内在激励下的决策行为与公司目标一致,从而提高公司业绩和价值,成为当前理论研究的焦点。本研究从人性假设理论与心理契约理论入手,在现有文献研究和定性访谈的基础上,提出了复式需求的概念并进行了特征剖析。开发了具有良好信度与效度的测量题项,并基于上市公司调查样本进行了实证检验。根据实证结果识别了复式需求的维度架构,提出了复式需求维度模型。研究进一步根据熵权法、离差最大化的原理进行复式需求维度的重要度的集成计算及重要度排序。研究表明,满足生存需求依然是目前高管人员努力工作的重要动因之一,高管人员同时也追求与职位相适应的管理权力、良好的职业声誉以及能力提升、和谐的人际关系与职业阶层的归属感。上市公司高管人员的各种需求之间并不是相互独立的,而是互相融合的。运用博弈论的方法确定上市公司高管人员组合激励的前提假设与约束条件,基于复式需求多角度构建组合激励模型。构建了基于薪酬、显性控制权与隐性控制权的高管人员组合激励委托—代理优化模型。围绕高管人员隐性价值和隐性需求,构建了基于创新激励政策的公司高管人员组合激励模型,构建基于复式需求的同步组合激励模型。通过模型分析,提出基于激励成本预算下的显性与隐性激励的组合激励模式、上市公司高管人员同步组合激励模式,以最大限度地激发高管人员的创新意识与创新精神,提高工作积极性与努力程度,从而提高公司的绩效。通过对高管激励现状的统计分析根据同步组合激励模型并结合我国上市公司内部特征和外部环境条件提出组合激励对策。首先,采用2006年度1026家上市公司样本通过描述性分析研究我国上市公司高管人员组合激励行业差异状况;其次,以公司所处行业、公司规模、公司类型等作为调节变量进行高管激励与绩效的相关性分析,根据同步组合激励模型和线性分组回归结果提出上市公司高管人员组合激励对策:报酬体系设计体现现期保险收入与短期、长期风险收入的动态组合;上市公司应综合考虑其公司特征因素权变地确定高管人员的组合激励;控制权激励注重合理与稳定;高管人员声誉激励机制市场化;提供面向创新的激励政策安排;创造良好的企业文化环境以增加高管人员的责任感和使命感等;最后,就相关政策层面提出必要的建议。