20世纪80年代以来，管理理论发展的一个显著特点就是对组织中人的因素有了更为深刻的认识，将人在组织和管理中的作用提到了前所未有的重要地位。组织文化理论的兴起，很大程度上正是基于对六十年代以来居统治地位的“理性主义”对人的漠视的挑战和修正，Peters& Waterman(1982)指出“美国企业界的问题正在于热衷数字分析和管理工具，而掩盖了自己对人和管理艺术的无知”。自从英国管理学家Andrew W.Pettigrew(1979)发表“组织文化研究”一文以来，组织文化受到了理论界和实务界的广泛关注，并迅速成为组织理论的主流研究范式之一。　　许多研究表明，那些业绩卓越、倍受尊敬且在行业内获得持续领先地位的企业，具有的最明显的特征、最重要的竞争优势、最值得凸显的要素就是它们的组织文化。正如Cameron和Quinn(2005)指出:“在现实中那些取得领导地位的企业往往都具备一套鲜明且易于辨识的组织文化，……可以发现，那些你说得上来名字的行业领先者，无疑都是由于它们的管理者和员工创造了属于它们自己的独特文化”。　　组织文化对企业的经营绩效有积极影响已经在理论界达成了共识，研究同时指出了组织文化的内在作用机制:组织文化通过塑造员工的价值和信仰影响他们的工作态度和行为，并进而影响组织的经营绩效。但通过文献回顾发现，现有的理论研究主要集中在组织文化与企业绩效之间的表层分析上，而对于“组织文化如何影响经营绩效”的内部影响机制较少提供有力的解释和实证检验。组织文化对经营绩效的影响，可能并不存在直接的作用关系，而是透过一些非财务指标的间接作用达成。“员工行为”作为连接组织文化与经营绩效这两个变量的关键因素在以往的研究中没有得到应有的重视，现有组织文化理论的研究通常将“员工行为”假设为一个“黑箱”——类似于新古典经济学中有关企业的假设:“投入”组织文化，“产出”经营绩效——忽视了“组织文化—员工行为—经营绩效”这一内在机制的深层探讨。　　针对这样的研究现状，本文拟从微观的员工个体行为入手，希望能深入地揭示组织文化与财务绩效之间内在的微观影响机制，为“组织文化如何影响经营绩效”的内部影响关系提供有力的解释和实证检验。这是本研究的基本出发点。　　为了探讨组织文化对员工行为的影响关系，需要对组织文化和员工行为这两个关键变量进行清晰的界定。第一、组织文化研究在我国已有近三十年的历史，但通过文献分析发现，理论界还较少有学者从我国本土情景出发探索和发展组织文化的概念范畴和测量量表，与本土化研究的原则还有一定的差距，对于我国组织文化理论的完善和发展造成了不利的影响。因此，探究组织文化的概念范畴，并构建一套适合本土情景的组织文化测量量表，对于我国组织文化理论的进一步发展具有现实的意义，本文将在这方面做出尝试。第二、员工行为一直是人力资源领域研究的核心内容，但由于员工行为概念复杂性与多研究视角，有关员工行为的构成要素在理论界一直没有达成统一的认识。西方主流的研究范式认为员工行为主要包括组织公民行为、员工离职、工作满意、组织承诺等指标。但我们不知道这些指标是否能切实反映我国企业所面临的实际情况。我们认为，相对于一般员工，管理者是最重要的资源，在中国企业更是如此，因此不应该像西方范式一样从一般员工角度而应该从最接近组织目标的企业家角度来考察组织文化;不能从员工自发角度而应该从企业家期望的角度来考察员工行为。因此，本研究拟从企业家的角度出发，探索他们所期待的员工行为的内涵和维度，并在此基础上开发出具有良好效度和信度的员工行为测量量表。　　根据上述研究设想，本文的研究路线可以简要概括为:　　第一步，通过对175位企业高层管理者（总经理或副总经理）的开放式调研，归纳出组织文化的概念范畴和企业家所期待员工行为类型，同时运用两次焦点小组讨论以及典型文本分析的方法，对上述结果进行了检验。　　第二步，以归纳性分析得出的概念维度为基础，通过规范的量表开发过程（包括问卷设计、探索性因子分析、验证性因子分析），分别发展出具有良好效度和信度的组织文化与员工行为测量量表。　　第三步，构建本文的理论模型并提出了相应的研究假设，其中，理论模型由两部分组成，一个是员工知觉的组织文化与员工行为关系模型，另一个是个人-组织文化契合度与员工行为关系模型。　　第四步，通过大样本问卷调研收集了51家企业1033位员工的相关数据，采用简单相关分析、逐步多元回归分析、典型相关分析等方法对数据进行分析和处理，检验本文的理论模型和研究假设。　　最后，对研究结果进行讨论，并根据研究结论对组织文化的实践提出了若干建议。　　本文的研究结论主要包括:　　(1)利用开放式调研、焦点小组讨论和文本分析的方式，归纳出组织文化和企业家所期待员工行为所包含的内容与维度。其中，组织文化包括12个维度，它们分别是贡献/投入、团队精神、员工导向、领导、核心价值观、沟通协调、顾客导向、组织学习、创新变革、战略/目标、诚信以及社会责任;企业家所期待的员工行为包括9个类别:利他行为、自我成长、主动积极、维护公利、组织认同、职业操守、配合顺从、工作胜任以及维护内部和谐。　　(2)根据组织文化和员工行为的内容和维度，开发出具有良好信度与效度的测量量表，为以后的量化研究提供测量工具上的借鉴。　　(3)在构建组织文化与员工行为关系的理论模型的基础上（模型1:员工知觉的组织文化与员工行为关系模型;模型2:个人-组织文化契合度与员工行为关系模型），通过实证分析探讨了组织文化对员工行为影响的内在关系，在揭开组织文化与公司经营业绩之间的“黑箱”这一问题上做出了努力。同时，研究结果表明，组织文化不仅对员工行为产生积极的影响，而且它们之间的影响存在着特定的匹配关系。这也进一步说明文化建设并不能一概而论、求全求多，而应根据企业的实际情况，有针对性地进行组织文化塑造和培养。　　(4)员工知觉的组织文化与个人-组织文化契合度都对员工行为具有一定的预测效应，前者证实了强势组织文化对员工行为具有重要的影响，后者则说明组织与个人文化价值观一致性的重要性;但比较而言，员工知觉的组织文化对员工行为具有更高的预测能力，这表明从成员认知的角度探讨组织文化与员工行为之间关系的研究路径是可取的。　　(5)组织文化是组织中团体经验的产物，它会因组织的不同特征而存在显著的差异。　　(6)人口统计变量对员工的行为表现具有一定的解释能力，虽然解释力度很小，但也表明在员工行为研究方面，应充分重视个人特征变量的影响。　　本文的贡献和创新主要有以下几个方面:(1)明确界定了“组织文化-员工行为-经营业绩”的分析模型，这有助于研究者更全面和清晰地认识组织文化的作用机制。(2)深入探讨了组织文化与员工行为的内在影响关系,在揭开组织文化与经营业绩之间的“黑箱”上做出了努力尝试。(3)探索本土情景下的组织文化概念范畴，并开发出组织文化测量量表，对于我国组织文化理论发展以及量化研究的进一步推进具有一定的参考价值。(4)从企业家的角度切入，探究他们所期望的员工行为和表现，这在组织行为研究领域是一个较新的研究视角。本文归纳出企业家所期待的员工行为维度并完成了相应的量表开发，希望对理论研究和管理实践做出一定的贡献。　　根据研究结论，作者从以下方面对管理实践提出了建议:(1)组织文化诊断与评估的工具和操作方法;(2)应充分认识到员工行为的塑造是组织文化建设的基本出发点，本文提出了基于员工行为塑造的组织文化建设方向;(3)加强组织文化的社会化进程;(4)要注意组织文化建设的长期性和一贯性。文章最后对文章存在的局限做了说明，并进一步指出了未来可能的研究方向。