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摘要：随着我国经济的高速发展，经济体制的不断改革和深化，当前时期的我国经济体制以从传统的计划经济体制转变为当前的社会主义经济体制，在此背景下，国有企业的经济体制也受到了一定的冲击，国企标志性的高新和优质福利也受到影响，导致很企业高层管理人员和企业人才跳槽到非公有制企业。致使企业经营状况不佳，基于此，本文针对企业高级管理人员流失问题进行分析和探讨，阐述当前时期国有企业高级管理人员流失问题，并予以有效的解决措施，意在为国有企业发展提供一定的帮助。
关键词：国有企业;管理;人员流失;对策
引言：
自我国改革开放以来，我国经济体制就在潜移默化的转变着，直至当前时期传统的计划经济体制才转变被社会主义市场经济体制。虽然经济体制的改变为国家的发展带来了一定的利益，但是改变的经济体制也提出了一些新的问题，进而导致国有企业的福利、薪资待遇大大缩减，致使企业人才随之流失，高级管理人员流向非公有企业，并且人员流失率依旧在提高，对国有企业发展造成了严重的影响。基于此，文章对企业高级管理人员流失问题进行分析和研究具有重要的实际意义。
一、企业高级管理人员流失成因分析
（一）薪资待遇降低
当前时期，大部分国有企业实行的高薪制度多是针对企业内部少量的高层人员进行，以高年薪的方式获取相对较高的工资，其内部主管部门的管理人员以及技术人员年收入并不高，与普通工人比较相差甚少，所以，导致国有企业高级管理人员存在不平衡心理，致使，大部分企业高层管理人员选择跳槽或是寻找企业仕途。当前时期背景下，我国全面小康还没有完全普及，人员的收入水平仍然是当前谈论较为火热的一个话题，并且薪资的收入也是当前评价个体在社会中价值高低的重要因素，因此，国有企业高级管理人员才会放弃现有工作，另谋高就[1]。
（二）国有企业内部人员薪资收入分配不公
国有企业高级管理人员薪资收入主要分为四个部分组成，即工龄工资、福利待遇、绩效奖金和岗位工资，但是因高级管理人员企业工作中绩效的衡量标准没有具体的定义，导致其工资与普通员工工资相差不多，进而使绩效工资多流于形式[2]。此种现象致使企业高级管理人员心理不平衡，自身具有较强的管理技术却得不到应有的薪资及待遇，长此以往，使其离开现有企业，转行或是跳槽到符合自身标准的单位任职。所以，国有企业持续发展的过程中必须转变对人员薪资的分配形式，谨记能者多劳的观点。
（三）发展空间受限
虽然国有企业受到我国经济体制改的影响导致企业发展受到限制，但是企业在发展过程中对高级管理人员的发展空间还需要进一步的改善，企业发展受限但是必须要为企业管理人员提供可升值的空间，如果企业高级管理人员觉得在企业中没有提升空间，则人员流失也是正常现象。
二、企业高级管理人员流失问题的对策分析
（一）以长期激励的方式留住管理人员
国有企业要想留住高级管理人员就必须要具备竞争的物质经济基础，企业必须要逐步提升对高级管理人员的薪资待遇，确保其收入能够在劳动市场中具有一定的竞争力，并引进长期激励机制。长期激励机制主要是以员工持股或是股票期权的方式留住企业高级管理人员，因股票期权需要高级管理人员在企业中长期努力，直到企业的价值被显现出来的时候，才能够得到回报，此种方式不仅能够提升高级管理人员的薪资，还能够使企业与人才建立时间较长的雇佣关系，效果显而易见。
（二）薪酬分配的有效改善
企业应改善高级管理人员的薪资待遇，对工资进行合理的分配遵循多劳多得的观念，才能够确保人才在企业工作的持久性。优秀的员工，为企业贡献巨大靠力量的员工必须要获得属于自己的绩效奖励。企业应当制定准确合理的绩效考评体系，利用科学合理的考评方式，从实际出发，在本质上衡量高级管理人员的绩效水平，而且予以其相应的薪资。
（三）重视对员工的培训
在当前时期背景下，国有经济的增长使得市场经济发生了较大的变化，企业与企业之间在经济市场中的竞争也越发激烈，而企业之间的竞争无非就是人员Y之间的竞争，所以，企业若是想持续发展，就必须要对企业内部人员进行有效的培训，企业高级管理人员作为其中的中组，每个个体都希望自身的潜能被无线挖掘，进而提升自身的综合素质，确保自身价值的实现。基于，企业高层人员必须要对员工培训有新的认识，积极对高级管理人员进行培训，只有其自身能力的有效提升，才能够使其具有更为广阔的发展空间。另外，企业文化也是其发展的重中之重，企业在对高级管理人员进行培训的同时也需要积极开展员工活动，企业内部的工作氛围得到有效的提升，人员工作的状态特能够有效的改变。
结论：
综上所述，当前时期背景下，国有经济体制的改革为使企业发展受到一定的冲击，高级管理人员流失问题已然成为企业发展首要解决的问题。在此背景下，本文对其进行了分析研究，并总结几点问题和控制对策，望此次研究能够被当代学者所关注，并在此基础上进行有效的创新，进而为我国企业可持续发展提供一定的建议和帮助。
参考文献：
[1]徐文正.企业员工流失的预防和控制研究[J].安徽建筑，2018，24（06）：180-181.
[2]莊禹，韩振峰.当前国有企业人事档案管理工作存在的问题及对策探究[J].人才资源开发，2017，23（8）：40-41.
关键词：国有企业;管理;人员流失;对策
引言：
自我国改革开放以来，我国经济体制就在潜移默化的转变着，直至当前时期传统的计划经济体制才转变被社会主义市场经济体制。虽然经济体制的改变为国家的发展带来了一定的利益，但是改变的经济体制也提出了一些新的问题，进而导致国有企业的福利、薪资待遇大大缩减，致使企业人才随之流失，高级管理人员流向非公有企业，并且人员流失率依旧在提高，对国有企业发展造成了严重的影响。基于此，文章对企业高级管理人员流失问题进行分析和研究具有重要的实际意义。
一、企业高级管理人员流失成因分析
（一）薪资待遇降低
当前时期，大部分国有企业实行的高薪制度多是针对企业内部少量的高层人员进行，以高年薪的方式获取相对较高的工资，其内部主管部门的管理人员以及技术人员年收入并不高，与普通工人比较相差甚少，所以，导致国有企业高级管理人员存在不平衡心理，致使，大部分企业高层管理人员选择跳槽或是寻找企业仕途。当前时期背景下，我国全面小康还没有完全普及，人员的收入水平仍然是当前谈论较为火热的一个话题，并且薪资的收入也是当前评价个体在社会中价值高低的重要因素，因此，国有企业高级管理人员才会放弃现有工作，另谋高就[1]。
（二）国有企业内部人员薪资收入分配不公
国有企业高级管理人员薪资收入主要分为四个部分组成，即工龄工资、福利待遇、绩效奖金和岗位工资，但是因高级管理人员企业工作中绩效的衡量标准没有具体的定义，导致其工资与普通员工工资相差不多，进而使绩效工资多流于形式[2]。此种现象致使企业高级管理人员心理不平衡，自身具有较强的管理技术却得不到应有的薪资及待遇，长此以往，使其离开现有企业，转行或是跳槽到符合自身标准的单位任职。所以，国有企业持续发展的过程中必须转变对人员薪资的分配形式，谨记能者多劳的观点。
（三）发展空间受限
虽然国有企业受到我国经济体制改的影响导致企业发展受到限制，但是企业在发展过程中对高级管理人员的发展空间还需要进一步的改善，企业发展受限但是必须要为企业管理人员提供可升值的空间，如果企业高级管理人员觉得在企业中没有提升空间，则人员流失也是正常现象。
二、企业高级管理人员流失问题的对策分析
（一）以长期激励的方式留住管理人员
国有企业要想留住高级管理人员就必须要具备竞争的物质经济基础，企业必须要逐步提升对高级管理人员的薪资待遇，确保其收入能够在劳动市场中具有一定的竞争力，并引进长期激励机制。长期激励机制主要是以员工持股或是股票期权的方式留住企业高级管理人员，因股票期权需要高级管理人员在企业中长期努力，直到企业的价值被显现出来的时候，才能够得到回报，此种方式不仅能够提升高级管理人员的薪资，还能够使企业与人才建立时间较长的雇佣关系，效果显而易见。
（二）薪酬分配的有效改善
企业应改善高级管理人员的薪资待遇，对工资进行合理的分配遵循多劳多得的观念，才能够确保人才在企业工作的持久性。优秀的员工，为企业贡献巨大靠力量的员工必须要获得属于自己的绩效奖励。企业应当制定准确合理的绩效考评体系，利用科学合理的考评方式，从实际出发，在本质上衡量高级管理人员的绩效水平，而且予以其相应的薪资。
（三）重视对员工的培训
在当前时期背景下，国有经济的增长使得市场经济发生了较大的变化，企业与企业之间在经济市场中的竞争也越发激烈，而企业之间的竞争无非就是人员Y之间的竞争，所以，企业若是想持续发展，就必须要对企业内部人员进行有效的培训，企业高级管理人员作为其中的中组，每个个体都希望自身的潜能被无线挖掘，进而提升自身的综合素质，确保自身价值的实现。基于，企业高层人员必须要对员工培训有新的认识，积极对高级管理人员进行培训，只有其自身能力的有效提升，才能够使其具有更为广阔的发展空间。另外，企业文化也是其发展的重中之重，企业在对高级管理人员进行培训的同时也需要积极开展员工活动，企业内部的工作氛围得到有效的提升，人员工作的状态特能够有效的改变。
结论：
综上所述，当前时期背景下，国有经济体制的改革为使企业发展受到一定的冲击，高级管理人员流失问题已然成为企业发展首要解决的问题。在此背景下，本文对其进行了分析研究，并总结几点问题和控制对策，望此次研究能够被当代学者所关注，并在此基础上进行有效的创新，进而为我国企业可持续发展提供一定的建议和帮助。
参考文献：
[1]徐文正.企业员工流失的预防和控制研究[J].安徽建筑，2018，24（06）：180-181.
[2]莊禹，韩振峰.当前国有企业人事档案管理工作存在的问题及对策探究[J].人才资源开发，2017，23（8）：40-41.