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[摘 要]银行间的核心竞争归根结底就是人才的竞争。因此，构建完善的人力资源管理体系，最大程度地发挥人力资源的作用，迅速提升自己的核心竞争能力，已成为城市商业银行生存和发展的必然需求。
[关键词]城市商业银行 人力资源管理
中图分类号：TN919.82 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）19-0201-01
一、城市商业银行人力资源管理的重要意义
（一）人力资源管理是企业管理活动的重要环节。企业经营管理归根到底就是对人的管理，其本质就是通过他人并与他人一道实现组织的目标。城市商业银行是从事金融服务的行业，其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理是银行管理的重要环节。
（二）人力资源管理水平的提高是城市商业银行实现效益与发展的重要保证。城市商业银行经营目标的实现，取决于干部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有先进的人力资源管理理念和水平，城市商业银行就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对市场的激烈竞争。
（三）银行间的竞争是人力资源管理水平的竞争。人力资源管理水平不仅与一个银行的效益、工资、福利等相联系，往往还体现出对人的价值的判断和肯定，对个人自身发展的鼓励和重视并为此提供机会和条件，使组织目标和个人目标的实现有机结合，使工作成为一种实现理想和追求并体现自身价值和成就的事业。因此，城市商业银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。
二、商业银行人力资源管理的现状
（一） 人力资源管理部门功能定位存在偏差。近几年城商行人事部门改名为人力资源部， 在功能上向现代人力资源管理方面有一定的转型， 但大部分人力资源经理仍立足于解决具体人事问题， 做着基础层次的工作， 还停留在传统的人事管理阶段， 在功能上远没有实现事业伙伴、人力资源管理专家、领导者、变革推动者的角色。由于未能参与企业战略、规划、目标、绩效等更高层次的决策， 因此从根本上难以理解企业战略等内容，人力资源规划不能有效支持企业战略规划。人力资源部与业务部门也未能建立起有效的沟通交流机制，不能及时掌握业务发展对人力资源的需求变化，有针对性地进行事前设计、预测、调整、配置， 制定相应的管理和开发制度。
（二）对人力资源管理的重要性认识不足。当前，随着银行业的竞争加剧，城市商业银行已深刻感到了竞争的压力，但只是将注意力放到业务发展方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。
（三）管理手段与激励措施单一。由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励，缺乏其他工作的配合，不注重交流与沟通，不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求，又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制，缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的作用越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑，员工的凝聚力减弱，对商业银行的发展缺乏信心。
（四）成长和激励机制不利于员工潜能发挥。员工职业发展通道单一， “官本位”思想普遍。传统的“独木桥”式的单一管理职务系列， 使员工以管理职务晋升为主要目标， 其他成长通道严重不足， 员工在职务序列、技术序列、专业序列等无晋升路径， 不利于技术性人才、专业性人才的成长。一些城商行虽然建立起专业序列、技术序列晋升机制， 但普遍存在管理岗位待遇要高于技术岗位待遇问题， 起不到应有的成长和激励作用。
三、对策与建议
（一） 树立战略人力资源观念， 实现人力资源规划与企业战略规划有效衔接。要加快由基础人事管理向现代人力资源管理开发的功能转型， 提升人力资源部在战略、规划、目标制定方面参与程度， 使其能够充分获取城商行未来发展信息。人力资源部门要根据战略规划， 对未来人力资源需求和供给状况进行分析预测， 对现有人力资源进行规划，使人力资源与企业战略相适应， 从制度上实现人力资源规划与企业战略规划有效衔接。
（二）构建“以人为本”的企业文化氛围。城商行应逐步建立起一个员工个人发展与银行发展目标相协调的机制，充分尊重员工的个性发展和合理要求，把员工个人的长远发展作为银行长期发展的一个重要的战略内容，员工在个人职业发展得到充分保障的前提下能够增强对银行的归属意识，自觉地“以行为家”。同时通过各种渠道，让员工了解并认同银行的核心价值观，增强员工的责任感和自豪感，积极进取，开拓创新，敬业尽职。事业的成就感有助于留住人才。
（三）建立以科学设置职位、竞聘上岗和双向选择相结合的岗位聘任机制。按照能上能下、能进能出、优化组合的要求，科学设计干部选任制度和专业岗位聘任制度，建立完善竞争择优、有效激励、充满活力的竞争激励机制，激发人力资源活力，提高组织核心竞争力。继续推行干部竞聘和专业岗位聘任制度，进一步改进干部竞聘程序，完善工作环节，保证竞聘工作按照公开、平等、竞争、择优的原则进行。加大对聘任人员的考核管理力度，在行营造“能者上、庸者下”的良好氛围。
（四）深化用工制度改革。通过建立全员劳动合同用工机制，打破“铁饭碗”，改变劳动用工的终身制，解决人员出口不畅的问题，强化约束机制。要按照“老人老办法、新人新办法”的原则，明确相应的政策，制定具体的管理办法和实施细则，抓紧组织实施对原有员工的聘用合同制管理。制定全行人员总量管理和结构优化的具体规划，进一步加大招聘市场化用工力度。研究完善市场化用工制度，按照《劳动合同法》有关规定，梳理和完善有关用工合同和管理办法，依法规范与市场化用工的关系，增强员工的归属感和责任感。
（五）创建薪酬与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制。在岗位绩效考核试点的基础上，进一步研究完善员工绩效考核办法，在全行全面推行员工岗位绩效考核，抓紧建立符合现代银行人力资源管理要求的员工考核评价体系。转变考核理念，变静态考核为动态考核，实现从“考核时点模式”向“绩效管理过程模式”的转变，着眼员工绩效改进和能力提高。改变单一的考核方法，推行以“业绩、能力、态度”为重点的绩效考核。
（六）完善多元化职业发展通道和多样性的激励机制。城商行要积极推进职业化建设，完善多元化的职业发展通道， 彻底打破“官本位”，改变走“独木桥”式的单一职位晋升方式，使员工无论选择何种岗位工作， 都有系统而完整的职业发展通道。城商行除原有的管理职务发展通道外， 要设置专业技术人员职业发展通道，让更多的优秀人员在专业技术道路上发展提高，并得到认可。
（七）建立与业务有效发展相适应的员工素质提高机制。制定实施高中级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略，建立健全各级各类专业人才库，加强对高中级管理人才和核心人才的培养。借鉴现代银行的成功经验，建立完善员工培训体系，为人才的成长发展搭建良好的基础平台。结合城商行业务经营和改革发展的需要，不断改进培训模式。变零星培训为有规划的常年培训，变应急式选员培训为有针对性的全员培训，使员工能够根据个人情况得到相应的素质培训和业务培训。认真分析各层级各岗位员工的培训需求，针对不同培训对象，开展不同形式、不同内容的培训。稳步实施持证上岗资格考试工作，定期检验员工素质情况，促使员工自觉加强学习，不断提高素质。
总之，构建新形势下的人力资源管理体系，必须坚持解放思想，实事求是，以人为本的原则，全面推进人力资源管理体制的再造，逐步建立起竞争择优、有效激励、严格监督、依法规范、充满活力的激励与约束机制，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的企业文化环境，实现人力资源的整体开发和合理配置，促进员工与银行的共同发展。
[关键词]城市商业银行 人力资源管理
中图分类号：TN919.82 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）19-0201-01
一、城市商业银行人力资源管理的重要意义
（一）人力资源管理是企业管理活动的重要环节。企业经营管理归根到底就是对人的管理，其本质就是通过他人并与他人一道实现组织的目标。城市商业银行是从事金融服务的行业，其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理是银行管理的重要环节。
（二）人力资源管理水平的提高是城市商业银行实现效益与发展的重要保证。城市商业银行经营目标的实现，取决于干部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有先进的人力资源管理理念和水平，城市商业银行就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对市场的激烈竞争。
（三）银行间的竞争是人力资源管理水平的竞争。人力资源管理水平不仅与一个银行的效益、工资、福利等相联系，往往还体现出对人的价值的判断和肯定，对个人自身发展的鼓励和重视并为此提供机会和条件，使组织目标和个人目标的实现有机结合，使工作成为一种实现理想和追求并体现自身价值和成就的事业。因此，城市商业银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。
二、商业银行人力资源管理的现状
（一） 人力资源管理部门功能定位存在偏差。近几年城商行人事部门改名为人力资源部， 在功能上向现代人力资源管理方面有一定的转型， 但大部分人力资源经理仍立足于解决具体人事问题， 做着基础层次的工作， 还停留在传统的人事管理阶段， 在功能上远没有实现事业伙伴、人力资源管理专家、领导者、变革推动者的角色。由于未能参与企业战略、规划、目标、绩效等更高层次的决策， 因此从根本上难以理解企业战略等内容，人力资源规划不能有效支持企业战略规划。人力资源部与业务部门也未能建立起有效的沟通交流机制，不能及时掌握业务发展对人力资源的需求变化，有针对性地进行事前设计、预测、调整、配置， 制定相应的管理和开发制度。
（二）对人力资源管理的重要性认识不足。当前，随着银行业的竞争加剧，城市商业银行已深刻感到了竞争的压力，但只是将注意力放到业务发展方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。
（三）管理手段与激励措施单一。由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励，缺乏其他工作的配合，不注重交流与沟通，不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求，又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制，缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的作用越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑，员工的凝聚力减弱，对商业银行的发展缺乏信心。
（四）成长和激励机制不利于员工潜能发挥。员工职业发展通道单一， “官本位”思想普遍。传统的“独木桥”式的单一管理职务系列， 使员工以管理职务晋升为主要目标， 其他成长通道严重不足， 员工在职务序列、技术序列、专业序列等无晋升路径， 不利于技术性人才、专业性人才的成长。一些城商行虽然建立起专业序列、技术序列晋升机制， 但普遍存在管理岗位待遇要高于技术岗位待遇问题， 起不到应有的成长和激励作用。
三、对策与建议
（一） 树立战略人力资源观念， 实现人力资源规划与企业战略规划有效衔接。要加快由基础人事管理向现代人力资源管理开发的功能转型， 提升人力资源部在战略、规划、目标制定方面参与程度， 使其能够充分获取城商行未来发展信息。人力资源部门要根据战略规划， 对未来人力资源需求和供给状况进行分析预测， 对现有人力资源进行规划，使人力资源与企业战略相适应， 从制度上实现人力资源规划与企业战略规划有效衔接。
（二）构建“以人为本”的企业文化氛围。城商行应逐步建立起一个员工个人发展与银行发展目标相协调的机制，充分尊重员工的个性发展和合理要求，把员工个人的长远发展作为银行长期发展的一个重要的战略内容，员工在个人职业发展得到充分保障的前提下能够增强对银行的归属意识，自觉地“以行为家”。同时通过各种渠道，让员工了解并认同银行的核心价值观，增强员工的责任感和自豪感，积极进取，开拓创新，敬业尽职。事业的成就感有助于留住人才。
（三）建立以科学设置职位、竞聘上岗和双向选择相结合的岗位聘任机制。按照能上能下、能进能出、优化组合的要求，科学设计干部选任制度和专业岗位聘任制度，建立完善竞争择优、有效激励、充满活力的竞争激励机制，激发人力资源活力，提高组织核心竞争力。继续推行干部竞聘和专业岗位聘任制度，进一步改进干部竞聘程序，完善工作环节，保证竞聘工作按照公开、平等、竞争、择优的原则进行。加大对聘任人员的考核管理力度，在行营造“能者上、庸者下”的良好氛围。
（四）深化用工制度改革。通过建立全员劳动合同用工机制，打破“铁饭碗”，改变劳动用工的终身制，解决人员出口不畅的问题，强化约束机制。要按照“老人老办法、新人新办法”的原则，明确相应的政策，制定具体的管理办法和实施细则，抓紧组织实施对原有员工的聘用合同制管理。制定全行人员总量管理和结构优化的具体规划，进一步加大招聘市场化用工力度。研究完善市场化用工制度，按照《劳动合同法》有关规定，梳理和完善有关用工合同和管理办法，依法规范与市场化用工的关系，增强员工的归属感和责任感。
（五）创建薪酬与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制。在岗位绩效考核试点的基础上，进一步研究完善员工绩效考核办法，在全行全面推行员工岗位绩效考核，抓紧建立符合现代银行人力资源管理要求的员工考核评价体系。转变考核理念，变静态考核为动态考核，实现从“考核时点模式”向“绩效管理过程模式”的转变，着眼员工绩效改进和能力提高。改变单一的考核方法，推行以“业绩、能力、态度”为重点的绩效考核。
（六）完善多元化职业发展通道和多样性的激励机制。城商行要积极推进职业化建设，完善多元化的职业发展通道， 彻底打破“官本位”，改变走“独木桥”式的单一职位晋升方式，使员工无论选择何种岗位工作， 都有系统而完整的职业发展通道。城商行除原有的管理职务发展通道外， 要设置专业技术人员职业发展通道，让更多的优秀人员在专业技术道路上发展提高，并得到认可。
（七）建立与业务有效发展相适应的员工素质提高机制。制定实施高中级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略，建立健全各级各类专业人才库，加强对高中级管理人才和核心人才的培养。借鉴现代银行的成功经验，建立完善员工培训体系，为人才的成长发展搭建良好的基础平台。结合城商行业务经营和改革发展的需要，不断改进培训模式。变零星培训为有规划的常年培训，变应急式选员培训为有针对性的全员培训，使员工能够根据个人情况得到相应的素质培训和业务培训。认真分析各层级各岗位员工的培训需求，针对不同培训对象，开展不同形式、不同内容的培训。稳步实施持证上岗资格考试工作，定期检验员工素质情况，促使员工自觉加强学习，不断提高素质。
总之，构建新形势下的人力资源管理体系，必须坚持解放思想，实事求是，以人为本的原则，全面推进人力资源管理体制的再造，逐步建立起竞争择优、有效激励、严格监督、依法规范、充满活力的激励与约束机制，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的企业文化环境，实现人力资源的整体开发和合理配置，促进员工与银行的共同发展。