随着医改的推进,公立医院在不断的发展中遇到很多的问题,这对公立医院的内部管理提出了更高的要求,公立医院必须不断的改革和创新。绩效管理不仅仅是公立医院的人力资源管理的重要组成部分,同时也是提高医院整体医疗服务水平的战略性举措。我国公立医院普遍运用的以利益为导向的绩效考核制度,该制度背离了公立医院所具有的公益性质,而且绩效考核也无法切实引导被考核者提高其工作的积极性;只论资质和职称的绩效考核,没有公平体现劳动者的工作能力和劳动量,不能有效发挥医院的工作人员的工作积极性和切实促进医院的可持续健康发展。这些问题迫切需要对绩效管理进行改进、加强医疗行业人才队伍的建设,打造其核心竞争力。因此,公立医院不得不探索一条可持续发展的绩效管理之道路。本文对A医院绩效管理体系进行研究,结合医改的大背景,采取案例研究的方式,在介绍国内外绩效管理的研究理论基础上,重点阐述了A医院绩效管理现状及其医改中所面临得主要问题,并有针对性地提出解决的对策,制定了一个适合A医院发展的绩效管理体系。将A医院的战略目标、组织结构特性、医院管理贯穿于医院绩效目标制定、绩效沟通、绩效考核体系建立、绩效结果应用等环节中,通过建设以工作量为基础、综合的质量考核结合的医务人员绩效考核机制,建立了以综合的质量考核与岗位的评价相结合的科室绩效考核机制,还探索了对于核心骨干绩效考核机制,对于职工工作价值和技术给予了充分的肯定,充分调动了整个团队和各科室专业技术骨干的创造性和积极性,杜绝了离职潮的产生。为了确保绩效管理的成功推行,还组建绩效管理委员会,科学设定指标和权重设置,充分完善信息系统的建设和促进沟通反馈机制推行等保障措施进行保障。经过这一新的绩效考核机制的建立,A医院2018年全年业务总量达3000万元,同比2014年业务总量增长10.6%,县级医院增速居全市最高,目前来看,A医院的绩效管理体系的探索是有成效的。与此同时,论文不拘泥已有绩效管理理论,更多立足医院绩效管理体系特点与医疗改革背景下绩效管理对策的灵活调整,在学术方面具有一定的创新性和前瞻性,研究课题具有较高的理论意义、学术水平和实用价值。