随互联网和共享经济发展,日益激烈的全球竞争造成了企业内外环境的巨大变化,企业不仅需要应对变化多端的形势,还需要面对因工作模式的改变带来的雇佣关系颠覆性重构问题。同时,员工也须不断获取企业所看重的知识、技术、能力等特性进而适应劳动市场的形式变化和企业的调整。在员工逐渐转向追求终身可雇佣性的趋势,催促企业转型和改革自身人力资源管理实践,企业如何在员工发展和人力资源投入之间最佳平衡,保持整个企业长久发展,“以员工发展”为重点的人力资源管理实践可能成为解决问题的途径。本研究在工作需求-资源理论和社会交换理论的支持下,以37家企业中的387名员工为样本,采用SPSS 22和LISREL 8.8等分析软件,讨论了发展型人力资源管理与员工可雇佣性之间的影响关系,同时,引入心理安全感和谏言行为作为中介变量,构建多重中介模型,深化对发展型人力资源管理与员工可雇佣性的作用机制研究。研究表明:(1)发展型人力资源管理可以对正向影响员工可雇佣性;(2)发展型人力资源管理能通过心理安全感影响员工可雇佣性;(3)发展型人力资源管理能通过谏言行为对员工可雇佣性产生正向影响;(4)发展型人力资源管了能够通过心理安全感-谏言行为的链式中介作用间接影响员工可雇佣性。本研究有以下方面的创新:首先,本研究创新性地将心理感知通道与行为通道纳入研究,检验了心理安全感与员工谏言行为在发展型人力资源管理与员工可雇佣性间的多重中介作用,打开发展型人力资源管理-可雇佣性的机制黑箱。其次,从实践意义上讲,本研究将有助于让企业管理者更加了解发展型人力资源管理对员工可雇佣性的影响路径及机制,为企业促进员工事业发展和成长提供充分的理由和信心,以此实现企业和员工双赢局面。最后,由于发展型人力资源管理迄今为止发展历程较短,目前国内外相关研究数量较少。本研究系统地、深入地探讨了发展型人力资源管理与员工可雇佣性,使得发展型人力资源管理领域的研究更为丰富。