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【摘要】伴随着我国经济不断发展，市场经济竞争愈演愈烈，国企面临着重要的转折点。传统的人员管理模式是否匹配如今的社会形态，影响着国企的可持续性发展。国企要想在时代的浪潮里脱颖而出，必须对其自身的运营模式以及人才的管理模式进行改革与完善，迎合时代的发展整合优化企业结构和人才是国企持续发展必要途径。
【关键词】国企;人力资源管理优化;管理创新
由于现代社会竞争激烈，市场经济占主导地位，社会上对人才的需求也越来越迫切，在这种社会发展趋势下，需要不断完善人力资源的相关知识体系，才能有效的完成对社会人力资源的优化配置，避免人才的浪费。从某种角度讲，知识是一种智力经济，只有高素质高能力的人才，才能为企业或者单位带来经济利益。在此环境下，社会对人才的要求也越来越高，需要全方位多元化的优质人才，这种社会发展趋势也对人力资源管理提出了更高要求，本文通过对我国国企现行的人力资源管理制度和发展现状进行分析，提出创新国企人力资源管理理念的措施，以期为我国国企人力资源管理的完善和创新，提供有价值的信息。
一、国企在知识经济时代的人力资源创新的动力
1.1国企人力资源在知识经济时代的表现
人作为世界中的个体来讲，人力资源存在个体中，人在生下来就有两种属性，一个是自然属性一个是社会属性，人的本质不是先天的，而是后天在社会生产和生活中实践中逐渐形成。在社会生产中由于接触的社会关系的不同，本质就会发生改变。在人力资源管理中必须要了解个体的社会属性和自然属性才能使人尽其才，事得其人，人事相宜。
21世纪是全球信息共享的时代，是知识主宰的时代。在新知识经济条件下，国企人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，国企人力资源管理系统将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。国企作为带动中国经济的标兵，去实现国企最佳的竞争实力带动新中国经济的有力军。
1.2国企人力资源在知识经济时代的新规划
在知识经济时代环境下，国企人力资源应该基于人才的全面发展和在社会属性中发生的变化。对未来有个长远性、全局性、战略性、方向性、概括性和鼓动性的考量，在人力资源的考量上和管理的方式方法上规划出适合于知识经济时代的新式方法。
1.3国企人力资源在知识经济时代对人才的重视培养
国企的管理者们应该花更多的时间培养导向性人才，因此企业要促进发展培养健康的人才使其快速的成长充分让他在生产管理过程中发挥重要的作用，提高人才的素质修养和能力就是提高企业本身的自我战斗力。企业的人力资源显像出学习型特点，对人才自我的学习和对知识的更新的积累就造就出学习和工作的一种融洽的氛围。逐步的为人才打造出终身发展的机会和环境，将企业发展为学习型的企业。
二、国企在知识经济时代的人力资源创新的现状
2.1我国人力资源的现状
我国的人力资源已经取得了巨大的成就，但是在世界的一体化经济的宏图下还是有发展的空间。我国的教育和发达国家的教育体系有着明显的差别，资金投入相对而言稍显薄弱。国家看到了这一软肋正在逐步的增加教育经费，为了适应以后社会高科技环境，发挥人才的创造能力与创新性也出现了很多合资办学逐步的完善了教育体系为企业提供了坚实的基础。
2.2国外的人力资源现状
由于教育模式的不同，发达国家对人才的投入比例要比中国高出很多。美国文化产业产值已经超过2万亿美元，占GDP总量的18%～25%，超过航天工业和军工，居其出口贸易的第一位;日本文化产业规模约28亿兆日元，占国民生产总值的14%。
美国的教育经费在世界上是最多的，占其财政总支出的15.8%、国民生产总值的8.6%。2005 年，美国劳动年龄人口人均受教育年限为13.63年，比我国劳动年龄人口平均受教育年限高出5年以上。
三、国企在知识经济时代的人力资源创新途径及方法
（一）国企人力资源创新的新途径
在世界信息经济的形态下，对人力资源的深度开发的，人力资源理论的深入人心，观念从客观的看待到主观形态的改变已经是必然的发展趋势。其途径大概有：第一，国企人力资源观念的改变，客观变主观;第二，创造终身学习和培训环境氛围第;第三，培训形式的多样性;第四，培训能力的增强化。
（二）国企人力资源创新管理优化
国企人力资源管理工作分为事务性和战略性两种。事务性方向是指人、考勤事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性方向包括人力资源政策的制定、执行，帮助对中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。在全球市场的经济体制下，国企要在竞争中发挥主体优势，正如没有永动机一样，管理也是必须输入资源优化，通过优化可以节约资源耗用，增加创造价值的，因此创新管理优化有几个特性：一是重视人才的重要性，二是信息沟通的畅通性，三是选拔机制的透明性，四是管理结构的简单性，五是管理手段的先进性，六是管理的灵活性和多元性。
结束语
知识经济时代国企的人力资源管理只有改变观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能紧随时代的发展趋势，使人力资源管理充分发挥其战略作用，基础建设的稳定，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人理想与企业共同去完成同一个目标。知识经济时代要求企业充分重视人力资源的能动性、双重性、时效性、流动性等特点，通过遵循以人为本的基本原则，在企业内部创造一个“企业为人人，人人为企业”的文化氛围，来实现人才的培养，促进企业的创新，才能确保企业在新经济时代的市场残酷竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]张丽曼.试论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念[J].现代商业，2011（20）：136-137.
[2]张雪艳.知识经济时代人力资源管理的创新模式[J].企业导报，2013（04）：198-199.
[3]乔瑞中，张晓彤.基于知识经济时代的企业人力资源管理创新研究[J].经营管理者，2013（05）：156-156.
[4]王俊丰.知识经济时代高校人力资源管理机制创新的探索与研究
[5]王梅.知识经济时代事业单位人力资源管理创新[J].经营管理者，2014（04）：181-181
【关键词】国企;人力资源管理优化;管理创新
由于现代社会竞争激烈，市场经济占主导地位，社会上对人才的需求也越来越迫切，在这种社会发展趋势下，需要不断完善人力资源的相关知识体系，才能有效的完成对社会人力资源的优化配置，避免人才的浪费。从某种角度讲，知识是一种智力经济，只有高素质高能力的人才，才能为企业或者单位带来经济利益。在此环境下，社会对人才的要求也越来越高，需要全方位多元化的优质人才，这种社会发展趋势也对人力资源管理提出了更高要求，本文通过对我国国企现行的人力资源管理制度和发展现状进行分析，提出创新国企人力资源管理理念的措施，以期为我国国企人力资源管理的完善和创新，提供有价值的信息。
一、国企在知识经济时代的人力资源创新的动力
1.1国企人力资源在知识经济时代的表现
人作为世界中的个体来讲，人力资源存在个体中，人在生下来就有两种属性，一个是自然属性一个是社会属性，人的本质不是先天的，而是后天在社会生产和生活中实践中逐渐形成。在社会生产中由于接触的社会关系的不同，本质就会发生改变。在人力资源管理中必须要了解个体的社会属性和自然属性才能使人尽其才，事得其人，人事相宜。
21世纪是全球信息共享的时代，是知识主宰的时代。在新知识经济条件下，国企人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，国企人力资源管理系统将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。国企作为带动中国经济的标兵，去实现国企最佳的竞争实力带动新中国经济的有力军。
1.2国企人力资源在知识经济时代的新规划
在知识经济时代环境下，国企人力资源应该基于人才的全面发展和在社会属性中发生的变化。对未来有个长远性、全局性、战略性、方向性、概括性和鼓动性的考量，在人力资源的考量上和管理的方式方法上规划出适合于知识经济时代的新式方法。
1.3国企人力资源在知识经济时代对人才的重视培养
国企的管理者们应该花更多的时间培养导向性人才，因此企业要促进发展培养健康的人才使其快速的成长充分让他在生产管理过程中发挥重要的作用，提高人才的素质修养和能力就是提高企业本身的自我战斗力。企业的人力资源显像出学习型特点，对人才自我的学习和对知识的更新的积累就造就出学习和工作的一种融洽的氛围。逐步的为人才打造出终身发展的机会和环境，将企业发展为学习型的企业。
二、国企在知识经济时代的人力资源创新的现状
2.1我国人力资源的现状
我国的人力资源已经取得了巨大的成就，但是在世界的一体化经济的宏图下还是有发展的空间。我国的教育和发达国家的教育体系有着明显的差别，资金投入相对而言稍显薄弱。国家看到了这一软肋正在逐步的增加教育经费，为了适应以后社会高科技环境，发挥人才的创造能力与创新性也出现了很多合资办学逐步的完善了教育体系为企业提供了坚实的基础。
2.2国外的人力资源现状
由于教育模式的不同，发达国家对人才的投入比例要比中国高出很多。美国文化产业产值已经超过2万亿美元，占GDP总量的18%～25%，超过航天工业和军工，居其出口贸易的第一位;日本文化产业规模约28亿兆日元，占国民生产总值的14%。
美国的教育经费在世界上是最多的，占其财政总支出的15.8%、国民生产总值的8.6%。2005 年，美国劳动年龄人口人均受教育年限为13.63年，比我国劳动年龄人口平均受教育年限高出5年以上。
三、国企在知识经济时代的人力资源创新途径及方法
（一）国企人力资源创新的新途径
在世界信息经济的形态下，对人力资源的深度开发的，人力资源理论的深入人心，观念从客观的看待到主观形态的改变已经是必然的发展趋势。其途径大概有：第一，国企人力资源观念的改变，客观变主观;第二，创造终身学习和培训环境氛围第;第三，培训形式的多样性;第四，培训能力的增强化。
（二）国企人力资源创新管理优化
国企人力资源管理工作分为事务性和战略性两种。事务性方向是指人、考勤事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性方向包括人力资源政策的制定、执行，帮助对中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。在全球市场的经济体制下，国企要在竞争中发挥主体优势，正如没有永动机一样，管理也是必须输入资源优化，通过优化可以节约资源耗用，增加创造价值的，因此创新管理优化有几个特性：一是重视人才的重要性，二是信息沟通的畅通性，三是选拔机制的透明性，四是管理结构的简单性，五是管理手段的先进性，六是管理的灵活性和多元性。
结束语
知识经济时代国企的人力资源管理只有改变观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能紧随时代的发展趋势，使人力资源管理充分发挥其战略作用，基础建设的稳定，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人理想与企业共同去完成同一个目标。知识经济时代要求企业充分重视人力资源的能动性、双重性、时效性、流动性等特点，通过遵循以人为本的基本原则，在企业内部创造一个“企业为人人，人人为企业”的文化氛围，来实现人才的培养，促进企业的创新，才能确保企业在新经济时代的市场残酷竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]张丽曼.试论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念[J].现代商业，2011（20）：136-137.
[2]张雪艳.知识经济时代人力资源管理的创新模式[J].企业导报，2013（04）：198-199.
[3]乔瑞中，张晓彤.基于知识经济时代的企业人力资源管理创新研究[J].经营管理者，2013（05）：156-156.
[4]王俊丰.知识经济时代高校人力资源管理机制创新的探索与研究
[5]王梅.知识经济时代事业单位人力资源管理创新[J].经营管理者，2014（04）：181-181