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[摘要] 本文提出当前要把握机遇加快我国人力资源开发的战略意义和当前推进整体性人才资源开发中如何抓好教育培训，修筑人才流动通道，推动人才资源有效配置以及如何积极吸收国际人才开发管理新理念的问题并在文中提出了一些具体的措施与思路。
[关键词] 学习型组织；人力资源；开发
[中图分类号] G520 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962（2004）24-0046-02
进入新世纪，人类社会正经历深刻的变革。这场变革的一个显著特点就是经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，人力资源成为了一个国家经济和社会发展的重要战略资源。在当今世界，谁拥有人才优势谁就拥有了综合国力竞争的优势。因此，把握机遇加快人力资源的开发是我国实施人才强国战略和全面建设小康社会的根本保证。
一、迎接挑战，将人力资源优势变为开发人才资源战略优势
当前，由于经济全球化趋势加快，现代科学技术突飞猛进、产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底最主要是体现在人力资源上，是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争，也是人才数量和质量的竞争。因此，世界各国都在采取措施，把对人力资源的开发作为最重要的战略任务，不但西方发达国家开发人力资源加大力度并且还加紧世界范围人才争夺。就是发展中国家也意识到了人才资源开发的极端重要性，也越来越多把资源开发战略的重心由开发物力资源转向开发人才资源。因此一场营造人才优势、围绕吸引和稳住人才而展开的人才争夺战在全球愈演愈烈，几近白热化。
我国加入WTO后，对外开放进入了一个新的阶段，且要在更深的程度上参与国际经济合作与竞争，因此在开发和吸引人才方面面临更加严峻的挑战。我国是人口大国，人力资源本是我们最大的优势。但由于我们在人力资源、人才资源建设方面与全球化发展的要求不相适应，因此处于明显弱势。主要表现在以下三个方面：
1.人才总量不足。人才的来源主要靠教育。目前我国初等教育在入学率方面虽有改观，但仍然总体水平偏低，基础仍较薄弱，地区之间，城乡之间发展不平衡的矛盾仍十分突出。高等教育存在的问题更多，成人文盲率也未有大的改变。
2.人才结构和布局不合理。主要表现在二方面：一是专业结构不合理，人才资源配置单一。二是年龄结构老化，高级人才总体年龄偏大。
3.科技实力落后，特别是急需的高精尖、复合型人才短缺。适应社会主义市场经济急需的懂技术、会经营、善管理的人才，如律师、审计、金融、市场营销、国际贸易等人才紧缺。
因此，如何将人力资源优势转变为人才资源优势，就成为新世纪我国在经济和综合国力国际竞争中成败、胜负的关键。为了更好地贯彻和落实“三个代表”重要思想，进一步为全面建设小康社会提供有效的人才智力保障，我们必须把人力资源的开发和人才的培养作为当前重大的战略任务，迎接挑战，使人力资源优势变为人才资源战略优势。
二、坚定不移地搞好教育和培训，推进整体性人才资源的开发
教育是知识经济的中心，同时也是人力资源开发的基础。因此加强教育事业建设，把人才资源开发作为教育的主题，把人的素质与能力的提高作为人才培养的核心是当务之急。当前，必须加大教育投资，正规教育在注重素质教育的基础上特别要突出学校、教师、学生三方面的主体功能，即学校要加强以人为本的管理，教师要提高具有时代气息的教学能力，探索有利于学生主体的自由、自觉、健康发展的教学模式。提高学生学习的主动性和创新能力。
人才除接受正规教育学习之外，在实践中不断进行培训学习也是不可缺少的重要和有效途径。如何进一步通过体制的转变进一步创造条件和良好环境，建立高投入高产出的培训教育机制已迫在眉睫。
在培训教育工程中，干部的培训是关键。干部是人才队伍中的骨干。因此，对干部的教育培训是教育培训中的重要环节，必须加大宏观管理的力度，构建起以提高培训效率为核心，各部门齐抓共管的制度体系，加强领导，落实责任。当前干部教育培训必须着眼于既满足社会经济发展对干部素质不断增长的需求，满足于党和国家的需要和各部门业务工作的需要又要重视干部个人事业发展中不断提高自我素质的需要，做到三者的有机统一。因此，作为管理人才资源的组织和人事部门，要进一步了解世界培训教育发展趋势、最新方法，制定出近期、远期的规划，对各类干部通过不同的方式方法进行再教育。从我们当前情况看，思想认识还不到位，宏观管理不够有力，还缺少有效措施。各级各部门在培育基地建设上，市场配置机制尚未形成，保障机制还不完善。因此，当前必须做好以下几方面：
（一）要建立和完善教育培训机制，加大宏观管理力度，构建起以提高培训效益为核心、各部门齐抓共管的制度体系。特别是各级领导要建立干部教育培训工作重大问题研究制度；要使第一把手充当责任人、建立培训领导责任制度，建立干部培训申报制度；建立健全培训市场的管理制度及监督制度。
（二）要按照市场经济的规则进行资源合理配置。要以现有的培训基地，如干校、职校等充分利用物力财力、优化资源配置、进一步建立布局合理、分工明确、优势互补的培训网络体系。
（三）要建立起以干部需求为导向，有计划的组织调训和自主择训相结合的调训机制，及时把握各类培训的特殊性和自主性，减少指令性，把握主动性。同时还应建立和健全干部学习的激励、约束机制和使用考核制度，把述学、评学、考学纳入考核中同述职、评议、考核相联系，实现干部培训与使用的有机结合。
（四）要建立干部培训质量评估体系。质量评估是培训工作的生命，要建立起科学质量评估体系主要应包含六个内容：一是教学指导思想；二是培训计划；三是培训内容；四是培训方式是否切合不同对象；五是评估师资素质；六是评估培训效果。
（五）要抓计算机网络建设，提高人才人事工作与培训信息分配的工作效率。实现统计工作、管理工作信息交流经验共享，人才配置的快捷化、高效化。
此外，企业单位也应注重职工的思想政治和业务技能的培训，以适应新世纪对各级各类人才的需求，努力把人力资源的潜在优势转化为现实的人才优势和竞争优势，为改革开放和全面建设小康社会提供强大的智力支持。
三、修筑通畅的人才流动通道，营造留人拴心的环境和推动人才资源的有效配置
资源的利用离不开良好的配置，人才的竞争归根到底是吸引、留住、用好人才机制的竞争。为了最大限度发挥人才的作用，就必须实施聚力引人工程。通过引才的动力带动人才的合理流动，充分开发人力资源的潜在力量。
首先要解放思想，拓宽思路，以优惠的政策千方百计引入人才，特别是高层次的人才。对一时难以引进的可采取调入、特聘、借用、租赁等办法促进人才的良性流动；其次，要建设良好的人力资源开发环境，以人为本、取予并重，做好拴心留人不拘一格大胆选拔使用人才的工作。采取制度留人，即建立完善管理体制和机制，努力建立公平、平等、竞争、择优的用人机制，完善激励和分配机制；事业留人，即满足人才的个性要素、自我价值体现的要求，能级匹配，能岗对应，把优秀人才及时选拔到相应的岗位上，为他们创造施展才华舞台；用适当的待遇和感情留人，即为人才提高工作和生活条件，在住房、就医、家属工作、子女入学等实际问题上帮助排忧解难，解除其后顾之忧，并适当提高工资让其享受相应的高薪，鼓励其创业发展。只有这样才能激活人才的流动，提升后续力，通过建立通道，打造平台，构筑网络，使人才不断脱颖而出。
此外，还应拓宽思路采取多种形式，既要立足国内、立足本地区，充分开发潜质存量，也要积极引进海外优秀人才，促进人才柔性流动。对一时难以引进的人才采取特聘、借用、租赁、兼职等多种形式，不求所有，但求所用，实现人才资源共享。
（作者单位：中共福建省委党校）
[关键词] 学习型组织；人力资源；开发
[中图分类号] G520 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962（2004）24-0046-02
进入新世纪，人类社会正经历深刻的变革。这场变革的一个显著特点就是经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，人力资源成为了一个国家经济和社会发展的重要战略资源。在当今世界，谁拥有人才优势谁就拥有了综合国力竞争的优势。因此，把握机遇加快人力资源的开发是我国实施人才强国战略和全面建设小康社会的根本保证。
一、迎接挑战，将人力资源优势变为开发人才资源战略优势
当前，由于经济全球化趋势加快，现代科学技术突飞猛进、产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底最主要是体现在人力资源上，是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争，也是人才数量和质量的竞争。因此，世界各国都在采取措施，把对人力资源的开发作为最重要的战略任务，不但西方发达国家开发人力资源加大力度并且还加紧世界范围人才争夺。就是发展中国家也意识到了人才资源开发的极端重要性，也越来越多把资源开发战略的重心由开发物力资源转向开发人才资源。因此一场营造人才优势、围绕吸引和稳住人才而展开的人才争夺战在全球愈演愈烈，几近白热化。
我国加入WTO后，对外开放进入了一个新的阶段，且要在更深的程度上参与国际经济合作与竞争，因此在开发和吸引人才方面面临更加严峻的挑战。我国是人口大国，人力资源本是我们最大的优势。但由于我们在人力资源、人才资源建设方面与全球化发展的要求不相适应，因此处于明显弱势。主要表现在以下三个方面：
1.人才总量不足。人才的来源主要靠教育。目前我国初等教育在入学率方面虽有改观，但仍然总体水平偏低，基础仍较薄弱，地区之间，城乡之间发展不平衡的矛盾仍十分突出。高等教育存在的问题更多，成人文盲率也未有大的改变。
2.人才结构和布局不合理。主要表现在二方面：一是专业结构不合理，人才资源配置单一。二是年龄结构老化，高级人才总体年龄偏大。
3.科技实力落后，特别是急需的高精尖、复合型人才短缺。适应社会主义市场经济急需的懂技术、会经营、善管理的人才，如律师、审计、金融、市场营销、国际贸易等人才紧缺。
因此，如何将人力资源优势转变为人才资源优势，就成为新世纪我国在经济和综合国力国际竞争中成败、胜负的关键。为了更好地贯彻和落实“三个代表”重要思想，进一步为全面建设小康社会提供有效的人才智力保障，我们必须把人力资源的开发和人才的培养作为当前重大的战略任务，迎接挑战，使人力资源优势变为人才资源战略优势。
二、坚定不移地搞好教育和培训，推进整体性人才资源的开发
教育是知识经济的中心，同时也是人力资源开发的基础。因此加强教育事业建设，把人才资源开发作为教育的主题，把人的素质与能力的提高作为人才培养的核心是当务之急。当前，必须加大教育投资，正规教育在注重素质教育的基础上特别要突出学校、教师、学生三方面的主体功能，即学校要加强以人为本的管理，教师要提高具有时代气息的教学能力，探索有利于学生主体的自由、自觉、健康发展的教学模式。提高学生学习的主动性和创新能力。
人才除接受正规教育学习之外，在实践中不断进行培训学习也是不可缺少的重要和有效途径。如何进一步通过体制的转变进一步创造条件和良好环境，建立高投入高产出的培训教育机制已迫在眉睫。
在培训教育工程中，干部的培训是关键。干部是人才队伍中的骨干。因此，对干部的教育培训是教育培训中的重要环节，必须加大宏观管理的力度，构建起以提高培训效率为核心，各部门齐抓共管的制度体系，加强领导，落实责任。当前干部教育培训必须着眼于既满足社会经济发展对干部素质不断增长的需求，满足于党和国家的需要和各部门业务工作的需要又要重视干部个人事业发展中不断提高自我素质的需要，做到三者的有机统一。因此，作为管理人才资源的组织和人事部门，要进一步了解世界培训教育发展趋势、最新方法，制定出近期、远期的规划，对各类干部通过不同的方式方法进行再教育。从我们当前情况看，思想认识还不到位，宏观管理不够有力，还缺少有效措施。各级各部门在培育基地建设上，市场配置机制尚未形成，保障机制还不完善。因此，当前必须做好以下几方面：
（一）要建立和完善教育培训机制，加大宏观管理力度，构建起以提高培训效益为核心、各部门齐抓共管的制度体系。特别是各级领导要建立干部教育培训工作重大问题研究制度；要使第一把手充当责任人、建立培训领导责任制度，建立干部培训申报制度；建立健全培训市场的管理制度及监督制度。
（二）要按照市场经济的规则进行资源合理配置。要以现有的培训基地，如干校、职校等充分利用物力财力、优化资源配置、进一步建立布局合理、分工明确、优势互补的培训网络体系。
（三）要建立起以干部需求为导向，有计划的组织调训和自主择训相结合的调训机制，及时把握各类培训的特殊性和自主性，减少指令性，把握主动性。同时还应建立和健全干部学习的激励、约束机制和使用考核制度，把述学、评学、考学纳入考核中同述职、评议、考核相联系，实现干部培训与使用的有机结合。
（四）要建立干部培训质量评估体系。质量评估是培训工作的生命，要建立起科学质量评估体系主要应包含六个内容：一是教学指导思想；二是培训计划；三是培训内容；四是培训方式是否切合不同对象；五是评估师资素质；六是评估培训效果。
（五）要抓计算机网络建设，提高人才人事工作与培训信息分配的工作效率。实现统计工作、管理工作信息交流经验共享，人才配置的快捷化、高效化。
此外，企业单位也应注重职工的思想政治和业务技能的培训，以适应新世纪对各级各类人才的需求，努力把人力资源的潜在优势转化为现实的人才优势和竞争优势，为改革开放和全面建设小康社会提供强大的智力支持。
三、修筑通畅的人才流动通道，营造留人拴心的环境和推动人才资源的有效配置
资源的利用离不开良好的配置，人才的竞争归根到底是吸引、留住、用好人才机制的竞争。为了最大限度发挥人才的作用，就必须实施聚力引人工程。通过引才的动力带动人才的合理流动，充分开发人力资源的潜在力量。
首先要解放思想，拓宽思路，以优惠的政策千方百计引入人才，特别是高层次的人才。对一时难以引进的可采取调入、特聘、借用、租赁等办法促进人才的良性流动；其次，要建设良好的人力资源开发环境，以人为本、取予并重，做好拴心留人不拘一格大胆选拔使用人才的工作。采取制度留人，即建立完善管理体制和机制，努力建立公平、平等、竞争、择优的用人机制，完善激励和分配机制；事业留人，即满足人才的个性要素、自我价值体现的要求，能级匹配，能岗对应，把优秀人才及时选拔到相应的岗位上，为他们创造施展才华舞台；用适当的待遇和感情留人，即为人才提高工作和生活条件，在住房、就医、家属工作、子女入学等实际问题上帮助排忧解难，解除其后顾之忧，并适当提高工资让其享受相应的高薪，鼓励其创业发展。只有这样才能激活人才的流动，提升后续力，通过建立通道，打造平台，构筑网络，使人才不断脱颖而出。
此外，还应拓宽思路采取多种形式，既要立足国内、立足本地区，充分开发潜质存量，也要积极引进海外优秀人才，促进人才柔性流动。对一时难以引进的人才采取特聘、借用、租赁、兼职等多种形式，不求所有，但求所用，实现人才资源共享。
（作者单位：中共福建省委党校）