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摘 要：一个企业单位的发展和进步并不是仅仅依靠于为市场提供具有较高质量的产品或服务实现，在知识经济时代，人力资源对企业单位的发展更为明显和关键。企业中的管理对象可谓是数不胜数，但是在我看来，对于人力资源的管理却是最具基础性和关键性的一个，如何更好的开展人力资源管理可以说决定企业的发展与存亡，而绩效管理又是人力资源管理的主要组成部分之一，良好的绩效管理将直接增强员工的工作积极性和工作热情，最终更好的实现企业制定的战略目标。进行人力资源管理和绩效管理可以说是增强企业核心竞争力的主要举措，鉴于此，笔者在文中首先分析当下企业的人力资源绩效管理中存在的问题，并根据存在的问题给出具有针对性和可行性的解决对策。
关键词：人力资源管理 绩效管理 对策
一、企业人力资源绩效管理的内涵及特征
1.绩效管理的概念。绩效管理指的是在企业的发展过程中，为了能够实现企业组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，进而能够更好地推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，实现员工整体利益的提升和企业的长远发展。
2.绩效管理的特点。首先，多因性。在企业的发展过程中，绩效管理不是由单一因素决定的，而要受制于主、客观的多种因素；其次，多维性。绩效管理作为企业工作结果的总称，主要包括工作任务执行和完成情况的多个方面，小到个人，大到团队；再次，动态性。在企业正常发展中，绩效管理不只是一段时间内工作情况的反映。
3.加强人力资源绩效管理的重要性。如果笼统和概括的来说，人力资源绩效管理对企业的生产与经营管理都发挥着重要作用，甚至是可以说决定着企业的竞争力的高低以及企业能够在市场走多远、走的是否顺利。具体来说包括以下几点：第一，人力资源绩效管理是实现企业战略目标的基础和保障。工作人员可以说是与企业生产和发展关系最为密切的因素，而进行人力资源的绩效管理，将会更好的实现企业发展的分目标和总目标，为每一个岗位都设置固定的绩效标准，更好的整合单个员工掌握的资源，最终更好的实现企业制定的既定战略目标；第二，企业人力资源绩效管理可以为增强企业竞争力提供一定的动力。作为人力资源管理的重要组成部分之一，绩效管理直接关系着员工的工作积极性和工作热情，而一旦员工的工作积极性被激发出来，将直接增强整个企业的凝聚力和向心力，最终增强了企业的核心竞争力；同时，企业文化在当今社会更为重要，而绩效管理则对企业文化的形成和发展发挥积极的促进作用。企业文化是维系整个企业发展和运营的主要纽带，其是一种共同价值观的凝结，对企业员工发挥着潜移默化的影响，所以绩效管理在推动企业文化建设方面的作用是我们不能忽视。
二、当前企业人力资源绩效管理面临的困境
1.对人力资源绩效考核体系缺乏认识。由于绩效考核工作不能为企业的发展创造直接的经济效益，所以，企业的高层领导不够重视绩效考核工作的开展。同时并不能为绩效考核工作设定明确而合理的目标。作为绩效管理的关键组成部分之一，绩效考核的目的在于激发员工的工作潜力与积极性，最终提升整个企业的核心竞争力。绩效考核不仅仅是和员工的工资和待遇挂钩的，其主要目的关系着薪酬的调整、人员岗位的匹配以及培训工作的开展。而当下一些人力资源考核部门单纯的将机械考核与员工的薪酬联系起来，没有意识到绩效考核的根本性目的。此外还有一种错误的观点，即认为绩效考核工作单纯的是人力资源部门的工作，而实际上人力资源绩效考核工作也和部门经理、总经理甚至是被考核人员的身边同事有着密切的联系。
2.很多企业对绩效管理的内容不明确。虽然大部分企业都切实开展企业绩效管理工作，但是其存在一个明显的误区，即绩效管理的范围是不确定的，甚至片面的将绩效管理当做绩效考核。而绩效管理工作并不是仅仅停留在考核的表层，绩效管理工作应该着眼于整个企业的发展战略，这是当前的企业领导人员没有注意到的。而需要明确的是，绩效考核与绩效管理并不是可以完全对等的。应该对这二者予以区分。尤其要对绩效考核工作有一个清醒的认识。
3.绩效考核指标的设立不够科学。绩效考核目标的缺乏或缺不具备科学性是绩效考核工作进行过程中存在的一个重要问题，而绩效考核目標的设定与绩效考核的结果有着直接的关系。绩效考核指标，简单来说就是开展绩效考核工作的目标，让绩效考核工作的进行更具有针对性和指导性。然而，当下我国的企业很少有设立科学的绩效考核指标的。
三、加强当前人力资源绩效管理的对策
1.设立科学的绩效考核体系。只有设定科学合理的绩效考核指标，才能发挥绩效考核工作而定价值和作用，因为绩效考核指标体系对于人力资源绩效考核工作来说，就好比船帆之于帆船。在科学的绩效考核体系的指导下，每一位工作人员，不仅仅包括管理人员，也包括基层职员，都将朝着既定的目标努力，为实现企业的长远战略目标作出贡献。而反过来讲，一旦没有设置绩效考核体系或者设计的不够科学与合理，那么最直接的后果就是阻碍员工积极性和工作热情的激发，使得企业的长足发展受到极其不利的影响。而制定员工绩效指标的时候不能一头独大，而是要集中民意，深切的了解基层员工的内心观点和看法，在此基础上才能制定出合理科学的绩效考核指标，使其更好的服务与企业的发展。
2.建立完善的绩效管理计划，加强过程控制。为了让绩效管理工作按部就班的开展，应该提前制定并完善绩效管理计划。在得到企业高层，领导人员的许可之后，每个部门都要对符合自身情况的绩效管理实施方案进行分析与研究。与此同时，为了强化人力资源绩效管理的水平和效果，需要加强对绩效管理工作进行全过程的控制。部门经理需要对一些管理工具进行良好的管理，认真仔细的开展各项总结工作，控制项目进度，监督和检查员工的具体工作，发挥绩效管理的最大利用价值。
3.树立绩效考核观念，选择合理、有效的激励方式。思想意识是行动的必要基础和重要前提，要想切切实实的将机械考核工作付诸实践，首先应该从心底里、意识中以及脑海深处意识到绩效考核工作的重要性，尤其是高层领导要认识到自己的示范作用。在一些小微企业中，其管理不是十分完善，其绩效考核主要是与员工的薪酬挂钩，这一方面确实对激发员工的工作积极性发挥着促进作用，但是作为一个企业的领导人员，应该树立的是现代化的绩效考核观念，先进的绩效考核观念不应该只是将绩效考核与员工的薪金待遇结合起来，而是将考核目的定位在绩效改进和价值评价上，体现绩效考核的全过程性，为了更好的体现绩效考核在改进员工行为方面的作用，考核人员需要和下属人员进行密切的沟通与交流，以人为本，体现人文关怀，深入的员工的生活和工作中，了解员工疾苦，这种对员工个人的关心已经超越了绩效考核自身的价值，值得提倡。
四、结语
虽然人力资源管理中的绩效管理在激发工作人员工作积极性等多个方面都发挥的明显而重要的作用，但是当前我国的企业对人力资源管理的绩效管理工作并不够重视，同时这项工作自身也存在着较多的问题，为了促进企业的长远健康与可持续发展，解决人力资源绩效管理中存在的一系列问题是当务之急。笔者在文中分析了人力资源绩效管理措施，希望提供绵薄之力。
参考文献：
[1]王先玉，王建业，邓少华.现代企业人力资源管理学[M].北京：经济科学出版社，2015：216—233.
[2]顾英伟.绩效考评[M].北京：电子工业出版社，2015年版：66—67.
[3]金鸣，张敏.绩效考评. [M]北京：国际文化出版公司，2014年版.
[4]王秀华.浅谈企业实施绩效考核管理应注意的问题[J].现代企业，2015，（10）.
关键词：人力资源管理 绩效管理 对策
一、企业人力资源绩效管理的内涵及特征
1.绩效管理的概念。绩效管理指的是在企业的发展过程中，为了能够实现企业组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，进而能够更好地推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，实现员工整体利益的提升和企业的长远发展。
2.绩效管理的特点。首先，多因性。在企业的发展过程中，绩效管理不是由单一因素决定的，而要受制于主、客观的多种因素；其次，多维性。绩效管理作为企业工作结果的总称，主要包括工作任务执行和完成情况的多个方面，小到个人，大到团队；再次，动态性。在企业正常发展中，绩效管理不只是一段时间内工作情况的反映。
3.加强人力资源绩效管理的重要性。如果笼统和概括的来说，人力资源绩效管理对企业的生产与经营管理都发挥着重要作用，甚至是可以说决定着企业的竞争力的高低以及企业能够在市场走多远、走的是否顺利。具体来说包括以下几点：第一，人力资源绩效管理是实现企业战略目标的基础和保障。工作人员可以说是与企业生产和发展关系最为密切的因素，而进行人力资源的绩效管理，将会更好的实现企业发展的分目标和总目标，为每一个岗位都设置固定的绩效标准，更好的整合单个员工掌握的资源，最终更好的实现企业制定的既定战略目标；第二，企业人力资源绩效管理可以为增强企业竞争力提供一定的动力。作为人力资源管理的重要组成部分之一，绩效管理直接关系着员工的工作积极性和工作热情，而一旦员工的工作积极性被激发出来，将直接增强整个企业的凝聚力和向心力，最终增强了企业的核心竞争力；同时，企业文化在当今社会更为重要，而绩效管理则对企业文化的形成和发展发挥积极的促进作用。企业文化是维系整个企业发展和运营的主要纽带，其是一种共同价值观的凝结，对企业员工发挥着潜移默化的影响，所以绩效管理在推动企业文化建设方面的作用是我们不能忽视。
二、当前企业人力资源绩效管理面临的困境
1.对人力资源绩效考核体系缺乏认识。由于绩效考核工作不能为企业的发展创造直接的经济效益，所以，企业的高层领导不够重视绩效考核工作的开展。同时并不能为绩效考核工作设定明确而合理的目标。作为绩效管理的关键组成部分之一，绩效考核的目的在于激发员工的工作潜力与积极性，最终提升整个企业的核心竞争力。绩效考核不仅仅是和员工的工资和待遇挂钩的，其主要目的关系着薪酬的调整、人员岗位的匹配以及培训工作的开展。而当下一些人力资源考核部门单纯的将机械考核与员工的薪酬联系起来，没有意识到绩效考核的根本性目的。此外还有一种错误的观点，即认为绩效考核工作单纯的是人力资源部门的工作，而实际上人力资源绩效考核工作也和部门经理、总经理甚至是被考核人员的身边同事有着密切的联系。
2.很多企业对绩效管理的内容不明确。虽然大部分企业都切实开展企业绩效管理工作，但是其存在一个明显的误区，即绩效管理的范围是不确定的，甚至片面的将绩效管理当做绩效考核。而绩效管理工作并不是仅仅停留在考核的表层，绩效管理工作应该着眼于整个企业的发展战略，这是当前的企业领导人员没有注意到的。而需要明确的是，绩效考核与绩效管理并不是可以完全对等的。应该对这二者予以区分。尤其要对绩效考核工作有一个清醒的认识。
3.绩效考核指标的设立不够科学。绩效考核目标的缺乏或缺不具备科学性是绩效考核工作进行过程中存在的一个重要问题，而绩效考核目標的设定与绩效考核的结果有着直接的关系。绩效考核指标，简单来说就是开展绩效考核工作的目标，让绩效考核工作的进行更具有针对性和指导性。然而，当下我国的企业很少有设立科学的绩效考核指标的。
三、加强当前人力资源绩效管理的对策
1.设立科学的绩效考核体系。只有设定科学合理的绩效考核指标，才能发挥绩效考核工作而定价值和作用，因为绩效考核指标体系对于人力资源绩效考核工作来说，就好比船帆之于帆船。在科学的绩效考核体系的指导下，每一位工作人员，不仅仅包括管理人员，也包括基层职员，都将朝着既定的目标努力，为实现企业的长远战略目标作出贡献。而反过来讲，一旦没有设置绩效考核体系或者设计的不够科学与合理，那么最直接的后果就是阻碍员工积极性和工作热情的激发，使得企业的长足发展受到极其不利的影响。而制定员工绩效指标的时候不能一头独大，而是要集中民意，深切的了解基层员工的内心观点和看法，在此基础上才能制定出合理科学的绩效考核指标，使其更好的服务与企业的发展。
2.建立完善的绩效管理计划，加强过程控制。为了让绩效管理工作按部就班的开展，应该提前制定并完善绩效管理计划。在得到企业高层，领导人员的许可之后，每个部门都要对符合自身情况的绩效管理实施方案进行分析与研究。与此同时，为了强化人力资源绩效管理的水平和效果，需要加强对绩效管理工作进行全过程的控制。部门经理需要对一些管理工具进行良好的管理，认真仔细的开展各项总结工作，控制项目进度，监督和检查员工的具体工作，发挥绩效管理的最大利用价值。
3.树立绩效考核观念，选择合理、有效的激励方式。思想意识是行动的必要基础和重要前提，要想切切实实的将机械考核工作付诸实践，首先应该从心底里、意识中以及脑海深处意识到绩效考核工作的重要性，尤其是高层领导要认识到自己的示范作用。在一些小微企业中，其管理不是十分完善，其绩效考核主要是与员工的薪酬挂钩，这一方面确实对激发员工的工作积极性发挥着促进作用，但是作为一个企业的领导人员，应该树立的是现代化的绩效考核观念，先进的绩效考核观念不应该只是将绩效考核与员工的薪金待遇结合起来，而是将考核目的定位在绩效改进和价值评价上，体现绩效考核的全过程性，为了更好的体现绩效考核在改进员工行为方面的作用，考核人员需要和下属人员进行密切的沟通与交流，以人为本，体现人文关怀，深入的员工的生活和工作中，了解员工疾苦，这种对员工个人的关心已经超越了绩效考核自身的价值，值得提倡。
四、结语
虽然人力资源管理中的绩效管理在激发工作人员工作积极性等多个方面都发挥的明显而重要的作用，但是当前我国的企业对人力资源管理的绩效管理工作并不够重视，同时这项工作自身也存在着较多的问题，为了促进企业的长远健康与可持续发展，解决人力资源绩效管理中存在的一系列问题是当务之急。笔者在文中分析了人力资源绩效管理措施，希望提供绵薄之力。
参考文献：
[1]王先玉，王建业，邓少华.现代企业人力资源管理学[M].北京：经济科学出版社，2015：216—233.
[2]顾英伟.绩效考评[M].北京：电子工业出版社，2015年版：66—67.
[3]金鸣，张敏.绩效考评. [M]北京：国际文化出版公司，2014年版.
[4]王秀华.浅谈企业实施绩效考核管理应注意的问题[J].现代企业，2015，（10）.