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摘 要：股权激励是企业为了引入和保留人才而采取的一项措施，近年来在我国企业中迅速推广开来。本文通过分析国内股权激励实施较为成功的华为，对其成功经验做出一些总结，为其他企业提供相应借鉴
关键词：股权激励；激励效果；华为公司
经过近三十年的成长与壮大，华为公司今天所取得的成功同良好的股权激励制度分不开。华为公司股权激励经历了实股配股、股权改制、虚拟受限股、饱和配股和TUP计划的发展历程。
一、华为公司股权激励方案
1、初创期的股权激励方案
（1）推出背景
华为在1987- 1990年处于初创期。而当时的华为很难承担起昂贵的科研支出，由于华为信誉不高加上金融政策的紧缩，融资对于华为来说是一件非常困难的事情。
（2）面临的问题
当时推行股权激励最直接的目的是希望筹集大量资金。
（3）采取的措施
1990年，华为全面实施股权激励计划（即员工持股计划）。平均每位员工持有15000股股份。年末，每股分红为0.7元，年末分红约为10500元。到1997年，华为已经拥有70万元的注册资本。
在1997年股权重组后，当时2432名员工持有的股份由工会统一管理（占股份总数的61.8%），代表股东行使表决权，享有分红的权利，但是只有在员工在公司时才能享有。在本次重组中，员工持股范围扩大，价格为每股1元。
2、成长期的股权激励方案
（1）推出背景
2001年，出现了互联网泡沫的危机，企业想要融资十分困难。一方面，华为在2000年获得了ISDN终端等巨大订单。另一方面，大力扩展了海外市场，这些项目迫切需要大量资金。2003年，SRAS对通信行业产生了严重的影响，华为出口量大幅下降。思科和华为对财产权的诉讼使一些员工离职去往思科。2008年金融危机爆发，大量员工想要尽快将手中持有的股票转让出去。
（2）面临的问题
华为在成长期需要解决问题是融资和稳定人才队伍，实现有效的长期激励。
（3）采取的措施
2001年，华为用虚拟股票期权取代原有的内部员工股票。行权期为4年，年度兑换额度是1/4。在这种方式下，员工未实现的股份增值收益与企业绩效密切相关。
2003年初，华为采取三年锁定期配股的方式，避免员工集体出走，稳定员工队伍；在金额方面，普通员工每年最多支付1/4，核心级员工不超过1/10。
为了渡过新的危机，2008年10月，华为发布了饱和配额公告，根据员工级别核实虚拟股份配额数量并限制配置限额。
3、成熟时期的股权激励方案
（1）推出背景
2012年，个人助业贷款业务被银监会叫停，大多数员工为套现自己所拥有的虚拟股份而离职。2013年，国内市场饱和，华为将市场拓展至全球，需要招聘大量的国外优秀管理人员，而外籍员工无法参与当时的股权激励制度。
（2）面临的问题
如何对外国员工实施激励。
（3）解决方案
从2013年开始，华为推出了TUP计划，让外籍员工能够参与公司利润分配。TUP计划实施计划如下：每年根据员工职位，级别和绩效分配五年期权。员工不需要花钱就可以获得相应的分红和增值权。五年期限届满时享受饱和股票红利，然后回归为零，进入下一个周期。
二、华为公司股权激励实施效果
1、初创期的股权激励实施效果
（1）评价指标
在初创期，在财务指标上，我们采用净资产总额，营业收入、净利润、营业收入增长率、净利润增长率来衡量实施效果；非财务指标上，采用业务范围为衡量指标。
（2）实施效果
华为于1990年开始实施股权激励。至1995年，净资产由2万元增加至70万元，增长率为3400%；营业收入由1200万元增长至15亿，营业收入增长率为12400%；净利润由100万元增长至1.8亿元，净利润增长率为17900%。至2002年末，营业收入达到234亿元，营业收入增长率为1460%；净利润达到24亿元，净利润增长率为1200%。华为在初创期增长十分迅猛。
在此期间，华为的业务范围和业务量也大大扩展。1992年，华为推出交换机和设备的开发，打开了农村市场，并且慢慢占领了乡镇市场，成为一些大中城市的C1和C2网络供应商。
（3）效果产生原因分析
通过前后公司发展状况可以肯定股权激励的实施，为华为吸收了必须的资金，留住和吸引了大量人才。
2、成长期的股权激励实施效果
（1）评价指标
在成长期，采用净资产总额、营业收入、营业利润、净利润、净资产收益率、营业收入增长率、营业利润增长率、净利润增长率和總资产增长率财务指标来衡量实施效果。
（2）实施效果
2003年初，华为采取三年锁定期配股的方式。2003年，实现营业收入312亿，增长额为78亿，营业收入增长率为33%。净利润38亿，净利润增长率为58%。
2008年10月，华为发布了饱和配额公告。经过改革，到2008年末资产总额为119亿，同比增长了47%；销售收入为123亿，销售收入增长率为31.22%；营业利润达到17亿，营业利润增长率为87%；净利润达755亿，同比增长了89%；净资产收益率为20.83%。在全球电信设备制造商中位居第五。
（3）效果产生原因分析
此次改革减轻了员工的持股负担，稳定了当时华为的员工。同时吸引大量优秀员工，这为华为在2008年后的发展提供了人才保障。
3、成熟时期的股权激励实施效果 （1）评价指标
在成熟期，采用净资产总额、营业收入、营业利润、净利润、净资产收益率、营业收入增长率、营业利润增长率、净利润增长率和总资产增长率财务指标来衡量实施效果。
（2）实施效果
从2013年开始，华为推出了TUP计划，该计划让外籍员工能够参与公司利润分配。2013年华为的净资产总额为221亿元，增长额为18亿元；销售收入为239亿，销售收入增长率为8.55%；營业利润为29亿，营业利润增长率为41%；净利润为21亿，净利润增长率为34.43%；总资产为244亿元，总资产增长率为9.28%。财务数据十分亮眼。
（3）效果产生原因分析
TUP计划吸引了大量外籍员工加入股权激励计划，购买股权的现金压力大大减少，让员工关注股权的未来升值状况，从而实现了公司价值的提升。
三、小结
文章通过对华为公司的分析，发现华为的股权激励有独特之处，达到了较好的实施效果。首先，具有足够的强度和广度。通过分散股权，使得更多的工作人员持有更多的股份，强化了员工的主观能动性，并且使得企业可以拓宽自身的融资渠道。其次，股权激励机制坚持了公平公正的原则，严格按照企业内部工作人员的实际工作状况和业绩水平来进行分配。最后，华为公司的股权激励制度与其经济效益相结合，由此使得工作人员会为此而付出更多的努力来进一步提升自身为企业创造的业绩。这些可以为其他公司提供相应借鉴。
参考文献
[1]崔红军.证券学基础[M].上海：华东理工大学出版社，2015：51-56.
[2]杨力，朱砚秋.股权激励模式对股权激励效果的影响—基于A股市场的经验证据[J].经济与管理研究，2017，（3）：102-108.
[3]王飞燕.基于企业股权激励的实施模式研究[J].管理纵横，2014，（17）：26-30.
[4]刘辉.尴尬的虚拟股权激励[J].董事会，2015，（7）：15-18.
[5]王聪涵.从华为看虚拟股制度在中国的发展[J].管理观察，2016，（24）：49-50.
[6]李灵坤，王明国.股权激励案例分析——基于华为公司[J].商业会计，2015，（12）：22-25.
（作者单位：中南财经政法大学）
关键词：股权激励；激励效果；华为公司
经过近三十年的成长与壮大，华为公司今天所取得的成功同良好的股权激励制度分不开。华为公司股权激励经历了实股配股、股权改制、虚拟受限股、饱和配股和TUP计划的发展历程。
一、华为公司股权激励方案
1、初创期的股权激励方案
（1）推出背景
华为在1987- 1990年处于初创期。而当时的华为很难承担起昂贵的科研支出，由于华为信誉不高加上金融政策的紧缩，融资对于华为来说是一件非常困难的事情。
（2）面临的问题
当时推行股权激励最直接的目的是希望筹集大量资金。
（3）采取的措施
1990年，华为全面实施股权激励计划（即员工持股计划）。平均每位员工持有15000股股份。年末，每股分红为0.7元，年末分红约为10500元。到1997年，华为已经拥有70万元的注册资本。
在1997年股权重组后，当时2432名员工持有的股份由工会统一管理（占股份总数的61.8%），代表股东行使表决权，享有分红的权利，但是只有在员工在公司时才能享有。在本次重组中，员工持股范围扩大，价格为每股1元。
2、成长期的股权激励方案
（1）推出背景
2001年，出现了互联网泡沫的危机，企业想要融资十分困难。一方面，华为在2000年获得了ISDN终端等巨大订单。另一方面，大力扩展了海外市场，这些项目迫切需要大量资金。2003年，SRAS对通信行业产生了严重的影响，华为出口量大幅下降。思科和华为对财产权的诉讼使一些员工离职去往思科。2008年金融危机爆发，大量员工想要尽快将手中持有的股票转让出去。
（2）面临的问题
华为在成长期需要解决问题是融资和稳定人才队伍，实现有效的长期激励。
（3）采取的措施
2001年，华为用虚拟股票期权取代原有的内部员工股票。行权期为4年，年度兑换额度是1/4。在这种方式下，员工未实现的股份增值收益与企业绩效密切相关。
2003年初，华为采取三年锁定期配股的方式，避免员工集体出走，稳定员工队伍；在金额方面，普通员工每年最多支付1/4，核心级员工不超过1/10。
为了渡过新的危机，2008年10月，华为发布了饱和配额公告，根据员工级别核实虚拟股份配额数量并限制配置限额。
3、成熟时期的股权激励方案
（1）推出背景
2012年，个人助业贷款业务被银监会叫停，大多数员工为套现自己所拥有的虚拟股份而离职。2013年，国内市场饱和，华为将市场拓展至全球，需要招聘大量的国外优秀管理人员，而外籍员工无法参与当时的股权激励制度。
（2）面临的问题
如何对外国员工实施激励。
（3）解决方案
从2013年开始，华为推出了TUP计划，让外籍员工能够参与公司利润分配。TUP计划实施计划如下：每年根据员工职位，级别和绩效分配五年期权。员工不需要花钱就可以获得相应的分红和增值权。五年期限届满时享受饱和股票红利，然后回归为零，进入下一个周期。
二、华为公司股权激励实施效果
1、初创期的股权激励实施效果
（1）评价指标
在初创期，在财务指标上，我们采用净资产总额，营业收入、净利润、营业收入增长率、净利润增长率来衡量实施效果；非财务指标上，采用业务范围为衡量指标。
（2）实施效果
华为于1990年开始实施股权激励。至1995年，净资产由2万元增加至70万元，增长率为3400%；营业收入由1200万元增长至15亿，营业收入增长率为12400%；净利润由100万元增长至1.8亿元，净利润增长率为17900%。至2002年末，营业收入达到234亿元，营业收入增长率为1460%；净利润达到24亿元，净利润增长率为1200%。华为在初创期增长十分迅猛。
在此期间，华为的业务范围和业务量也大大扩展。1992年，华为推出交换机和设备的开发，打开了农村市场，并且慢慢占领了乡镇市场，成为一些大中城市的C1和C2网络供应商。
（3）效果产生原因分析
通过前后公司发展状况可以肯定股权激励的实施，为华为吸收了必须的资金，留住和吸引了大量人才。
2、成长期的股权激励实施效果
（1）评价指标
在成长期，采用净资产总额、营业收入、营业利润、净利润、净资产收益率、营业收入增长率、营业利润增长率、净利润增长率和總资产增长率财务指标来衡量实施效果。
（2）实施效果
2003年初，华为采取三年锁定期配股的方式。2003年，实现营业收入312亿，增长额为78亿，营业收入增长率为33%。净利润38亿，净利润增长率为58%。
2008年10月，华为发布了饱和配额公告。经过改革，到2008年末资产总额为119亿，同比增长了47%；销售收入为123亿，销售收入增长率为31.22%；营业利润达到17亿，营业利润增长率为87%；净利润达755亿，同比增长了89%；净资产收益率为20.83%。在全球电信设备制造商中位居第五。
（3）效果产生原因分析
此次改革减轻了员工的持股负担，稳定了当时华为的员工。同时吸引大量优秀员工，这为华为在2008年后的发展提供了人才保障。
3、成熟时期的股权激励实施效果 （1）评价指标
在成熟期，采用净资产总额、营业收入、营业利润、净利润、净资产收益率、营业收入增长率、营业利润增长率、净利润增长率和总资产增长率财务指标来衡量实施效果。
（2）实施效果
从2013年开始，华为推出了TUP计划，该计划让外籍员工能够参与公司利润分配。2013年华为的净资产总额为221亿元，增长额为18亿元；销售收入为239亿，销售收入增长率为8.55%；營业利润为29亿，营业利润增长率为41%；净利润为21亿，净利润增长率为34.43%；总资产为244亿元，总资产增长率为9.28%。财务数据十分亮眼。
（3）效果产生原因分析
TUP计划吸引了大量外籍员工加入股权激励计划，购买股权的现金压力大大减少，让员工关注股权的未来升值状况，从而实现了公司价值的提升。
三、小结
文章通过对华为公司的分析，发现华为的股权激励有独特之处，达到了较好的实施效果。首先，具有足够的强度和广度。通过分散股权，使得更多的工作人员持有更多的股份，强化了员工的主观能动性，并且使得企业可以拓宽自身的融资渠道。其次，股权激励机制坚持了公平公正的原则，严格按照企业内部工作人员的实际工作状况和业绩水平来进行分配。最后，华为公司的股权激励制度与其经济效益相结合，由此使得工作人员会为此而付出更多的努力来进一步提升自身为企业创造的业绩。这些可以为其他公司提供相应借鉴。
参考文献
[1]崔红军.证券学基础[M].上海：华东理工大学出版社，2015：51-56.
[2]杨力，朱砚秋.股权激励模式对股权激励效果的影响—基于A股市场的经验证据[J].经济与管理研究，2017，（3）：102-108.
[3]王飞燕.基于企业股权激励的实施模式研究[J].管理纵横，2014，（17）：26-30.
[4]刘辉.尴尬的虚拟股权激励[J].董事会，2015，（7）：15-18.
[5]王聪涵.从华为看虚拟股制度在中国的发展[J].管理观察，2016，（24）：49-50.
[6]李灵坤，王明国.股权激励案例分析——基于华为公司[J].商业会计，2015，（12）：22-25.
（作者单位：中南财经政法大学）