人的理性是有限的，管理中千万不要想着找出最好的制度，我们只能找出现实条件下最不坏的制度。
　　
　　用人该不该论资排辈?在多数情况下，讲资历是必要的。尽管这不是最佳选择，但往往是次优选择。
　　在用人方面，说起论资排辈，恐怕没有几个人赞扬。然而，在实际运作中，却往往少不了论资排辈。对此，简单的肯定或否定，都无助于我们改进人事管理。
　　回溯历史，论资排辈可谓源远流长。很早就有了制度化、体系化的保证。北魏孝明帝时，吏部尚书崔亮曾经专门制定过一个“停年格”，即按年资决定任用升迁。受到世人的大量讥讽和批评。可批评归批评，按年资用人却照行不误。到了唐代，就在号称盛世的开元年间，吏部尚书裴光庭，又制定了一个“循资格”。对此，也有人提出了不客气的批评，在反对意见声中，唐玄宗进行了适当调整，对“才业优异有操行及远郡下寮名迹稍著者”可以破格提拔，而制度整体上并未废除资格之法。
　　说起来，崔亮、裴光庭这些大臣都不是等闲之辈，不会不知道论资排辈的害处。那么，他们为什么还要制定和坚持这种制度呢?如果了解他们出台这些制度的背景，就不难理解他们的用心。
　　崔亮所处的时期，武人跋扈。崔亮长期从事选官，但他顶不住那些军人的压力，只好用“停年格”来稍加限制。当他的外甥刘景安也批评这一制度时，他只好发出感叹：“昨为此格，有由而然，今已为汝所怪，千载之后，谁知我哉?”
　　裴光庭的名声不是那么显赫，但在政务处理上还是有一套的。唐代的选官制度，曾经一度注重不论资排辈，极易使人产生投机心理。所以，裴光庭用“循资格”来防范官场上的“冒进”，自然有其合理因素。正如隋唐史名家岑仲勉教授所言，“泛滥之破格，实不可以经久。盖偶然破格，故任何时代所不免。而一般之循资，则为任何时代所不能打破。”
　　由此可见，简单地批评论资排辈，有可能使人才选拔产生更大的弊端。
　　资历这东西，归根到底，标志着知识和经验的积累。没有一定的资格和经历，哪怕你是旷世奇才，也很难一下子就胜任要职。即使从道理和逻辑上把一件事情弄得十分透彻，如果没有亲身经验，也会没有“感觉”。所以，尽管资历不等于能力，但是从概率上看，资历和能力在多数情况下是正相关的。用人要讲资历，就是出于这种概率判断。当然，也有一些人的资历和能力不成正比，这种人需要的是“破格”，而破格在任何情况下都是少量的，是对“循格”的补充而不是替代。一旦大量“破格”，就有可能引起混乱。几十年前“坐火箭”式的干部提拔所造成的危害，就是一例。
　　讲资历，是因为资历和能力在一般情况下成正比，但是单讲资历而不看能力，资历的积极意义也就不存在。这种“不看能力”才是人们讨厌论资排辈的关键。如果资历和能力匹配，论资排辈有何不可?
　　再进一步，我们能不能在用人上建立一套十全十美的制度?人的理性是有限的，管理中千万不要想着找出最好的制度，我们只能找出现实条件下最不坏的制度。在用人上重视资历固然有缺陷，但我们在找不出更好的办法时，只能采取这一标准。不讲资历，有可能更坏。
　　
　　编辑　陈　玮