是非短长话编制 科学优化促发展

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  当前,人们对国企“编制”的口诛笔伐愈演愈烈:“编制,将人分为三六九等,制造不公,隔离正义,割裂社会。”“国企的编制与经济全球化的趋势背道而驰。”“国企的编制就是既得利益者用来抵挡变革的蜗壳。”
  那么,从企业、从社会看去,编制到底是什么?什么时候又如何产生?怎样作用于我们的生活?带着一串串问题,我们看看它的是非短长。
  
  求是——“编制”的身世
  
  《说文解字》:编,次简也。本义:顺次排列,结于一起。编号、编组等。引申:按一定的原则、规则或次序组织或排列,即编排、编配等。
  《说文解字》:制,裁也。本义:规定,约束,造,做等。引申:制度,式样,规模等。
  古汉语中没有“编制”一词,但“编”“制”分别描述对人、财、物等资源的配置却有着悠久历史。考古发掘商代墓葬,殉葬的“卫”大多是10人一排。5、10进位制是人类普遍采用的编组记数方法,中国古代军队的基本组成就是“什伍”之制。官员的制和编,涉及官署名、官名及数量。秦统一集权,至魏晋形成九品十八阶的官员体系直到晚清。品上有王候将相,品下有流外九等,“制”侧重结构编排,“编”揭示数量次序。
  西方近代工业革命影响巨大,文化的形成和发展使他们对于组织结构的认识和表述更为简单直白,没有哪个词汇可以直接翻译成“编”“制”亦或“编制”来描述组织规模。军队等规模严格和稳定的组织较多地用了“建制”,企业作为充满活力的经济组织,则用了“员工配备数额”等相关指标,配置额度范围内的人员,称“编内”,与之相对的则谓“编外”。
  那么“编制”如何来?
  日本属儒家文化圈,重视儒学典籍,用汉字造作词汇或庄重的命名,多到中国儒学典籍中探源取典。我们现今使用的社会和人文科学的名词、术语,超过1000个(包括组织、保障、劳动、身份等大量高频词)从日本输入。1868年4月,日本新政府发布具有政治纲领性的《五条誓文》,开启明治维新。日本人根据自身理解翻译西方相应词语,日式“汉文”词汇随着大清帝国衰落的步伐(尤其1896年后)迅速融入近代中国。因为都是汉字组成,且读起来上口,我们竟没有把它们作为“外来语”,甚至误认为“汉语固有词汇”。明治维新之初,“编制”便成为日本政治、军事等领域中的重要官方词汇,意义是对机构设置和人员配置进行明确控制。“编制”以上述形式和意义出现在中国官方文件则是在民国早期。新中国成立后,对政治、经济、军事、社会、文化等各领域进行了全新的谋划,“编制”作为机构、岗位、人员的组织配置方式焕发了新的生机和活力。
  编制实质上是对组织规模量化的反映,是对组织体系的更为精准的设定。完整定义应是:组织的量化的机构、职位设置和人员配置方式。它含有组织内部机构的设置(名称、员额数量)、各职位(岗位)的设置(名称、定员以及领导职数)、各类人员的比例结构,亦或有人员配备的质量要求。编制具有明确的目的、计划、控制、协调等特征,编制管理是深达组织微观层次的资源配置行为。这是广义的编制;狭义上即人员编制,组织内人员数额及职位的配置。
  国家电网公司“三定”(定编、定岗、定员)管理是完整的广义编制管理,作为最重要的基础性工作之一,它是根据企业发展战略目标,依据业务组织模式和生产管理流程,按照“精简高效、从严从紧、统筹考虑、分类规范”的原则,在特定的组织架构下,核定与发展目标相适应的企业内设机构、岗位设置和人员员额配置的过程。
  
  非议——“编制”的困惑
  
  2013年1月,哈尔滨招聘448名事业编环卫工。落选研究生王洋称不仅为稳定,更为谋求就业、教育、福利的优势。
  舍身救人被誉为“最美女教师”的张丽莉,任教五年多,一直是没有编制的临时工。没有保险、三金,只有千元月薪。
  郑州考上掏粪工岗位的女本科生称:姐掏的不是粪,是编制。
  绝大多数的家长用一辈子的坎坷劝导子女认清“编制内”的无比优越性。这种就业观,与其说偏激,不如说现实。
  让社会阶层愈加固化,让阶层对立愈加尖锐,让收入差距更大……沟壑,果真是“编制”?
  任何国家都对国家机器的规模进行了严格控制,必用手段是约束机构职位人员配置。“根据《公务员法》的规定,公务员使用行政编制。”“事业编制是为国家创造或改善生产条件、增进社会福利,满足人民文化、教育、卫生等需要,经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。”政府雇员不全为公务员,事业单位也有非事业编制人员。按照限定的员额,全社会必定只有少数人员进入行政编制、事业编制。但“编制”属于组织,个体本身并不能拥有“编制”,编制也不能给他带来什么。实质是:一旦他进入“编制”范围,就拥有了可以享受优越待遇的“身份”,走进“身份”这堵墙内才有了令人艳羡的境遇。“身份”的差异才是差异的依据。
  近年主流媒体的报道并不回避,身份不同人员待遇差别大。企业的情况甚至比公务机关和事业单位情况还要乱。区别身份、“内外有别”的制度性歧视一直存在。基于原计划经济体制,劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工;随着市场经济的不断确立,大量的体制外职工出现了,如私营企业和外商投资企业的员工以及大量涌入城市的外来务工人员,企业为了降低这部分用工成本,实行差别待遇。
  国内著名战略人力资源管理专家文跃然指出:“国企人力资源管理的特点是……缺乏员工市场化退出通道;一些企业内部市场化选人用人和激励约束机制还没有形成。”一方面,社会和员工高度关注国企人“身份”。另一方面,国企人力资源管理武功被废,奖惩、进出机制弱化。某些业绩优秀的央企,优秀的员工队伍足以履行社会责任、展现企业形象、赢得群众口碑,但时而遭遇个别员工放肆无忌的言行,时而撞上个别干部的无法无天的修为,为从未停歇的针对身份的争议火上浇油。
  李克强总理2013年3月指出:“持续发展经济、不断改善民生、促进社会公正的关键在于:建设创新、廉洁、法治政府,增强政府的公信力、执行力和效率。确保公务人员进入队伍的全程严格依法、规范透明……”国资委要求:国有企业尤其是承担着国计民生和社会发展重要责任的中央企业,要继续深化人事、用工、分配制度改革;加大市场化选人用人力度;建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制,建立更加科学的考核分配和激励约束机制。
  加快包括事业单位在内的行政管理体制改革,深化国企改革,基础都是加强广义范畴的全面编制管理。
  
  短板——“编制”引出的任务
  
  国家电网公司作为特大型责任央企,正值深化电网和企业发展方式转变的关键时期,“三集五大”体系建设全面推进,新能源、新业务不断拓展,新技术、新设备、新工艺广泛应用。为有效应对挑战深化改革,近年,公司注重全面编制管理,以“三定”“三考”为抓手,推进人力资源集约化管理,为公司战略人力资源管理体系建设奠定基础。通过跨专业交流和深度思考,深入完善编制管理,我们还有许多工作要做。
  第一,人资专业重要概念、政策制度、标准规范与广大员工切身利益密切相关,与企业经营各个领域环环相扣,向广大员工进一步加强宣传、沟通、交流的工作还有更广的空间。
  第二,对本专业各个范畴的基本知识、基本技能、工作方法、业务流程内部沟通须加强,专业人员应能准确描述每天使用的概念和术语,力争能用基本的英语准确表达(随着公司国际化战略的实施,有关要求将进一步提高),队伍建设仍需加强。
  第三,编制的测算、核定与下达的机制需进一步完善,服务发展战略,面向市场需求,应对业务变动。僵化的机构、岗位、人员配置无缘高效,编制的扩和缩讲究科学的依据、严肃的标尺功能、健康的稳定和必要的灵活。规范主多分开、加强集体企业管理、实施业务委托、拓展新型业务等工作,需要紧跟环境变化,增强适应性,形成机构岗位设置和人员配置动态调整机制,有效支撑业务发展。
  第四,机制的形成要有配套的制度规范支持。编制本身不能为组织减肥,但科学的编制能真切地告诉人们,一个组织怎样才算不臃肿。各项有关标准规范还需实践检验,机构、岗位和定员管理与人力资源其他模块和信息系统的衔接有待完善。招聘、用工、辞退等政策措施相互衔接更要落地,编制设计与核定相互呼应,扩编配人由员工入口集约管控,员工使用中的绩效考核科学合理,缩编裁员离职出口必须打通,这个完整的业务链条要求所有操作必须依法合规,甚至在编制设计和员工入职之前就要做足功课,有效规避用工风险。
  第五,公司核心业务已涵盖电网及科研、产业、金融、国际化等类别,直属单位按照科研教培、专业公司、产业公司和金融企业四个板块分类管理,分布范围广、业务类别多、特征差异明显。优化业务模式、缩短管理链条、实现协同运作,需要按照新的组织架构和管理模式规范机构、岗位和人员配置,以有效支撑公司发展战略调整和人力资源配置效率的提升。公司的战略布局需要拓展“三定”管理的深度、广度和精度,细化标准和管理办法。
  编制,非但不是毒草,且是苦口良药;全面编制管理,非但不能荒废,且要科学开展。
  
  长远——“编制”管理促进企业发展
  
  实践证明:对于国家行政机构、事业单位来说,编制管理是建立精干高效的组织体系的重要前提,是防止官僚主义、密切与群众关系的重要手段,有助于控制财政开支。对于参与市场竞争的企业,推进科学高效的全面编制管理意义更加突出。
  国家电网公司不断教育广大干部员工全面深刻认识企业所处环境和内部问题,组织科学制定人力资源战略规划,投入力量分析组织模式、生产装备、技术水平、用工水平等方面的变化,采用科学的定员定额方法,明确数学模型,充分调研,深入论证,试点试测,滚动修订。基于现代组织管理理论,深入开展劳动定额分析研究,参照同行业先进的业务组织模式和人员配置水平,综合运用变量测定法、劳动效率定员法、排队工作法和MPDQ系统模型等多种科学方法,系统考虑横向、纵向以及基于地域(或其他业务特征)的便捷性集约整合,建立机构、岗位和人员配置标准及相关管理制度,推进全面编制管理向人力资源管理全口径、全过程、全业务和管理标准化、业务流程化、专业协同化、体系完善化、更广范围和更深层次发展,支持薪酬福利、绩效管理、培训开发、员工职业发展等人力资源其他模块的业务,形成统一集约、高效协调的组织、岗位和人员配置体系。
  为推进组织架构和业务模式向“集约化、扁平化、专业化”变革,我们必须坚持从广义、狭义两个层面,充分理解、深入把握编制管理的本质和意义,按照科学的方法体系追随企业战略对组织架构变革、人员配置的引领,形成并强化组织机构整合、岗位及职责设置、人员配置与标准化、信息化建设和规章制度建设的联动机制。
  这就要求我们注重顶层设计、管理职能与执行操作单元分离,坚持“统一组织架构、统一业务流程、统一标准规范、统一信息化支撑”原则,规范职能管理部门与支撑实施机构,巩固改革成果。统筹优化,加强业务标准规范、流程标准规范和数据标准规范与管理制度建设的密切衔接、磨合和优化,规范“三集五大”体系机构岗位设置和人员配置,确保机构、岗位与人员科学配置有机结合,严格执行并强化检查监督考核。促进公司运营管理更加推崇集约化运作理念和精益化管理思想,深化从职能为导向的条块管理向跨专业、跨部门的协同高效的流程化管理转变。实现战略引领发展、组织架构变革创新、流程规范契合实际、标准体系完备实用、信息系统支撑保障到位。
  全面编制管理与人力资源其他模块有效衔接,将促进公司人力资源管理覆盖面更为宽广,机构管理更加规范,岗位设置更加精简高效,劳动定员更加科学,确保企业运营效能、效率和效益提高,更有力地推进“世界一流电网,国际一流企业”的创建,服务经济发展、履行社会责任。(作者系国网辽宁省电力有限公司信息化办公室副主任)
  
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