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摘 要 当前双重劳动关系认定的理论研究日趋成熟，但相关法律相对匮乏。法律法规规定的内容不明确及其效力位阶低等问题凸显，导致我国各地裁判机构的具体适用参差不一，难以达成共识。因此本文通过判例整合摸清实务界对双重劳动关系的具体判定和法律适用，并在学术界已有研究基础上探索我国双重劳动关系法律制度的完善，为保障我国劳动关系和谐稳定、促进经济蓬勃发展奠定基础。
关键词 双重劳动关系 法律规制 保护
中图分类号：D926 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.06.154
一、法律规制及其缺陷
整合我国现行20部法规和34篇文献中涉及双重劳动关系法律规制的重点条文，以便于更清晰的把握我国对双重劳动关系的法律规制现状及缺失。
（一）法律规制
《劳动合同法》第39条第1款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”《劳动合同法实施条例》第19条有关用人单位单方解除劳动合同的规定与此类似，且实施条例的第26条第2款对于劳动者与用人单位约定服务期的，劳动者存在同时与其他用人单位建立劳动关系的行为，解除劳动合同时劳动者需要向原用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第69条第2款是对双重劳动关系中的一种类型即非全日制用工的规定，从中可知我国承认了此种双重劳动关系。第91条与《劳动法》的规定相似，均是对新用人单位招用与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，给其他用人单造成损失的需要承担连带赔偿责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”这两个条文从正面对双重劳动关系予以确认，说明了我国法律对双重劳动关系在一定程度上予以放宽。
《北京二中院列举十大误区为劳动者维权“把脉”》的误区八中有关女职工“三期”禁止解雇的法律适用问题存在例外情形，即《劳动合同法》第39条第1款的过失性辞退。
（二）缺陷
通过法条梳理可知我国法律并非全盘否定双重劳动关系，《劳动合同法》第39条的规定是间接承认双重劳动关系的有效条文。但我国劳动立法对双重劳动关系的规定较为粗略，且具体规定多在效力相对低的司法解释、部门规章、地方法规中，且规定较为模糊。
1. 规定内容缺乏全面性和明确性：劳动基本法内容不完善，对双重劳动关系缺乏具体规定，如最高工时的管理、社保的缴纳与管理等问题。如社保方面，针对双重劳动关系的劳动者来说该具体由哪个用人单位缴纳还是每个单位都缴纳？法律缺乏明文规定。
其次，在劳务派遣中有关雇主责任的法律规定尚未具体确切。劳务派遣分离了雇佣劳动和使用劳动，派遣员工在工作中发生的纠纷也许是因为派遣机构与要派企业之间的约定不明确产生互相推诿，以致无法保障派遣劳动者的合法权益。而由于我国社会保险征缴条例中未对双重劳动关系进行相应的规定，《劳动合同法》第59条仅规定劳务派遣单位应与要派企业订立劳务派遣协议，约定社保的数额及其支付方式，并未明确规定社保具体由谁缴纳。因此，实践中经常发生劳务派遣机构非法侵占被派遣员工社会保险的事情。
最后，从《劳动法》与《劳动合同法》的相关条文可知，对双重劳动关系的具体规定不明确，我们并不能依据相关条文当然地推出劳动基本法是否承认双重劳动关系。
2. 效力层次偏低：研读法条可以发现，我国劳动基本法对双重劳动关系的规定基本是反面规定，没从正面予以规范，而从司法解释、部门规章和地方性法规规章中可以看到对双重劳动关系的正面规定，一定程度上保护了劳动者的合法权益，但司法解释、部门规章和地方性法规规章的调整范围和适用范围均有限，效力层次偏低，而且相关规定缺乏具体性、可操作性，因此，需要我国劳动基本法对双重劳动关系予以正面规范。
当下，灵活用工形式增多，各种劳动用工形式层出不穷，而近年来出现的各种形式的双重劳动关系激活劳动力市场的同时也暴露出了我国相关立法的滞后和缺失。因此，需要从立法上构建我国的双重劳动关系制度，确保我国用工合法，保障社会和谐，为我国经济的稳步提升奠定良好的制度基石。
二、司法裁决机构的态度
本次判例选取2016年最新终审判决，以便于了解裁判机构对双重劳动关系的最新动态，并为司法实务界对双重劳动关系的认定提供最新数据。
对最终选取的50个判例撰写案例摘要，合并系列案件，最终做出了13个案例摘要，希望寻出裁判官对双重劳动关系的态度。
（一）判例在全国的分布
由图一知，本次研究选取的判例基本分散于全国，说明案例分布比较适当，可以从宏观上把握全国裁判机构对双重劳动关系的基本态度。
（二）争议焦点与类型整合
争议焦点：原被告是否存在（事实）劳动关系10例；经济补偿金3例；未签劳动合同双倍赔偿1例；用人单位解雇职工是否合法1例。从争议焦点来看，确认劳动关系的就有10例，占总判例的77%，说明本次选取判例切合研究的中心。对真正从判例入手摸索我国审判实践对双重劳动关系的态度大有裨益。 涉及的双重劳动关系的类型有：内退4例；劳务派遣2例；一人数职、关联企业、国企改制、下岗、解雇各1例。因此，目前我国双重劳动关系的形式主要有内退、劳务派遣、兼职等，其中内退人数居多。
（三）终审法院态度
（二）具体想法
1.劳动者合法权益：
第一，劳动者的社会保障问题亟需关注，如养老保险和工伤保险。在我国人口加速老龄化的现状下，如何做好养老保险服务是全民关注的重大问题；此外，劳动者在工作中发生工伤事故在所难免，司法实践中职工工伤经常导致用工双方矛盾激化。在双重劳动关系中，新的用人单位要不要为该劳动者缴纳社会保险及该如何缴纳需要我国劳动基本法作出相关具体规定，防止用人单位间扯皮导致劳动者求救无门。因此，建议为双重劳动关系劳动者建立独立、统一的跨地区社保账户，只要是与该劳动者存在（事实）劳动关系的用人单位均需为劳动者缴纳一份社会保险。缴费比例同其他单一劳动者一样，应按所发工资的相应比例计算，个人账户则实行并账处理。由于我国实行的是用人单位和劳动者双缴制，个人缴纳部分由用人单位代扣代缴，因此劳动者存在几个劳动关系就应缴纳几份社保，并由用人单位代扣代缴，以利于社会保险账户基金保值增值，更好地发挥社会保障作用。
第二，限制双重劳动关系劳动者的工时。这是为了确保劳动者的休息休假权设定的，也有利于保护劳动者的身心健康，提高国民素质；另一方面有利于提高工作效率、激发创造活力和降低企业成本，提升我国整体综合国力。因此，建议劳动者的兼职劳动时间原则上不受最高工时制的限制，但如果最高工时的强制性规定涉及到社会公益，则劳动者不得违反。具体实施中，双重劳动关系劳动者的工作时间合并计算。
第三，关于双重劳动关系劳动者的最低工资保障制度和劳动合同的签订、变更、解除可以参照我国劳动基本法对非全日制劳动关系、劳务派遣的具体规定综合考虑。
2.用人单位合法权益：保护用人单位的商业秘密、专利权。实践中赋予劳动者竞业限制义务，在双重劳动关系中应严格实施的同时还需加强监管，有必要对该劳动者的权利采取合理限制。劳动者虽有劳动权和自由择业权，但鉴于竞业限制约定关乎企业的生存发展，建议劳动者必须征得原用人单位的同意，方可与其他用人单位建立双重劳动关系，违反该约定应承担违约责任。
四、结语
通过分析可知我国经济新常态下劳动用工形式多样化带来的挑战和机遇。灵活用工形式激增，为劳动力的充分就业、活跃市场开辟了新道路，为经济发展注入了新力量。因此，为了规范劳动用工，促进社会稳定发展，我国相关法律需要对新出现的用工形式予以适当规范，保障用工当事人的合法权益。
参考文献：
[1]黄越钦.劳动法新论.北京：中国政法大学出版社.2003.
[2]郭捷.劳动法和社会保障法.北京：法律出版社.2008.
[3]姜爱丽.我国外派劳务关系法律调整理论与实务.北京：北京大学出版社.2004.
[4]邹海林.社会保险改革与法制发展.北京：社会科学文献出版社.2005.
[5]曹艳春.劳动合同法确立双重劳动关系之肯定论.政法丛论.2006（2）.
[6]石美遐.从非正规就业的劳动关系看其社会保障问题.中国劳动.2005（12）.
[7]刘文华.非全日制劳动关系的法律问题研究.中国劳动.2004（4）.
[8]刘军胜.劳动关系八大热点.企业管理.2004（5）.
[9]陈小洁.关于多重劳动关系的法律思考.北京市计划劳动管理干部学院学报.2001（9）.
[10]徐智华.劳动争议处理几个疑难问题研究.中国法学.2003（3）.
关键词 双重劳动关系 法律规制 保护
中图分类号：D926 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.06.154
一、法律规制及其缺陷
整合我国现行20部法规和34篇文献中涉及双重劳动关系法律规制的重点条文，以便于更清晰的把握我国对双重劳动关系的法律规制现状及缺失。
（一）法律规制
《劳动合同法》第39条第1款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”《劳动合同法实施条例》第19条有关用人单位单方解除劳动合同的规定与此类似，且实施条例的第26条第2款对于劳动者与用人单位约定服务期的，劳动者存在同时与其他用人单位建立劳动关系的行为，解除劳动合同时劳动者需要向原用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第69条第2款是对双重劳动关系中的一种类型即非全日制用工的规定，从中可知我国承认了此种双重劳动关系。第91条与《劳动法》的规定相似，均是对新用人单位招用与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，给其他用人单造成损失的需要承担连带赔偿责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”这两个条文从正面对双重劳动关系予以确认，说明了我国法律对双重劳动关系在一定程度上予以放宽。
《北京二中院列举十大误区为劳动者维权“把脉”》的误区八中有关女职工“三期”禁止解雇的法律适用问题存在例外情形，即《劳动合同法》第39条第1款的过失性辞退。
（二）缺陷
通过法条梳理可知我国法律并非全盘否定双重劳动关系，《劳动合同法》第39条的规定是间接承认双重劳动关系的有效条文。但我国劳动立法对双重劳动关系的规定较为粗略，且具体规定多在效力相对低的司法解释、部门规章、地方法规中，且规定较为模糊。
1. 规定内容缺乏全面性和明确性：劳动基本法内容不完善，对双重劳动关系缺乏具体规定，如最高工时的管理、社保的缴纳与管理等问题。如社保方面，针对双重劳动关系的劳动者来说该具体由哪个用人单位缴纳还是每个单位都缴纳？法律缺乏明文规定。
其次，在劳务派遣中有关雇主责任的法律规定尚未具体确切。劳务派遣分离了雇佣劳动和使用劳动，派遣员工在工作中发生的纠纷也许是因为派遣机构与要派企业之间的约定不明确产生互相推诿，以致无法保障派遣劳动者的合法权益。而由于我国社会保险征缴条例中未对双重劳动关系进行相应的规定，《劳动合同法》第59条仅规定劳务派遣单位应与要派企业订立劳务派遣协议，约定社保的数额及其支付方式，并未明确规定社保具体由谁缴纳。因此，实践中经常发生劳务派遣机构非法侵占被派遣员工社会保险的事情。
最后，从《劳动法》与《劳动合同法》的相关条文可知，对双重劳动关系的具体规定不明确，我们并不能依据相关条文当然地推出劳动基本法是否承认双重劳动关系。
2. 效力层次偏低：研读法条可以发现，我国劳动基本法对双重劳动关系的规定基本是反面规定，没从正面予以规范，而从司法解释、部门规章和地方性法规规章中可以看到对双重劳动关系的正面规定，一定程度上保护了劳动者的合法权益，但司法解释、部门规章和地方性法规规章的调整范围和适用范围均有限，效力层次偏低，而且相关规定缺乏具体性、可操作性，因此，需要我国劳动基本法对双重劳动关系予以正面规范。
当下，灵活用工形式增多，各种劳动用工形式层出不穷，而近年来出现的各种形式的双重劳动关系激活劳动力市场的同时也暴露出了我国相关立法的滞后和缺失。因此，需要从立法上构建我国的双重劳动关系制度，确保我国用工合法，保障社会和谐，为我国经济的稳步提升奠定良好的制度基石。
二、司法裁决机构的态度
本次判例选取2016年最新终审判决，以便于了解裁判机构对双重劳动关系的最新动态，并为司法实务界对双重劳动关系的认定提供最新数据。
对最终选取的50个判例撰写案例摘要，合并系列案件，最终做出了13个案例摘要，希望寻出裁判官对双重劳动关系的态度。
（一）判例在全国的分布
由图一知，本次研究选取的判例基本分散于全国，说明案例分布比较适当，可以从宏观上把握全国裁判机构对双重劳动关系的基本态度。
（二）争议焦点与类型整合
争议焦点：原被告是否存在（事实）劳动关系10例；经济补偿金3例；未签劳动合同双倍赔偿1例；用人单位解雇职工是否合法1例。从争议焦点来看，确认劳动关系的就有10例，占总判例的77%，说明本次选取判例切合研究的中心。对真正从判例入手摸索我国审判实践对双重劳动关系的态度大有裨益。 涉及的双重劳动关系的类型有：内退4例；劳务派遣2例；一人数职、关联企业、国企改制、下岗、解雇各1例。因此，目前我国双重劳动关系的形式主要有内退、劳务派遣、兼职等，其中内退人数居多。
（三）终审法院态度
（二）具体想法
1.劳动者合法权益：
第一，劳动者的社会保障问题亟需关注，如养老保险和工伤保险。在我国人口加速老龄化的现状下，如何做好养老保险服务是全民关注的重大问题；此外，劳动者在工作中发生工伤事故在所难免，司法实践中职工工伤经常导致用工双方矛盾激化。在双重劳动关系中，新的用人单位要不要为该劳动者缴纳社会保险及该如何缴纳需要我国劳动基本法作出相关具体规定，防止用人单位间扯皮导致劳动者求救无门。因此，建议为双重劳动关系劳动者建立独立、统一的跨地区社保账户，只要是与该劳动者存在（事实）劳动关系的用人单位均需为劳动者缴纳一份社会保险。缴费比例同其他单一劳动者一样，应按所发工资的相应比例计算，个人账户则实行并账处理。由于我国实行的是用人单位和劳动者双缴制，个人缴纳部分由用人单位代扣代缴，因此劳动者存在几个劳动关系就应缴纳几份社保，并由用人单位代扣代缴，以利于社会保险账户基金保值增值，更好地发挥社会保障作用。
第二，限制双重劳动关系劳动者的工时。这是为了确保劳动者的休息休假权设定的，也有利于保护劳动者的身心健康，提高国民素质；另一方面有利于提高工作效率、激发创造活力和降低企业成本，提升我国整体综合国力。因此，建议劳动者的兼职劳动时间原则上不受最高工时制的限制，但如果最高工时的强制性规定涉及到社会公益，则劳动者不得违反。具体实施中，双重劳动关系劳动者的工作时间合并计算。
第三，关于双重劳动关系劳动者的最低工资保障制度和劳动合同的签订、变更、解除可以参照我国劳动基本法对非全日制劳动关系、劳务派遣的具体规定综合考虑。
2.用人单位合法权益：保护用人单位的商业秘密、专利权。实践中赋予劳动者竞业限制义务，在双重劳动关系中应严格实施的同时还需加强监管，有必要对该劳动者的权利采取合理限制。劳动者虽有劳动权和自由择业权，但鉴于竞业限制约定关乎企业的生存发展，建议劳动者必须征得原用人单位的同意，方可与其他用人单位建立双重劳动关系，违反该约定应承担违约责任。
四、结语
通过分析可知我国经济新常态下劳动用工形式多样化带来的挑战和机遇。灵活用工形式激增，为劳动力的充分就业、活跃市场开辟了新道路，为经济发展注入了新力量。因此，为了规范劳动用工，促进社会稳定发展，我国相关法律需要对新出现的用工形式予以适当规范，保障用工当事人的合法权益。
参考文献：
[1]黄越钦.劳动法新论.北京：中国政法大学出版社.2003.
[2]郭捷.劳动法和社会保障法.北京：法律出版社.2008.
[3]姜爱丽.我国外派劳务关系法律调整理论与实务.北京：北京大学出版社.2004.
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[7]刘文华.非全日制劳动关系的法律问题研究.中国劳动.2004（4）.
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[9]陈小洁.关于多重劳动关系的法律思考.北京市计划劳动管理干部学院学报.2001（9）.
[10]徐智华.劳动争议处理几个疑难问题研究.中国法学.2003（3）.