论文部分内容阅读
[摘 要] 高职院校人力资源管理的核心内容是对人才的管理，人才流失是高职院校普遍面临的问题，尤其是具有高学历和高职称的人才流失极大地阻碍了高职院校师资队伍整体水平的提高，影响了高职院校人才培养质量和学校的可持续发展。分析高职院校人才流失的原因，找出针对性的策略对高职院校人力资源管理工作有重要的指导意义。
[关 键 词] 高职院校;人才流失;人才引进;人才培养;启示
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2020）35-0074-02
在大力发展职业教育的背景下，作为高等教育重要组成部
分的高职教育，其办学质量越来越受到国家和社会的重视。不断提高高职院校的办学水平和人才培养质量是高职院校教学改革的目标和可持续发展的保障。高水平的师资队伍是提高办学水平和人才培养质量的前提条件。高职院校在高等教育和整个社会中所处的位置，决定了人才流失是高职院校不可回避的普遍问题。分析高职院校人才流失的原因是高职院校人力资源管理过程中必须关注的问题，同时对高职院校人力资源管理工作具有指导意义。
一、高职院校人才流失的现状
人才流失问题是高职院校人力资源管理长期面临的重要问题。充分研究高职院校人才流失的原因对指导人才引进工作、提高人力资源管理能力和留住优秀人才都具有重要意义。总体上来说高职院校人才流失有其社会根源、学校根源和个人因素等。而流失群体主要集中在高学历高职称竞争力强选择机会多的高层次人才、入职时间短对本人目前从事的岗位无太深的理解，对个人的职业前途和目标迷茫的新入职人员、面临某种生活工作困境的人员等。
通过对T学校近五年来人才流失的观察发现：从2015年开始，人才流失在数量上呈缓慢上升态势。人才流失的原因主要由以下構成：学业深造获得博士学位后选择进入本科院校或更好的
企事业单位的占53%，新入职的教师在感觉无法适应新工作后
离职的占25%，两地分居的教师为更好地照顾孩子和家庭选择离职的占14%，其他原因占8%。其中最极端的一个案例，刚引进的高层次人才在办完入职手续后还没有正式上班就申请离职。
二、高职院校人才流失的原因
通过上面的分析我们可以看出，T学校人才流失主要存在以下几个方面。
首先，学业深造后选择到本科院校就职是近几年来T学校
人才流失最主要的原因。对于坐落在东南沿海地区的T学校来说，在高职院校中无论从区域优势还是从福利待遇方面来说都具
有一定的优势。但是与当地的本科院校相比，无论是社会地位、福利待遇还是发展空间方面，都缺乏竞争力。因此一些获得了高学历、高职称的人员便有了向具有更高发展平台、更高社会地位和更高薪酬待遇的本科院校流动的意愿。除了本科院校，其他高薪酬待遇、高社会地位、高发展平台的企事业单位也是人员流动的目的地。
其次，参加工作时间不长的应届毕业生离职是该校人才流
失的第二大原因。在这部分离职人员中，辅导员所占的比例远远大于专任教师。很多应届毕业生，在择业之初还没有弄清楚自己的价值取向和发展目标是否与自己的选择相匹配。甚至有些人对自己将要从事的职业没有明确的目标，而是抱着试试看的态度。因此当这部分人员在工作中遇到困难时不是积极主动地寻求解决办法，而是选择逃避，有的甚至在试用期刚开始几天就选择了放弃。对于那些真心热爱这份职业的人员，他们面对困难时会采取截然相反的态度，他们会随时调整自己以适应工作环境，会迎难而上，会把困难作为个人发展进步的阶梯，在解决问题的过程中实现个人的快速成长。
最后，教职工面临的生活工作困境也是人才流失的一个方面。比如，随着国家“二胎”政策的放开，很多适龄教师选择了生二胎，这样原本两地分居的教师，因需要更多的时间和精力照顾家庭和孩子，当无法找到更合适的解决办法时，便不得不选择离职。T学校最近半年之内就有一位博士和一位硕士离职。
此外，高职院校人才流失还有其他诸多原因，如个人身体因素、专业实力薄弱、专业发展前景不明朗、教师人际关系紧张等。
三、人才流失对人力资源管理的启示
人是人力资源管理的核心，学校在人才引进、规章制度的制定、管理方法的选取、考核指标的设定、校园文化建设等方面需要更多地考虑人的因素。在人力资源管理过程中应把原来注重工作的老管理理念转移到把教职员工看成是一种资源，爱惜并充分利用资源，使资源不断增值的新管理理念上来，使人力资源管理适应学校改革和发展的需要。
（一）对人才引进环节的启示
在目前的人才引进方案中，主要考核的是人才的教学能力、专业技能以及政治素质、团队合作能力和科研创新能力等。
高职院校在人才引进时除了要注重以上能力的考查，还应
将人才流失因素纳入人才甄选的过程中。对于高层次人才，不能为了引进而引进，要权衡拟引进人才与学校实际需求的契合度，不相适应的人才引进无论对学校还是对人才个人来说都是一种损失和浪费。同等条件下应重视具有企业经验的本地高层次人才的引进，本地高层次人才更了解当地行业企业发展状况和社
会需求，在人才培养过程中能够更有针对性地将行业企业实践 技术融入教学中，更适合当地职业教育的培养目标，更好地服务当地经济发展，同时本地的高层次人才不存在因家庭两地分居造
成照顾家庭、子女陪伴教育与工作冲突等问题，职业稳定性更高，减少人才流失。
对应届毕业生在人才引进面试考察过程中多关注他们的价值观念、发展愿景和学校的需求是否契合，契合度越高，职业稳定性也强。针对在新入职的应届毕业生离职人员中，辅导员所占比例高于专任教师，主要是由于辅导员岗位对专业没有严格的要求，可应聘对象的范围广。因此在辅导员队伍招聘面试过程中除了考查应聘人员的组织能力、识人相人能力、快速的危机干预能力、语言表达能力等辅导员应具有的职业能力外，还应关注应聘者对教育事业的热爱程度、对学生的爱心耐心程度以及积极向上的人生态度。
此外，对于学业深造的那部分教职工，他们在校的工作经历
使他们具有丰富的教学、科研经验，教学和科研能力也远高于新入职人员。从学校角度来说挽留他们与招聘同等学力的新职工相比可以节省招聘实施、入职培训等多方面成本。从这部分人员的角度来说，他们对学校的各方面环境非常熟悉，如果能够继续在学校工作，可以省去因找工作、适应新环境等而产生的诸多成本。因此，学校可以和这部分人员充分沟通交流，制订有针对性的、对双方来说双赢的政策，以挽留这部分人才。
（二）对人才利用与培养、职称晋升工作的启示
人才引进是人力资源对人才管理的第一步，而人才的培养、使用和开发则是人力资源管理更为重要的内容。做到人才引进与培养配套，使每个员工都能找到适合自己的上升通道。
首先，做到因岗配人。在高职院校，师资队伍承担着知识的传递、知识与技术的创新和培养具有创新精神的高素质技能型人才的重任。学校在人员岗位安排、教学科研条件配备、相关管理政策制订等方面应为教职工各尽其能、各尽其才保驾护航，为每个教职工在发挥自身特长方面提供机会、条件和舞台，使其特长和才能得到充分发挥和有效利用。
其次，要注重教职工的个人需求和个性发展，人才引进后要注
重其后续的培养和开发。在教师的个人成长中，人力资源部门要针对不同层次类型的人才制订不同的培养政策和培养计划。例如，对于新入职的应届毕业生，面对全新的社会关系和工作内容，不免充满紧张与不安。人力资源管理部门是他们最先接触和熟悉的人员，在其入职后不能以把他们安排到对应的二级学院作为工作的结束，而是持续关注他们的生活工作适应情况，随时帮助、指导他们解决面临的困难，使他们能够感受到来自单位的关注和关怀，坚定尽快适应环境和新工作的信心，避免离职。
最后，职称晋升是每位教师成长和发展的必经之路，在该校副高及以上职称晋升竞争异常激烈的背景下，打破论资排辈的现
象，不分等级和身份真正做到一视同仁，使每个教职工都拥有平等、公正的发展和晋升的机会，这是稳定人心、激发教职工工作热情和积极性的有效举措。因此职称评审过程中必须要有规范的评审制度、严格的评审程序和评审方法。同时要做到对弄虚作假的评审材料、失范的评审过程坚决说“不”。
（三）对薪酬待遇管理的启示
基础性的薪酬待遇能够使员工感到踏實稳定，而激励性的薪
酬待遇能够增加员工的归属感和忠诚度，减少离职行为。
高职院校是事业单位，教职工的薪酬待遇主要由基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资等组成。基本工资按照国家统一规定执行，由学历学位、工学龄、岗位职级等因素决定。体现地区经济发展水平和物价水平的基础性绩效工资用来保障教职工完成本职岗位职责，也按照相关文件统一标准实施。奖励性绩效工资则是用来体现工作量、工作实效和突出贡献的，主要用于奖励教职工在完成基本工作的前提下，其他额外工作做得更多更
好，是人才的独特能力与价值的体现。学校要构建更加科学合理的绩效考核制度、考核细则和分配方法，使其能充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。同时绩效考核要重规范、重过程、重效果，要客观公正全面，使人才自身价值和工作能力得到认可，使不同层次的人才在教育教学和科学研究方面所作出的贡献得到充分回报。
为了使高学历、高职称人才能够安心扎根下来，学校可以采用增加科研经费、营造个性化的教学科研环境、安置配偶工作、解决孩子上学、安排住房等措施。在人力资源管理过程中，学校人性化、多样化管理的方式，宽松和谐的人际关系，不断改善的工作环境，重视员工关注的问题，加强与教职工的沟通交流，了解教职工的思想、感情与需要，都能使员工充分感受到被尊重、被重视，进而提高员工的归属感、成就感、幸福感和自豪感，这样更能起到稳定人心的作用。
对于不同区域处于不同水平的高职院校，其面临人才流失的主要原因不尽相同。因此，各个学校的人力资源部门只有从各自的实际出发，研究本校人才流失的主因，针对主因制订具有学校特色的人才引进、岗位聘任、教师发展、职称晋升、考核评价等相关政策，努力做到以政策稳定人、以事业吸引人、以感情挽留人才具有实际意义。
参考文献：
[1]马程程.高职院校核心人才流失原因分析及解决对策[J].淮北职业技术学院学报，2019（6）：28-29.
[2]王芳.地方高职院校人才流失的现状及对策研究[J].林区教学，2018（5）：40-41.
[3]尹敏.高职院校高层次人才引进工作的困境及策略[J].经济研究导刊，2019（27）：137-138.
[4]庞温佳，高职院校“高精尖缺”人才引进与培养问题与对策[J].中国多媒体与网络教学学报，2020（2）：133-134.
◎编辑 陈鲜艳
[关 键 词] 高职院校;人才流失;人才引进;人才培养;启示
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2020）35-0074-02
在大力发展职业教育的背景下，作为高等教育重要组成部
分的高职教育，其办学质量越来越受到国家和社会的重视。不断提高高职院校的办学水平和人才培养质量是高职院校教学改革的目标和可持续发展的保障。高水平的师资队伍是提高办学水平和人才培养质量的前提条件。高职院校在高等教育和整个社会中所处的位置，决定了人才流失是高职院校不可回避的普遍问题。分析高职院校人才流失的原因是高职院校人力资源管理过程中必须关注的问题，同时对高职院校人力资源管理工作具有指导意义。
一、高职院校人才流失的现状
人才流失问题是高职院校人力资源管理长期面临的重要问题。充分研究高职院校人才流失的原因对指导人才引进工作、提高人力资源管理能力和留住优秀人才都具有重要意义。总体上来说高职院校人才流失有其社会根源、学校根源和个人因素等。而流失群体主要集中在高学历高职称竞争力强选择机会多的高层次人才、入职时间短对本人目前从事的岗位无太深的理解，对个人的职业前途和目标迷茫的新入职人员、面临某种生活工作困境的人员等。
通过对T学校近五年来人才流失的观察发现：从2015年开始，人才流失在数量上呈缓慢上升态势。人才流失的原因主要由以下構成：学业深造获得博士学位后选择进入本科院校或更好的
企事业单位的占53%，新入职的教师在感觉无法适应新工作后
离职的占25%，两地分居的教师为更好地照顾孩子和家庭选择离职的占14%，其他原因占8%。其中最极端的一个案例，刚引进的高层次人才在办完入职手续后还没有正式上班就申请离职。
二、高职院校人才流失的原因
通过上面的分析我们可以看出，T学校人才流失主要存在以下几个方面。
首先，学业深造后选择到本科院校就职是近几年来T学校
人才流失最主要的原因。对于坐落在东南沿海地区的T学校来说，在高职院校中无论从区域优势还是从福利待遇方面来说都具
有一定的优势。但是与当地的本科院校相比，无论是社会地位、福利待遇还是发展空间方面，都缺乏竞争力。因此一些获得了高学历、高职称的人员便有了向具有更高发展平台、更高社会地位和更高薪酬待遇的本科院校流动的意愿。除了本科院校，其他高薪酬待遇、高社会地位、高发展平台的企事业单位也是人员流动的目的地。
其次，参加工作时间不长的应届毕业生离职是该校人才流
失的第二大原因。在这部分离职人员中，辅导员所占的比例远远大于专任教师。很多应届毕业生，在择业之初还没有弄清楚自己的价值取向和发展目标是否与自己的选择相匹配。甚至有些人对自己将要从事的职业没有明确的目标，而是抱着试试看的态度。因此当这部分人员在工作中遇到困难时不是积极主动地寻求解决办法，而是选择逃避，有的甚至在试用期刚开始几天就选择了放弃。对于那些真心热爱这份职业的人员，他们面对困难时会采取截然相反的态度，他们会随时调整自己以适应工作环境，会迎难而上，会把困难作为个人发展进步的阶梯，在解决问题的过程中实现个人的快速成长。
最后，教职工面临的生活工作困境也是人才流失的一个方面。比如，随着国家“二胎”政策的放开，很多适龄教师选择了生二胎，这样原本两地分居的教师，因需要更多的时间和精力照顾家庭和孩子，当无法找到更合适的解决办法时，便不得不选择离职。T学校最近半年之内就有一位博士和一位硕士离职。
此外，高职院校人才流失还有其他诸多原因，如个人身体因素、专业实力薄弱、专业发展前景不明朗、教师人际关系紧张等。
三、人才流失对人力资源管理的启示
人是人力资源管理的核心，学校在人才引进、规章制度的制定、管理方法的选取、考核指标的设定、校园文化建设等方面需要更多地考虑人的因素。在人力资源管理过程中应把原来注重工作的老管理理念转移到把教职员工看成是一种资源，爱惜并充分利用资源，使资源不断增值的新管理理念上来，使人力资源管理适应学校改革和发展的需要。
（一）对人才引进环节的启示
在目前的人才引进方案中，主要考核的是人才的教学能力、专业技能以及政治素质、团队合作能力和科研创新能力等。
高职院校在人才引进时除了要注重以上能力的考查，还应
将人才流失因素纳入人才甄选的过程中。对于高层次人才，不能为了引进而引进，要权衡拟引进人才与学校实际需求的契合度，不相适应的人才引进无论对学校还是对人才个人来说都是一种损失和浪费。同等条件下应重视具有企业经验的本地高层次人才的引进，本地高层次人才更了解当地行业企业发展状况和社
会需求，在人才培养过程中能够更有针对性地将行业企业实践 技术融入教学中，更适合当地职业教育的培养目标，更好地服务当地经济发展，同时本地的高层次人才不存在因家庭两地分居造
成照顾家庭、子女陪伴教育与工作冲突等问题，职业稳定性更高，减少人才流失。
对应届毕业生在人才引进面试考察过程中多关注他们的价值观念、发展愿景和学校的需求是否契合，契合度越高，职业稳定性也强。针对在新入职的应届毕业生离职人员中，辅导员所占比例高于专任教师，主要是由于辅导员岗位对专业没有严格的要求，可应聘对象的范围广。因此在辅导员队伍招聘面试过程中除了考查应聘人员的组织能力、识人相人能力、快速的危机干预能力、语言表达能力等辅导员应具有的职业能力外，还应关注应聘者对教育事业的热爱程度、对学生的爱心耐心程度以及积极向上的人生态度。
此外，对于学业深造的那部分教职工，他们在校的工作经历
使他们具有丰富的教学、科研经验，教学和科研能力也远高于新入职人员。从学校角度来说挽留他们与招聘同等学力的新职工相比可以节省招聘实施、入职培训等多方面成本。从这部分人员的角度来说，他们对学校的各方面环境非常熟悉，如果能够继续在学校工作，可以省去因找工作、适应新环境等而产生的诸多成本。因此，学校可以和这部分人员充分沟通交流，制订有针对性的、对双方来说双赢的政策，以挽留这部分人才。
（二）对人才利用与培养、职称晋升工作的启示
人才引进是人力资源对人才管理的第一步，而人才的培养、使用和开发则是人力资源管理更为重要的内容。做到人才引进与培养配套，使每个员工都能找到适合自己的上升通道。
首先，做到因岗配人。在高职院校，师资队伍承担着知识的传递、知识与技术的创新和培养具有创新精神的高素质技能型人才的重任。学校在人员岗位安排、教学科研条件配备、相关管理政策制订等方面应为教职工各尽其能、各尽其才保驾护航，为每个教职工在发挥自身特长方面提供机会、条件和舞台，使其特长和才能得到充分发挥和有效利用。
其次，要注重教职工的个人需求和个性发展，人才引进后要注
重其后续的培养和开发。在教师的个人成长中，人力资源部门要针对不同层次类型的人才制订不同的培养政策和培养计划。例如，对于新入职的应届毕业生，面对全新的社会关系和工作内容，不免充满紧张与不安。人力资源管理部门是他们最先接触和熟悉的人员，在其入职后不能以把他们安排到对应的二级学院作为工作的结束，而是持续关注他们的生活工作适应情况，随时帮助、指导他们解决面临的困难，使他们能够感受到来自单位的关注和关怀，坚定尽快适应环境和新工作的信心，避免离职。
最后，职称晋升是每位教师成长和发展的必经之路，在该校副高及以上职称晋升竞争异常激烈的背景下，打破论资排辈的现
象，不分等级和身份真正做到一视同仁，使每个教职工都拥有平等、公正的发展和晋升的机会，这是稳定人心、激发教职工工作热情和积极性的有效举措。因此职称评审过程中必须要有规范的评审制度、严格的评审程序和评审方法。同时要做到对弄虚作假的评审材料、失范的评审过程坚决说“不”。
（三）对薪酬待遇管理的启示
基础性的薪酬待遇能够使员工感到踏實稳定，而激励性的薪
酬待遇能够增加员工的归属感和忠诚度，减少离职行为。
高职院校是事业单位，教职工的薪酬待遇主要由基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资等组成。基本工资按照国家统一规定执行，由学历学位、工学龄、岗位职级等因素决定。体现地区经济发展水平和物价水平的基础性绩效工资用来保障教职工完成本职岗位职责，也按照相关文件统一标准实施。奖励性绩效工资则是用来体现工作量、工作实效和突出贡献的，主要用于奖励教职工在完成基本工作的前提下，其他额外工作做得更多更
好，是人才的独特能力与价值的体现。学校要构建更加科学合理的绩效考核制度、考核细则和分配方法，使其能充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。同时绩效考核要重规范、重过程、重效果，要客观公正全面，使人才自身价值和工作能力得到认可，使不同层次的人才在教育教学和科学研究方面所作出的贡献得到充分回报。
为了使高学历、高职称人才能够安心扎根下来，学校可以采用增加科研经费、营造个性化的教学科研环境、安置配偶工作、解决孩子上学、安排住房等措施。在人力资源管理过程中，学校人性化、多样化管理的方式，宽松和谐的人际关系，不断改善的工作环境，重视员工关注的问题，加强与教职工的沟通交流，了解教职工的思想、感情与需要，都能使员工充分感受到被尊重、被重视，进而提高员工的归属感、成就感、幸福感和自豪感，这样更能起到稳定人心的作用。
对于不同区域处于不同水平的高职院校，其面临人才流失的主要原因不尽相同。因此，各个学校的人力资源部门只有从各自的实际出发，研究本校人才流失的主因，针对主因制订具有学校特色的人才引进、岗位聘任、教师发展、职称晋升、考核评价等相关政策，努力做到以政策稳定人、以事业吸引人、以感情挽留人才具有实际意义。
参考文献：
[1]马程程.高职院校核心人才流失原因分析及解决对策[J].淮北职业技术学院学报，2019（6）：28-29.
[2]王芳.地方高职院校人才流失的现状及对策研究[J].林区教学，2018（5）：40-41.
[3]尹敏.高职院校高层次人才引进工作的困境及策略[J].经济研究导刊，2019（27）：137-138.
[4]庞温佳，高职院校“高精尖缺”人才引进与培养问题与对策[J].中国多媒体与网络教学学报，2020（2）：133-134.
◎编辑 陈鲜艳