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摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是艺术类高校人力资源管理的重点和难点。在知识经济时代，如何能够充分的调动艺术类高校教师的工作积极性、主动性，发挥他们的创造能力，这关系到学校的长期可持续发展。本研究依据人力资源管理的相关理论，在全面薪酬理论的基础上，以北京某艺术类高校为切入点，围绕艺术类高校薪酬体系存在的问题展开分析，深入研究艺术类高校的薪酬激励措施。
关键词：艺术类高校 薪酬激励 全面薪酬
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，要“提高教师地位待遇。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。”如何能够充分的调动艺术类高校教师的工作积极性、主动性，发挥他们的创造能力，这关系到学校的长期可持续发展。本研究在全面薪酬理论的基础上，以北京某艺术类高校为切入点，围绕艺术类高校薪酬体系存在的问题展开分析，深入研究艺术类高校的薪酬激励措施，从而促使艺术类高校教师不断提高专业化水平和教育教学能力。
一、全面薪酬管理理论的概念
全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理論、公平理论等基本理论构成。简单的说，全面薪酬=直接薪酬 间接薪酬 非货币性薪酬。直接薪酬包括基本薪资（固定薪资）和奖金（变动薪资）。间接薪酬主要指福利，包括国家法定福利和企业补充福利等。非货币薪酬主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。
二、艺术类高校薪酬体系存在的问题
（一）艺术类高校整体收入过低，与社会其他行业收入差距大
目前各高校执行的工资制度还是2006年第五次工资制度改革时的绩效酬薪制度。各高校的绩效薪酬总额均由上级主管单位核定，学校可以自主分配绩效工资部分，但近些年高校绩效薪酬的总额的增长并不尽如人意。根据《中国劳动统计年鉴（2015）》中数据显示，教育行业在北京地区分行业国有单位就业人员的年度平均工资中排名第8，处于中等的水平。但高校教师属于典型的知识密集型行业，与同样是知识密集型的其他行业相比，如金融、卫生、文化体育、科学研究、信息传输等行业，其年度人均工资远低于这些行业，几乎属于知识密集型行业中年度人均工资垫底的行业，与教师个人价值相当不匹配。
艺术类高校的年度平均工资更是不容乐观，以北京某艺术类高校为例，其隶属于北京市市教委，属于北京市市属高校，其2015年度下达的工资总额为51078493元，实有人数为515人， 其年度人均工资为99182元，低于北京地区教育行业的年度平均工资。我们再与文化、体育和娱乐业进行横向比较，后者要比北京某艺术类高校的年度人均工资高出35000元，因此艺术类高校教师的整体收入明显不具备任何外部竞争力。
（二）职称晋升困难，薪酬待遇跟不上
根据《北京市高等学校岗位设置管理指导意见》和《关于调整北京市高校职称结构比例的通知》文件精神，“普通本科院校教师岗位一般不低于岗位总量的55%”，“高级职称比例为40%-70%之间”。以北京某艺术类高校为例，目前上级单位核批的高级职称比例为60%，高级职称人员已经处在饱和的状态，由于没有高级职称人数的腾退，高级职称的评审已暂停一年。造成职称晋升困难的原因有以下几点：一是国家主管部门对于高校高级职称比例是有相应的指标控制的；二是目前高校教师普遍要求具有博士学位，入职以后就是中级职称，两年以后就可以参评副高级职称，参评高级职称的人口基数增大，竞争激烈；三是国家鼓励延长退休政策的出台，如女副高以上职称的教职工可从55岁直接延聘到60岁，使原本可以通过自然减员腾退的高级指标直接延后了5年。以上这些原因造成高校中中级职称和副高级职称人员的数量大量堆积，竞争日益激烈，千军万马走独木桥，晋升途径变成瓶颈。而高校教师的职称的高低与薪酬又直接相关，由于职称晋升困难，也导致了高校教师尤其是青年教师的收入普遍偏低。
（三）缺乏灵活多变的的绩效考核体系，绩效工资内容设计单一
由于高校教师工作的特殊性和复杂性，在某种程度上，是难以简单量化和观测的。例如课程的数量是可以量化的，但教学的质量很难评价；教学的人数是可以量化的，但人才培养的质量很难评价；科研的成果是可以量化的，但成果的价值很难评价。更何况艺术类高校教师与普通高校教师在工作内容也有很大的区别，艺术类高校教师更像是“双师型”的教师，既要有艺术理论上的知识贮备，又要具有艺术创作上的实践经验。在教学形式上也比普通高校更灵活多样，美术馆、博物馆、电影院、甚至于人声鼎沸的闹市都可能是艺术类高校教师的教学场所，所以在某种程度上来讲，艺术教育更像是一种精神教学，传达的更多的是前人的思想和艺术特有的思维模式，更重视的是技艺的传承。但艺术类高校现行的绩效考核体系基本还是沿用普通高校对教师的考核办法，以北京某艺术类高校为例，绩效考核体系中最为看重的还是教师上课的课时量，教师只要达到标准课时量，就可以拿到满额绩效工资，而绩效工资的高低又与职务职称相关，职务职称越高，绩效工资越高，至于科学研究、教学成果转化、艺术创作、社会服务等方面的因素并没有纳入绩效考核体系中去，所以现阶段艺术类高校教师的绩效工资只有保健作用而并无任何激励作用。
三、基于全面薪酬理论提升艺术类高校薪酬满意度的措施
（一）提高直接薪酬水平
目前高校教师普遍要求具有博士学历，艺术类高校也不例外，高校教师前期人力资本的投入要高于其他行业， 因此高校教师在步入自己的职业生涯以后，对直接薪酬是有一定期待值的，但由于高校属于全额拨款事业单位，国家在工资总额上是有一定的宏观控制的，这就导致高校教师收入远不及其他知识密集型行业的收入，尤其是艺术类高校，与其他艺术行业相比，收入差距更加明显。面对其他行业收入上的巨大诱惑，导致一些艺术类高校的教师，不能安于本职工作，在校外兼职，有的甚至出现以兼职为主，以学校教学工作为辅的情况。 因此，第一，从国家的层面上，要加大对教育事业的扶持力度，提高高等教育经费的投入，参考劳动力市场的薪酬水平，适当提高高校教师的直接薪酬。第二，从高校的层面上，要丰富绩效工资的内容和项目，避免绩效工资仅与课时量和职称挂钩的情况，要同时考虑艺术类高校教师的科研研究、教学成果转化、艺术创作、社会服务等方面的因素；引入岗位工资系数和分值管理模式，弱化身份管理，强化岗位管理，通过岗位评价确定各岗位价值，量化不同岗位间的工作价值，从而确保直接薪酬分配的公平公正。
（二）注重间接薪酬待遇
为了能够吸引和保留住人才，确保高校教师可以心无旁骛的安心治学，高校尤其是艺术类高校应该更加注重间接薪酬的待遇。简单来讲，艺术类高校教师的间接薪酬主要指学校所提供的各种福利，包括社会基本保险、教师带薪寒暑假、新入职职工一次性住房补贴、教学科研指導等一般福利。
除此之外，还有一些艺术类高校教师特有的福利待遇需要我们关注。第一，艺术类高校应该注重教师的文化素养的培养，满足教师艺术上的追求，提供各种教育培训和参观考察的机会。鼓励艺术类高校教师参加各类学术交流研讨会，资助骨干教师到国内外著名大学进行学历学位进修或访学，提供各类艺术考察的机会，使艺术类高校教师不断开拓视野，提升知识层面。第二，要加强艺术类高校教师的工作自主权。艺术类高校教师都具有鲜明的个性，其教学内容和形式也与普通高校教师有很大的区别，因此，在艺术类高校教师的工作上，学校应该给予更多的自主权。在教学方面，允许教师自己选择教学形式、教学方法、教学地点；在科研方面，给予教师足够的科研时间，对于骨干教师可以适当给予带薪科研假期；在艺术创作方面，提供给教师各种交流平台，给予足够的创作便利和时间空间上的支持。第三，让艺术类高校教师更多的参与到学校的决策中去。成立教授委员会，定期召开各类座谈会和研讨会，听取教师们对学校建设的意见和建议，发扬民主，充分发挥艺术类教师的各方面优势，从而使艺术类高校教师参与到学校的管理和目标决策中去，提高教师的积极性和主动性，增强教师的主人翁意识和归属感。
（三）兼顾非货币薪酬作用
由于高校教师的学历层次一般都较高，在思想上都有一定的追求，在某种程度上，我们可以认为艺术类高校教师是属于“自我实现人”的范畴的。因此，艺术类高校教师不仅仅只是追求物质上的满足，在精神上他们同样看重自身能力的提升、自我价值的实现、社会的认可程度等等，高校教师尤其是艺术类高校教师的这一特性也就决定了非货币薪酬激励的有效性。
艺术类高校应该更加注重人文关怀，加大感情投资，加强校风、教风的建设，建立和谐的人际关系体系，创造良好的工作环境，营造相对宽松的、自由的学术环境，从而增强艺术类教师的归属感、荣誉感和责任感，肯定其主人翁的地位，充分调动艺术类高校教师的积极性、主动性和创造性，提高其工作满意度。
薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是艺术类高校人力资源管理的重点和难点。艺术类高校教师作为典型的知识型劳动者，是有很强的主观能动性的，而且他们自身所存在的艺术特征鲜明，看待问题也更加感性，因此传统的薪酬体系已经不能满足艺术类高校教师的需求，基于全面薪酬理论的薪酬激励措施已经成为大势所趋， 只有处理好直接薪酬和间接薪酬、货币性薪酬和非货币性薪酬之间的关系，才能促进艺术类高校教师的工作积极性和主动性，从而实现艺术类高校教师和学校的共同发展。
参考文献
[1] 吴海滨，张卓. 艺术类高校教师评价体系研究[J]. 北京教育，2016（3）
[2] 李福华等. 高等学校薪酬管理研究[M]. 北京： 人民出版社，2014
关键词：艺术类高校 薪酬激励 全面薪酬
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，要“提高教师地位待遇。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。”如何能够充分的调动艺术类高校教师的工作积极性、主动性，发挥他们的创造能力，这关系到学校的长期可持续发展。本研究在全面薪酬理论的基础上，以北京某艺术类高校为切入点，围绕艺术类高校薪酬体系存在的问题展开分析，深入研究艺术类高校的薪酬激励措施，从而促使艺术类高校教师不断提高专业化水平和教育教学能力。
一、全面薪酬管理理论的概念
全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理論、公平理论等基本理论构成。简单的说，全面薪酬=直接薪酬 间接薪酬 非货币性薪酬。直接薪酬包括基本薪资（固定薪资）和奖金（变动薪资）。间接薪酬主要指福利，包括国家法定福利和企业补充福利等。非货币薪酬主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。
二、艺术类高校薪酬体系存在的问题
（一）艺术类高校整体收入过低，与社会其他行业收入差距大
目前各高校执行的工资制度还是2006年第五次工资制度改革时的绩效酬薪制度。各高校的绩效薪酬总额均由上级主管单位核定，学校可以自主分配绩效工资部分，但近些年高校绩效薪酬的总额的增长并不尽如人意。根据《中国劳动统计年鉴（2015）》中数据显示，教育行业在北京地区分行业国有单位就业人员的年度平均工资中排名第8，处于中等的水平。但高校教师属于典型的知识密集型行业，与同样是知识密集型的其他行业相比，如金融、卫生、文化体育、科学研究、信息传输等行业，其年度人均工资远低于这些行业，几乎属于知识密集型行业中年度人均工资垫底的行业，与教师个人价值相当不匹配。
艺术类高校的年度平均工资更是不容乐观，以北京某艺术类高校为例，其隶属于北京市市教委，属于北京市市属高校，其2015年度下达的工资总额为51078493元，实有人数为515人， 其年度人均工资为99182元，低于北京地区教育行业的年度平均工资。我们再与文化、体育和娱乐业进行横向比较，后者要比北京某艺术类高校的年度人均工资高出35000元，因此艺术类高校教师的整体收入明显不具备任何外部竞争力。
（二）职称晋升困难，薪酬待遇跟不上
根据《北京市高等学校岗位设置管理指导意见》和《关于调整北京市高校职称结构比例的通知》文件精神，“普通本科院校教师岗位一般不低于岗位总量的55%”，“高级职称比例为40%-70%之间”。以北京某艺术类高校为例，目前上级单位核批的高级职称比例为60%，高级职称人员已经处在饱和的状态，由于没有高级职称人数的腾退，高级职称的评审已暂停一年。造成职称晋升困难的原因有以下几点：一是国家主管部门对于高校高级职称比例是有相应的指标控制的；二是目前高校教师普遍要求具有博士学位，入职以后就是中级职称，两年以后就可以参评副高级职称，参评高级职称的人口基数增大，竞争激烈；三是国家鼓励延长退休政策的出台，如女副高以上职称的教职工可从55岁直接延聘到60岁，使原本可以通过自然减员腾退的高级指标直接延后了5年。以上这些原因造成高校中中级职称和副高级职称人员的数量大量堆积，竞争日益激烈，千军万马走独木桥，晋升途径变成瓶颈。而高校教师的职称的高低与薪酬又直接相关，由于职称晋升困难，也导致了高校教师尤其是青年教师的收入普遍偏低。
（三）缺乏灵活多变的的绩效考核体系，绩效工资内容设计单一
由于高校教师工作的特殊性和复杂性，在某种程度上，是难以简单量化和观测的。例如课程的数量是可以量化的，但教学的质量很难评价；教学的人数是可以量化的，但人才培养的质量很难评价；科研的成果是可以量化的，但成果的价值很难评价。更何况艺术类高校教师与普通高校教师在工作内容也有很大的区别，艺术类高校教师更像是“双师型”的教师，既要有艺术理论上的知识贮备，又要具有艺术创作上的实践经验。在教学形式上也比普通高校更灵活多样，美术馆、博物馆、电影院、甚至于人声鼎沸的闹市都可能是艺术类高校教师的教学场所，所以在某种程度上来讲，艺术教育更像是一种精神教学，传达的更多的是前人的思想和艺术特有的思维模式，更重视的是技艺的传承。但艺术类高校现行的绩效考核体系基本还是沿用普通高校对教师的考核办法，以北京某艺术类高校为例，绩效考核体系中最为看重的还是教师上课的课时量，教师只要达到标准课时量，就可以拿到满额绩效工资，而绩效工资的高低又与职务职称相关，职务职称越高，绩效工资越高，至于科学研究、教学成果转化、艺术创作、社会服务等方面的因素并没有纳入绩效考核体系中去，所以现阶段艺术类高校教师的绩效工资只有保健作用而并无任何激励作用。
三、基于全面薪酬理论提升艺术类高校薪酬满意度的措施
（一）提高直接薪酬水平
目前高校教师普遍要求具有博士学历，艺术类高校也不例外，高校教师前期人力资本的投入要高于其他行业， 因此高校教师在步入自己的职业生涯以后，对直接薪酬是有一定期待值的，但由于高校属于全额拨款事业单位，国家在工资总额上是有一定的宏观控制的，这就导致高校教师收入远不及其他知识密集型行业的收入，尤其是艺术类高校，与其他艺术行业相比，收入差距更加明显。面对其他行业收入上的巨大诱惑，导致一些艺术类高校的教师，不能安于本职工作，在校外兼职，有的甚至出现以兼职为主，以学校教学工作为辅的情况。 因此，第一，从国家的层面上，要加大对教育事业的扶持力度，提高高等教育经费的投入，参考劳动力市场的薪酬水平，适当提高高校教师的直接薪酬。第二，从高校的层面上，要丰富绩效工资的内容和项目，避免绩效工资仅与课时量和职称挂钩的情况，要同时考虑艺术类高校教师的科研研究、教学成果转化、艺术创作、社会服务等方面的因素；引入岗位工资系数和分值管理模式，弱化身份管理，强化岗位管理，通过岗位评价确定各岗位价值，量化不同岗位间的工作价值，从而确保直接薪酬分配的公平公正。
（二）注重间接薪酬待遇
为了能够吸引和保留住人才，确保高校教师可以心无旁骛的安心治学，高校尤其是艺术类高校应该更加注重间接薪酬的待遇。简单来讲，艺术类高校教师的间接薪酬主要指学校所提供的各种福利，包括社会基本保险、教师带薪寒暑假、新入职职工一次性住房补贴、教学科研指導等一般福利。
除此之外，还有一些艺术类高校教师特有的福利待遇需要我们关注。第一，艺术类高校应该注重教师的文化素养的培养，满足教师艺术上的追求，提供各种教育培训和参观考察的机会。鼓励艺术类高校教师参加各类学术交流研讨会，资助骨干教师到国内外著名大学进行学历学位进修或访学，提供各类艺术考察的机会，使艺术类高校教师不断开拓视野，提升知识层面。第二，要加强艺术类高校教师的工作自主权。艺术类高校教师都具有鲜明的个性，其教学内容和形式也与普通高校教师有很大的区别，因此，在艺术类高校教师的工作上，学校应该给予更多的自主权。在教学方面，允许教师自己选择教学形式、教学方法、教学地点；在科研方面，给予教师足够的科研时间，对于骨干教师可以适当给予带薪科研假期；在艺术创作方面，提供给教师各种交流平台，给予足够的创作便利和时间空间上的支持。第三，让艺术类高校教师更多的参与到学校的决策中去。成立教授委员会，定期召开各类座谈会和研讨会，听取教师们对学校建设的意见和建议，发扬民主，充分发挥艺术类教师的各方面优势，从而使艺术类高校教师参与到学校的管理和目标决策中去，提高教师的积极性和主动性，增强教师的主人翁意识和归属感。
（三）兼顾非货币薪酬作用
由于高校教师的学历层次一般都较高，在思想上都有一定的追求，在某种程度上，我们可以认为艺术类高校教师是属于“自我实现人”的范畴的。因此，艺术类高校教师不仅仅只是追求物质上的满足，在精神上他们同样看重自身能力的提升、自我价值的实现、社会的认可程度等等，高校教师尤其是艺术类高校教师的这一特性也就决定了非货币薪酬激励的有效性。
艺术类高校应该更加注重人文关怀，加大感情投资，加强校风、教风的建设，建立和谐的人际关系体系，创造良好的工作环境，营造相对宽松的、自由的学术环境，从而增强艺术类教师的归属感、荣誉感和责任感，肯定其主人翁的地位，充分调动艺术类高校教师的积极性、主动性和创造性，提高其工作满意度。
薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是艺术类高校人力资源管理的重点和难点。艺术类高校教师作为典型的知识型劳动者，是有很强的主观能动性的，而且他们自身所存在的艺术特征鲜明，看待问题也更加感性，因此传统的薪酬体系已经不能满足艺术类高校教师的需求，基于全面薪酬理论的薪酬激励措施已经成为大势所趋， 只有处理好直接薪酬和间接薪酬、货币性薪酬和非货币性薪酬之间的关系，才能促进艺术类高校教师的工作积极性和主动性，从而实现艺术类高校教师和学校的共同发展。
参考文献
[1] 吴海滨，张卓. 艺术类高校教师评价体系研究[J]. 北京教育，2016（3）
[2] 李福华等. 高等学校薪酬管理研究[M]. 北京： 人民出版社，2014