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着知识经济的迅猛发展，越来越多的企业管理者开始意识到人是企业最重要的资源，民营企业要想在竞争中立于不败之地，必须改变现有人才状况，加大人力资源投资，加快民营企业人才资源向人才资本转变，从而推动民营经济快速发展。
民营企业人才困境
近几年通过对我省民营企业的调查，了解到一些民营企业的人才状况令人担忧。具体表现：
1.高级管理人才数量少、需求多
民营企业的管理者，特别是高级管理者大多都是最初创业时的投资者，他们虽然有吃苦精神，有胆量、勇气，有资本，有一定权威，甚至有较丰富的管理经验，但随着知识经济的到来，世界经济一体化，企业之间的竞争就突出表现在人才的竞争方面来，作为资本所有者未必有适应现代竞争的管理才能，而由于高级管理者本身素质能力跟不上企业发展的步伐，导致企业发展受阻，甚至是失败的案例随处可见。同时，有些企业的高级管理者不是在市场上招来的，而是靠高薪“聘”或“挖”来的，这样导致根基不牢，人才被“挖”的危险性很大，流动性很大。
2.专业技术和技能型人才少，需求多
在我省，科技人员资源总量虽然较多，但分布不均。其中，党政机关和事业单位占绝大多数，而企业仅有的少数专业技术人员又多集中在国企当中。民营企业所需的管理人才、专业技术和技能型人才匮乏。辽宁富虹油品集团属于食品生产加工型企业集团，下设房地产、物流、期货、矿石加工等8家公司，拥有员工1300人左右，专业技术、经营管理人才占员工总数的5%左右。辽宁忠旺集团属于建材生产加工型企业集团，拥有8000名员工，高中层专业技术、经营管理人才各40人左右，仅占员工总数的1%。有些技术人才宁愿在国企待岗，也不愿意到民营企业中来，造成人才资源的巨大浪费。
3.大学本科以上的毕业生替换率高，成活率太低
在民营企业中，大学本科以上的毕业生虽有一定数量，但是很多刚毕业的大学生把民营企业作为跳板，作为实习的场所，待有一定经验和能力之后就不辞而别。据调查，大学毕业生能在民营企业工作较长时间的不是很多。企业最大的不满就是应届大学毕业生的“成活率”太低，企业把毕业生从学校招聘过来的时候，他们没有任何工作经验，等到教会他（她）们各种工作技能又花费了一定的人力和物力的时候，大学生却把单位当作了“实习基地”和“跳板”，说走就走了，使企业落得个“竹蓝子打水一场空”。例如：辽宁富虹油品集团2004年年初招聘毕业生60人左右，目前只剩下5人；辽阳雅朝食品有限公司培养了10名大学毕业生，目前也仅剩1人，其余都跳槽到其他单位。
4.中小学文化的农民工占有很大比例
由于民营企业进入门槛较低，企业又舍不得花太大的投资引进高学历职工。所以，在民营企业中，中专以下文化的技术工人、熟练工比较多，占大多数，特别是有些行业，如煤炭等采矿企业及一些机械加工企业，仅有中小学文化的农民工占有很大比例，这些人要求不高，比较稳定。但他们是生产的主力军。
民营企业走出人才困境的出路
民营企业摆脱人才困境，解决人才危机，既需内部动力，又需外部推动，具体应包括：
1.政府对民营企业人才吸引、培养等环节应发挥宏观调控作用
（1）建立人才信息平台，营造良好政务环境。政府部门要制定相关政策，为民营企业吸引人才做好扶持、帮助、培养工作，做到在人才选用、管理、职称评定、档案寄存、社会保障、子女就读等方面，民营企业与其他企业能够享受同等待遇。鼓励和引导公务员和科技人员到重点民营企业去挂职锻炼，鼓励大中专毕业生、复员转业退伍军人到民营企业就业。同时，建立特殊人才、紧缺人才信息库，发布民营企业人才供求信息、人才价格信息，逐步实现人才信息资源共享。
（2）改进政府管理方式，健全企业服务体系。政府应该大力促进产学研结合，为民营企业与高校、科研单位的结合寻找切入点，使各方优势互补，从而满足民营企业对技术、项目、人才的迫切需求。由有关部门定期组织有民营企业、高等院校、科研单位参加的人才交流会，鼓励各类人才到民营企业兼职兼薪，促进人才“柔性”流动。各级党校、管理干部院校、行政学院等要敞开校门，不拘形式为民营企业家和经营管理人员组织培训，以提高民营企业及其经营管理人才的创业能力与经营管理能力。
（3）加快人事档案制度改革，给予民营企业独立的人事档案管理权。为保障流动人员权益和本单位的专有知识信息，民营企业应建立自己的人事档案，主要用于企业日常管理。对员工的经历、学历、个人诚信、职业道德、奖惩等方面的情况，随时记录归档，实行动态管理，推动民营企业向正规化管理迈进。
（4）加快完善毕业生就业市场建设，大力培育发展人才服务专业化公司，为大学生就业提供指导性、技术性、专业化服务。在就业指导上，应提倡不论从事何种工作，不论在哪工作，只要社会需要就有用武之地、最需要的地方也是大学生成长最快的地方的就业观念，营造一种到民营企业工作光荣的氛围。同时，政府应拿出一定资金，用市场和行政两种机制来引导大学生到民营企业工作，解决民营企业人才结构不合理、人才素质低等问题。同时，建立毕业生诚信网站，避免毕业生跳槽后给企业造成损失。
2.民营企业要提高核心竞争力，为更多人才提供广阔天地
（1）民营企业要重视并搞好自身的企业文化建设，增强员工对企业的归属感，努力在公众中朔造良好的企业形象。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此，企业要加强文化建设，首先要确立文化建设的目标，要有企业自己的口号或精神标语，使企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。同时要做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象，提高对人才的吸引力。
（2）从战略高度出发，实施人力资源管理和开发战略。民营企业要把人力资源管理和开发作为企业发展战略的重要内容贯穿始终，加大人力资本投资力度。建立长效的教育培训机制，积极开展适合本企业的各种形式培训，既要注重员工的知识、技术、技能方面的教育，又要重视员工职业道德、思想情操与健康向上的人生观与价值观的培养；既要重视新员工的岗前培训，更要注重老员工上岗后继续培训；把社会培训和企业培训结合起来；把短期的教育培训与长期的制度化的教育培训相结合；把全面提高企业经营水平与加强人力资本的开发、利用与管理相结合。
（3）建立有效的企业人才激励机制，不断探索科学合理的分配制度。民营企业要打破过去那种“家族式”的管理模式，用科学发展观指导企业管理。建立一种能尊重人性、积极发挥职工创造性和积极性的体制和制度，减少“人治”成分；建立一种“能者上、庸者下”的人才竞争机制，在企业内部形成、“天生我才必有用”的氛围；建立既体现公平原则又体现竞争原则的工资与奖励制度，发挥奖金、福利的激励功能。让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。特别是还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，给进入企业的每一个员工做好个人职业生涯规划。
（4）树立正确的人才观念。首先树立“全面人才观”，即人才是多样性的，既包括技术人才，又包括管理人才，还包括营销等人才；人才是多层次性的，既有高层管理者，又有生产一线技术工人。其次，树立辨证的“人才的需求”观。人才不仅有物质需求，还有精神需求，而且，这二者的需求会随着客观环境变化而变化。再次，转变使用人才的观念。用真正的“任人唯贤” 取代“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”。要大胆使用有知识、有抱负、有敬业精神、有发展潜力的年轻人，做到用人不疑。只有在正确的人才观指导下，才能充分调动各方面积极性，发现人才、用好人才、留驻人才。
（5）采用各种形式，不拘一格降人才。首先，从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。但在内部选人时，一定要杜绝以好恶选才、以亲疏用才、以资取才、以缺点埋才、以嫉妒毁才、以仇怨压才等错误倾向。同时，培养和选拔工作要有计划性，要有重点、有针对性。其次，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。一是通过人才市场选聘：民营企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的福利、奖金等各种条件，努力招聘适用人才。二是加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。 三是从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
（6）积极与职业院校建立广泛、密切的联系，推行“订单教育”。职业院校的优势在于，学生动手能力强。学生在校期间多半时间是到企业实践，而且是直接到企业一线参加工作，因此，他们毕业后基本上不需要太多的培训，就直接上岗为企业效力，这样既节省成本，又提高劳动效率。民营企业可根据岗位需求、发展目标，制定人力资源计划，委托学校招收和定向培养学生。
民营企业人才困境
近几年通过对我省民营企业的调查，了解到一些民营企业的人才状况令人担忧。具体表现：
1.高级管理人才数量少、需求多
民营企业的管理者，特别是高级管理者大多都是最初创业时的投资者，他们虽然有吃苦精神，有胆量、勇气，有资本，有一定权威，甚至有较丰富的管理经验，但随着知识经济的到来，世界经济一体化，企业之间的竞争就突出表现在人才的竞争方面来，作为资本所有者未必有适应现代竞争的管理才能，而由于高级管理者本身素质能力跟不上企业发展的步伐，导致企业发展受阻，甚至是失败的案例随处可见。同时，有些企业的高级管理者不是在市场上招来的，而是靠高薪“聘”或“挖”来的，这样导致根基不牢，人才被“挖”的危险性很大，流动性很大。
2.专业技术和技能型人才少，需求多
在我省，科技人员资源总量虽然较多，但分布不均。其中，党政机关和事业单位占绝大多数，而企业仅有的少数专业技术人员又多集中在国企当中。民营企业所需的管理人才、专业技术和技能型人才匮乏。辽宁富虹油品集团属于食品生产加工型企业集团，下设房地产、物流、期货、矿石加工等8家公司，拥有员工1300人左右，专业技术、经营管理人才占员工总数的5%左右。辽宁忠旺集团属于建材生产加工型企业集团，拥有8000名员工，高中层专业技术、经营管理人才各40人左右，仅占员工总数的1%。有些技术人才宁愿在国企待岗，也不愿意到民营企业中来，造成人才资源的巨大浪费。
3.大学本科以上的毕业生替换率高，成活率太低
在民营企业中，大学本科以上的毕业生虽有一定数量，但是很多刚毕业的大学生把民营企业作为跳板，作为实习的场所，待有一定经验和能力之后就不辞而别。据调查，大学毕业生能在民营企业工作较长时间的不是很多。企业最大的不满就是应届大学毕业生的“成活率”太低，企业把毕业生从学校招聘过来的时候，他们没有任何工作经验，等到教会他（她）们各种工作技能又花费了一定的人力和物力的时候，大学生却把单位当作了“实习基地”和“跳板”，说走就走了，使企业落得个“竹蓝子打水一场空”。例如：辽宁富虹油品集团2004年年初招聘毕业生60人左右，目前只剩下5人；辽阳雅朝食品有限公司培养了10名大学毕业生，目前也仅剩1人，其余都跳槽到其他单位。
4.中小学文化的农民工占有很大比例
由于民营企业进入门槛较低，企业又舍不得花太大的投资引进高学历职工。所以，在民营企业中，中专以下文化的技术工人、熟练工比较多，占大多数，特别是有些行业，如煤炭等采矿企业及一些机械加工企业，仅有中小学文化的农民工占有很大比例，这些人要求不高，比较稳定。但他们是生产的主力军。
民营企业走出人才困境的出路
民营企业摆脱人才困境，解决人才危机，既需内部动力，又需外部推动，具体应包括：
1.政府对民营企业人才吸引、培养等环节应发挥宏观调控作用
（1）建立人才信息平台，营造良好政务环境。政府部门要制定相关政策，为民营企业吸引人才做好扶持、帮助、培养工作，做到在人才选用、管理、职称评定、档案寄存、社会保障、子女就读等方面，民营企业与其他企业能够享受同等待遇。鼓励和引导公务员和科技人员到重点民营企业去挂职锻炼，鼓励大中专毕业生、复员转业退伍军人到民营企业就业。同时，建立特殊人才、紧缺人才信息库，发布民营企业人才供求信息、人才价格信息，逐步实现人才信息资源共享。
（2）改进政府管理方式，健全企业服务体系。政府应该大力促进产学研结合，为民营企业与高校、科研单位的结合寻找切入点，使各方优势互补，从而满足民营企业对技术、项目、人才的迫切需求。由有关部门定期组织有民营企业、高等院校、科研单位参加的人才交流会，鼓励各类人才到民营企业兼职兼薪，促进人才“柔性”流动。各级党校、管理干部院校、行政学院等要敞开校门，不拘形式为民营企业家和经营管理人员组织培训，以提高民营企业及其经营管理人才的创业能力与经营管理能力。
（3）加快人事档案制度改革，给予民营企业独立的人事档案管理权。为保障流动人员权益和本单位的专有知识信息，民营企业应建立自己的人事档案，主要用于企业日常管理。对员工的经历、学历、个人诚信、职业道德、奖惩等方面的情况，随时记录归档，实行动态管理，推动民营企业向正规化管理迈进。
（4）加快完善毕业生就业市场建设，大力培育发展人才服务专业化公司，为大学生就业提供指导性、技术性、专业化服务。在就业指导上，应提倡不论从事何种工作，不论在哪工作，只要社会需要就有用武之地、最需要的地方也是大学生成长最快的地方的就业观念，营造一种到民营企业工作光荣的氛围。同时，政府应拿出一定资金，用市场和行政两种机制来引导大学生到民营企业工作，解决民营企业人才结构不合理、人才素质低等问题。同时，建立毕业生诚信网站，避免毕业生跳槽后给企业造成损失。
2.民营企业要提高核心竞争力，为更多人才提供广阔天地
（1）民营企业要重视并搞好自身的企业文化建设，增强员工对企业的归属感，努力在公众中朔造良好的企业形象。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此，企业要加强文化建设，首先要确立文化建设的目标，要有企业自己的口号或精神标语，使企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。同时要做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象，提高对人才的吸引力。
（2）从战略高度出发，实施人力资源管理和开发战略。民营企业要把人力资源管理和开发作为企业发展战略的重要内容贯穿始终，加大人力资本投资力度。建立长效的教育培训机制，积极开展适合本企业的各种形式培训，既要注重员工的知识、技术、技能方面的教育，又要重视员工职业道德、思想情操与健康向上的人生观与价值观的培养；既要重视新员工的岗前培训，更要注重老员工上岗后继续培训；把社会培训和企业培训结合起来；把短期的教育培训与长期的制度化的教育培训相结合；把全面提高企业经营水平与加强人力资本的开发、利用与管理相结合。
（3）建立有效的企业人才激励机制，不断探索科学合理的分配制度。民营企业要打破过去那种“家族式”的管理模式，用科学发展观指导企业管理。建立一种能尊重人性、积极发挥职工创造性和积极性的体制和制度，减少“人治”成分；建立一种“能者上、庸者下”的人才竞争机制，在企业内部形成、“天生我才必有用”的氛围；建立既体现公平原则又体现竞争原则的工资与奖励制度，发挥奖金、福利的激励功能。让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。特别是还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，给进入企业的每一个员工做好个人职业生涯规划。
（4）树立正确的人才观念。首先树立“全面人才观”，即人才是多样性的，既包括技术人才，又包括管理人才，还包括营销等人才；人才是多层次性的，既有高层管理者，又有生产一线技术工人。其次，树立辨证的“人才的需求”观。人才不仅有物质需求，还有精神需求，而且，这二者的需求会随着客观环境变化而变化。再次，转变使用人才的观念。用真正的“任人唯贤” 取代“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”。要大胆使用有知识、有抱负、有敬业精神、有发展潜力的年轻人，做到用人不疑。只有在正确的人才观指导下，才能充分调动各方面积极性，发现人才、用好人才、留驻人才。
（5）采用各种形式，不拘一格降人才。首先，从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。但在内部选人时，一定要杜绝以好恶选才、以亲疏用才、以资取才、以缺点埋才、以嫉妒毁才、以仇怨压才等错误倾向。同时，培养和选拔工作要有计划性，要有重点、有针对性。其次，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。一是通过人才市场选聘：民营企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的福利、奖金等各种条件，努力招聘适用人才。二是加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。 三是从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
（6）积极与职业院校建立广泛、密切的联系，推行“订单教育”。职业院校的优势在于，学生动手能力强。学生在校期间多半时间是到企业实践，而且是直接到企业一线参加工作，因此，他们毕业后基本上不需要太多的培训，就直接上岗为企业效力，这样既节省成本，又提高劳动效率。民营企业可根据岗位需求、发展目标，制定人力资源计划，委托学校招收和定向培养学生。