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摘要：当前，我国正处在社会转型阶段，“强资本、弱劳工”的劳动关系失衡现象从一定程度上已经影响到社会和谐。因此，如何借助法律的制度设计以寻求劳动与资本的利益平衡，使劳动与资本和谐、互利双赢，进而促进经济社会发展。
关键词：劳动关系；协调机制；法制法规
一、劳动关系失衡的表现和原因
（一）主要表现
1.不签劳动合同或签不规范的劳动合同
在2008年我国的《劳动合同法》颁布实施之前，我国的用人单位很少与劳动者签订劳动合同，没有劳动合同就无法认定劳动关系进而导致劳动者的工资、保险、工伤赔偿等合法权益也就无法得到法律保护。通过调查得知，大部分所谓的合同都是格式合同，劳动者有异议不能修改，甚至很多用人单位只给劳动者看签名的那一页，签完名的合同即被用人单位收走，劳动者对于合同的内容基本不知晓。
2.劳动者工资较低，超时劳动现象成常态
据有关研究资料表明，我国制造业劳动者工资水平大约是英国的1/27，美国的1/21，巴西的1/3。我国最低工资制度本是维护劳动者合法权利，但违背立法者立法初衷的大部分企业就以最低工资为企业工资，劳动者要想获得较高的工资，只能答应“自愿加班”，2010年的富士康“连环跳”事件就是最好例证。
3.劳动者工资经常被拖欠和克扣
企业拖欠和克扣劳动者工资更多的发生在农民工这个群体，农民工讨薪难已经成为一个社会话题。总理帮农民工讨薪已不算新闻，各地由于农民工讨薪不成而引发的恶性案件也时有发生。
4.劳动条件差导致工伤事故数量高位运行
劳动条件差、工伤事故多也在一些企业里存在。工伤事故发生后，未买工伤保险的企业经常会推诿责任，导致劳动者“流血也流泪”。
5.社会保险购买率低依据
2011年实施的《社会保险法》，劳动者依法享受医疗、养老、失业、工伤、生育五大社会保险，但目前劳动者享有的这五大保险权利基本停留在纸面上。课题组在某组织部门组织的当地明星非公企业的座谈会上问其中一家负责人：“你们在做五险的时候有无困难？”该负责人立刻自豪的回应：“我们给每个职工交三险”。该负责人还不知道他的职工依法应享受五险待遇，不过他也有值得自豪的资本，在大多数企业连三险都交不齐的时候，他给职工购买三险也算是相当守法的企业了。
（二）原因分析
劳动关系双方地位的不平等
劳动关系双方由于用人单位所享有的资本要素比较短缺，劳动者所拥有的劳动力要素在市场上处于富余的状态，所以说资强劳弱是个世界性的普遍现象。资强劳弱在当前中国表现更甚，这是因为我国属发展中国家，资本本就短缺，作为世界上人口第一大国，劳动力剩余更多。用人单位在社会、在劳动关系中处于强势地位，劳方处于弱势地位。
二、构建劳动关系协调机制的价值取向
劳动关系协调机制是指在劳动关系运行过程中，由劳动关系双方以及政府参加的，以合作共赢为价值取向、以建立稳定、和谐和健康的劳动关系为目标，以权利平衡配置的纠纷防御机制、平等博弈的纠纷解决机制为主要内容的相互独立又相互协调的统一体系。
（一）合作
合作是社会关系的主题，合作最根本的特征就是会产生合作剩余。劳动关系首先是能够产生合作剩余的合作关系，资本与劳动力的结合能够比双方单兵作战产生更多的财富。劳动关系双方对于合作剩余的分配处于此消彼长的状态，合作中的冲突由此产生，但冲突是其次的，合作才是基础。如果没有合作，没有劳动关系，也就不会产生对合作剩余分配的冲突。用人单位和劳动者必须建立一种合作伙伴关系，我们要构建的劳动关系协调机制的基础必须建立在合作的前提上。
（二）共赢
根据古典经济学家亚当斯密的“经济人”理论，社会中每个人都追求自身利益最大化，劳动关系运行中，如果用人单位获得更多的合作剩余，用人单位一方赢了；如果劳动者一方获得更多的合作剩余，劳动者一方就赢了，但是这两种情况都可能导致合作关系的解体，无合作就无合作剩余，当然更谈不上合作剩余的分配。劳动关系中，劳动关系双方只有树立“我为人人、人人为我”、“劳资两利”的利益分享观念，才能互利共赢。
三、建立健全劳动关系协调机制
（一）权利平衡配置的纠纷防御机制
用人单位和劳动者对于合作剩余分配的公正与否，取决于立法赋予双方地位对等与否。鉴于“资强劳弱”的社会现状，要求法律必须赋予劳动者抗衡资本的相应权利。否则，劳动者将一直难以改变自身的弱势地位，从而无法分享到合作剩余，进而导致中国的收入分配差距越来越大，影响社会和谐稳定。
为了让劳动者获得与用人单位对等的法律地位，参考国际经验，须赋予劳动者五项基本权利，即生存权、工作权、团结权、协商权和争议权。生存权和工作权是劳动者个人的基本人权；团结权、协商权和争议权是劳动者的集体基本权。劳动者个人的基本人权在《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规中已经有所规定；团结权主要指劳动者有组织工会、参加工会的权利；协商权是指劳动者组织与用人单位进行集体协商并遵守协商结果的权利；争议权则是指劳动关系双方在集体协商发生争议时，劳动者有权行使罢工权。集体基本权是为实现个人基本权服务的，目的是保障个人基本权利的实现。团结权、协商权在法律规定中都在逐步推进。问题比较大的是罢工权，有人认为在我国规定罢工为合法行为的时机还不成熟，在我国当前未规定罢工权的情况下，各地的罢工如南海本田停工、重庆出租车罢的、教师罢课等现象就时有发生，如果再真正赋予劳动者罢工权会导致实践中罢工行为的一发不可收拾，影响社会的和谐稳定。罢工权在资本主义发展初期也受到很大限制，美国直到1935年才在《全国劳工关系法》中正式确认罢工权。此后，政府在劳资谈判中保持中立，配置罢工权的美国工人在谈判中获得更加公平的合作剩余的分配权。 （二）适度的国家干预机制
当前中国市场经济体制改革进入攻坚阶段，社会也处于加速转型期，国家对于劳动关系的协调，不能什么都管，管得太多、管得太细，会束缚经济发展；也不能无所作为，撒手不管，影响社会和谐稳定；国家干预要体现适度原则。总的来说就是要国家要制定完备的劳动法律法规体系再加以严格执行。
1.制定完备的劳动法律法规体系
协调劳动关系，需要立法机关提供制度和规则，把劳动关系双方的行为限定在法律和制度的柜架内，做到有法可依。
制定《罢工法》，赋予劳动者集体争议权，即在法律规定条件下，劳动者可以用罢工这种方法抗衡资方的强大的资本权利，以达到劳动者和用人单位双方权利的均衡。制定《劳动关系协调法》。尽管我国有相关的劳动关系争议处理规定，但效果差强人意，究其原因，可能跟各协调劳动关系的定位不清、缺乏沟通衔接有关，建议国家及时制定《劳动关系协调法》，明确规定劳动关系双方以及第三方在劳动关系协调中的法律地位、权利、义务和责任。其他方面。制定《劳动监察法》，明确劳动监察部门在协调劳动关系方面的职能。尽快出台《集体合同法》，规范各类集体合同的制定和实施。制定《最低工资法》，提升当前最低工资法律制度的法律位界，切实维护劳动者的合法权益。
2.劳动行政主管部门严格执行劳动法律法规
劳动行政主管部门严格执法。监督落实最低工资制度，确保所有企业的工资不低于最低工资规定；保障《社会保险法》所确立的五大社会保险制度的落实，维护劳动者的权益。
加大劳动监察力度，确保劳动用工的规范化。劳动监察部门通过严格执法、及时纠正用人单位违法行为、可以从源头上杜绝劳动争议案件的发生。劳动监察的适度干预表现在：首先，加强自身建设，实行监察网络化管理。建议增加区级劳动监察机构，增加人员编制，增加经费投入，实行监察网络化管理，进一步扩大劳动监察的覆盖面和威慑力；其次，劳动监察应明确工作重点，当前应当重点监察社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况，不应越权包办本应由劳动争议处理程序解决的具体劳动争议案件。
（三）平等博弈的内部协调机制
大力推行集体协商机制和集体合同制度
作为协调企业内部劳动关系主要方式的集体协商机制，目前尚不健全。关于集体协商和集体合同条款，散见于我国的《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》中，但在实践中相当多的企业中存在着集体谈判和集体合同严重流于形式的现象，一些工会和企业重签订轻协商，集体合同只有原则的与劳动法律法规相同的规定，结合企业实际的具体条款比较少，针对性和实效性差，这种状况使集体合同难以起到真正维护企业与职工双方合法权益的作用。为改善集体协商效果不佳的状态，我国应当及时制定《集体合同法》，探索确立企业内部协商机制，把工资集体协商作为推行集体合同制度的重要内容，提高集体协商和集体合同质量，充分发挥内部协调机制对劳动争议的过滤作用。
（四）多元化的纠纷解决机制
经内部和外部协调机制过滤后，仍须解决的劳动纠纷应当进入依法建立的救济程序或劳动争议处理程序。我国的现行争议处理有四个层次：协商、调解、仲裁和诉讼，即“一商一调一裁二审”。协商本为最经济的争议解决办法，但由于我国劳动关系双方地位的绝对不对等，很难作为现阶段的有效的劳动争议解决办法。大力发展劳动争议行政调解。我国的劳动争议调解可以分为三种：企业内部劳动争议调解委员会的调解、基层人民调解组织调解、行政调解。当前，企业内部的劳动争议调解委员会的调解形同虚设，因为劳动者对其不信任基本不选用。基层人民调解组织调解由于不是专业的劳动争议调解组织也很难真正发挥调解劳动争议的作用。因此，应当由政府聘请专业人士做职业调解员，并给予必要的培训，保障专职调解员的有较高的收入和社会地位。如此有利于提高劳动争议调解的效率，取得较好的社会效果。继续深化劳动争议调解仲裁制度改革。
2008年5月《劳动争议调解仲裁法》正式实施，它在简化程序、缩短时限等方面增强了仲裁的可操作性，具有极大的进步意义。但为了发挥仲裁协调劳动关系主力军的作用，仲裁仍需做以下改革：
第一，调解仲裁组织的设置。“三方原则”是整个的劳动争议调解仲裁制度的特色，要加以保持并发扬光大。雇主组织、工人组织代表要强化自身素质、敢于独立发表自己的意见，尽快摆脱在调解仲裁中的“花瓶”形象，做到在协调劳动关系的过程中，真正发挥三方协调作用，而不是劳动行政主管部门一家说了算。
第二，适时实行“裁审分轨制”。为了简化程序，及时保护劳动者合法权益，2008年《劳动争议调解仲裁法》的改革仍显保守，应当学习国外的所有劳动案件“或裁或决、各自终局”的双轨制模式做法，避免以前的“一商一调一裁二审”的繁琐法律程序给劳动关系双方带来的不正义，因为迟到的正义是非正义。
突出诉讼对劳动争议解决的弥补作用。劳动争议案件如能做到或裁或决，既有利于争议主体及时维权，又有利于节约国家司法成本，这是最为理想的状态。如果仍要延续现今的“一裁二审”的递进模式，法院一定要明确劳动纠纷解决的主体途经是调解仲裁，诉讼只是补充、只是事后监督。法院只对仲裁裁决作书面审理，而不是重新审理，法院不得轻易改变裁决结果，否则应承担相应法律责任。
关键词：劳动关系；协调机制；法制法规
一、劳动关系失衡的表现和原因
（一）主要表现
1.不签劳动合同或签不规范的劳动合同
在2008年我国的《劳动合同法》颁布实施之前，我国的用人单位很少与劳动者签订劳动合同，没有劳动合同就无法认定劳动关系进而导致劳动者的工资、保险、工伤赔偿等合法权益也就无法得到法律保护。通过调查得知，大部分所谓的合同都是格式合同，劳动者有异议不能修改，甚至很多用人单位只给劳动者看签名的那一页，签完名的合同即被用人单位收走，劳动者对于合同的内容基本不知晓。
2.劳动者工资较低，超时劳动现象成常态
据有关研究资料表明，我国制造业劳动者工资水平大约是英国的1/27，美国的1/21，巴西的1/3。我国最低工资制度本是维护劳动者合法权利，但违背立法者立法初衷的大部分企业就以最低工资为企业工资，劳动者要想获得较高的工资，只能答应“自愿加班”，2010年的富士康“连环跳”事件就是最好例证。
3.劳动者工资经常被拖欠和克扣
企业拖欠和克扣劳动者工资更多的发生在农民工这个群体，农民工讨薪难已经成为一个社会话题。总理帮农民工讨薪已不算新闻，各地由于农民工讨薪不成而引发的恶性案件也时有发生。
4.劳动条件差导致工伤事故数量高位运行
劳动条件差、工伤事故多也在一些企业里存在。工伤事故发生后，未买工伤保险的企业经常会推诿责任，导致劳动者“流血也流泪”。
5.社会保险购买率低依据
2011年实施的《社会保险法》，劳动者依法享受医疗、养老、失业、工伤、生育五大社会保险，但目前劳动者享有的这五大保险权利基本停留在纸面上。课题组在某组织部门组织的当地明星非公企业的座谈会上问其中一家负责人：“你们在做五险的时候有无困难？”该负责人立刻自豪的回应：“我们给每个职工交三险”。该负责人还不知道他的职工依法应享受五险待遇，不过他也有值得自豪的资本，在大多数企业连三险都交不齐的时候，他给职工购买三险也算是相当守法的企业了。
（二）原因分析
劳动关系双方地位的不平等
劳动关系双方由于用人单位所享有的资本要素比较短缺，劳动者所拥有的劳动力要素在市场上处于富余的状态，所以说资强劳弱是个世界性的普遍现象。资强劳弱在当前中国表现更甚，这是因为我国属发展中国家，资本本就短缺，作为世界上人口第一大国，劳动力剩余更多。用人单位在社会、在劳动关系中处于强势地位，劳方处于弱势地位。
二、构建劳动关系协调机制的价值取向
劳动关系协调机制是指在劳动关系运行过程中，由劳动关系双方以及政府参加的，以合作共赢为价值取向、以建立稳定、和谐和健康的劳动关系为目标，以权利平衡配置的纠纷防御机制、平等博弈的纠纷解决机制为主要内容的相互独立又相互协调的统一体系。
（一）合作
合作是社会关系的主题，合作最根本的特征就是会产生合作剩余。劳动关系首先是能够产生合作剩余的合作关系，资本与劳动力的结合能够比双方单兵作战产生更多的财富。劳动关系双方对于合作剩余的分配处于此消彼长的状态，合作中的冲突由此产生，但冲突是其次的，合作才是基础。如果没有合作，没有劳动关系，也就不会产生对合作剩余分配的冲突。用人单位和劳动者必须建立一种合作伙伴关系，我们要构建的劳动关系协调机制的基础必须建立在合作的前提上。
（二）共赢
根据古典经济学家亚当斯密的“经济人”理论，社会中每个人都追求自身利益最大化，劳动关系运行中，如果用人单位获得更多的合作剩余，用人单位一方赢了；如果劳动者一方获得更多的合作剩余，劳动者一方就赢了，但是这两种情况都可能导致合作关系的解体，无合作就无合作剩余，当然更谈不上合作剩余的分配。劳动关系中，劳动关系双方只有树立“我为人人、人人为我”、“劳资两利”的利益分享观念，才能互利共赢。
三、建立健全劳动关系协调机制
（一）权利平衡配置的纠纷防御机制
用人单位和劳动者对于合作剩余分配的公正与否，取决于立法赋予双方地位对等与否。鉴于“资强劳弱”的社会现状，要求法律必须赋予劳动者抗衡资本的相应权利。否则，劳动者将一直难以改变自身的弱势地位，从而无法分享到合作剩余，进而导致中国的收入分配差距越来越大，影响社会和谐稳定。
为了让劳动者获得与用人单位对等的法律地位，参考国际经验，须赋予劳动者五项基本权利，即生存权、工作权、团结权、协商权和争议权。生存权和工作权是劳动者个人的基本人权；团结权、协商权和争议权是劳动者的集体基本权。劳动者个人的基本人权在《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规中已经有所规定；团结权主要指劳动者有组织工会、参加工会的权利；协商权是指劳动者组织与用人单位进行集体协商并遵守协商结果的权利；争议权则是指劳动关系双方在集体协商发生争议时，劳动者有权行使罢工权。集体基本权是为实现个人基本权服务的，目的是保障个人基本权利的实现。团结权、协商权在法律规定中都在逐步推进。问题比较大的是罢工权，有人认为在我国规定罢工为合法行为的时机还不成熟，在我国当前未规定罢工权的情况下，各地的罢工如南海本田停工、重庆出租车罢的、教师罢课等现象就时有发生，如果再真正赋予劳动者罢工权会导致实践中罢工行为的一发不可收拾，影响社会的和谐稳定。罢工权在资本主义发展初期也受到很大限制，美国直到1935年才在《全国劳工关系法》中正式确认罢工权。此后，政府在劳资谈判中保持中立，配置罢工权的美国工人在谈判中获得更加公平的合作剩余的分配权。 （二）适度的国家干预机制
当前中国市场经济体制改革进入攻坚阶段，社会也处于加速转型期，国家对于劳动关系的协调，不能什么都管，管得太多、管得太细，会束缚经济发展；也不能无所作为，撒手不管，影响社会和谐稳定；国家干预要体现适度原则。总的来说就是要国家要制定完备的劳动法律法规体系再加以严格执行。
1.制定完备的劳动法律法规体系
协调劳动关系，需要立法机关提供制度和规则，把劳动关系双方的行为限定在法律和制度的柜架内，做到有法可依。
制定《罢工法》，赋予劳动者集体争议权，即在法律规定条件下，劳动者可以用罢工这种方法抗衡资方的强大的资本权利，以达到劳动者和用人单位双方权利的均衡。制定《劳动关系协调法》。尽管我国有相关的劳动关系争议处理规定，但效果差强人意，究其原因，可能跟各协调劳动关系的定位不清、缺乏沟通衔接有关，建议国家及时制定《劳动关系协调法》，明确规定劳动关系双方以及第三方在劳动关系协调中的法律地位、权利、义务和责任。其他方面。制定《劳动监察法》，明确劳动监察部门在协调劳动关系方面的职能。尽快出台《集体合同法》，规范各类集体合同的制定和实施。制定《最低工资法》，提升当前最低工资法律制度的法律位界，切实维护劳动者的合法权益。
2.劳动行政主管部门严格执行劳动法律法规
劳动行政主管部门严格执法。监督落实最低工资制度，确保所有企业的工资不低于最低工资规定；保障《社会保险法》所确立的五大社会保险制度的落实，维护劳动者的权益。
加大劳动监察力度，确保劳动用工的规范化。劳动监察部门通过严格执法、及时纠正用人单位违法行为、可以从源头上杜绝劳动争议案件的发生。劳动监察的适度干预表现在：首先，加强自身建设，实行监察网络化管理。建议增加区级劳动监察机构，增加人员编制，增加经费投入，实行监察网络化管理，进一步扩大劳动监察的覆盖面和威慑力；其次，劳动监察应明确工作重点，当前应当重点监察社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况，不应越权包办本应由劳动争议处理程序解决的具体劳动争议案件。
（三）平等博弈的内部协调机制
大力推行集体协商机制和集体合同制度
作为协调企业内部劳动关系主要方式的集体协商机制，目前尚不健全。关于集体协商和集体合同条款，散见于我国的《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》中，但在实践中相当多的企业中存在着集体谈判和集体合同严重流于形式的现象，一些工会和企业重签订轻协商，集体合同只有原则的与劳动法律法规相同的规定，结合企业实际的具体条款比较少，针对性和实效性差，这种状况使集体合同难以起到真正维护企业与职工双方合法权益的作用。为改善集体协商效果不佳的状态，我国应当及时制定《集体合同法》，探索确立企业内部协商机制，把工资集体协商作为推行集体合同制度的重要内容，提高集体协商和集体合同质量，充分发挥内部协调机制对劳动争议的过滤作用。
（四）多元化的纠纷解决机制
经内部和外部协调机制过滤后，仍须解决的劳动纠纷应当进入依法建立的救济程序或劳动争议处理程序。我国的现行争议处理有四个层次：协商、调解、仲裁和诉讼，即“一商一调一裁二审”。协商本为最经济的争议解决办法，但由于我国劳动关系双方地位的绝对不对等，很难作为现阶段的有效的劳动争议解决办法。大力发展劳动争议行政调解。我国的劳动争议调解可以分为三种：企业内部劳动争议调解委员会的调解、基层人民调解组织调解、行政调解。当前，企业内部的劳动争议调解委员会的调解形同虚设，因为劳动者对其不信任基本不选用。基层人民调解组织调解由于不是专业的劳动争议调解组织也很难真正发挥调解劳动争议的作用。因此，应当由政府聘请专业人士做职业调解员，并给予必要的培训，保障专职调解员的有较高的收入和社会地位。如此有利于提高劳动争议调解的效率，取得较好的社会效果。继续深化劳动争议调解仲裁制度改革。
2008年5月《劳动争议调解仲裁法》正式实施，它在简化程序、缩短时限等方面增强了仲裁的可操作性，具有极大的进步意义。但为了发挥仲裁协调劳动关系主力军的作用，仲裁仍需做以下改革：
第一，调解仲裁组织的设置。“三方原则”是整个的劳动争议调解仲裁制度的特色，要加以保持并发扬光大。雇主组织、工人组织代表要强化自身素质、敢于独立发表自己的意见，尽快摆脱在调解仲裁中的“花瓶”形象，做到在协调劳动关系的过程中，真正发挥三方协调作用，而不是劳动行政主管部门一家说了算。
第二，适时实行“裁审分轨制”。为了简化程序，及时保护劳动者合法权益，2008年《劳动争议调解仲裁法》的改革仍显保守，应当学习国外的所有劳动案件“或裁或决、各自终局”的双轨制模式做法，避免以前的“一商一调一裁二审”的繁琐法律程序给劳动关系双方带来的不正义，因为迟到的正义是非正义。
突出诉讼对劳动争议解决的弥补作用。劳动争议案件如能做到或裁或决，既有利于争议主体及时维权，又有利于节约国家司法成本，这是最为理想的状态。如果仍要延续现今的“一裁二审”的递进模式，法院一定要明确劳动纠纷解决的主体途经是调解仲裁，诉讼只是补充、只是事后监督。法院只对仲裁裁决作书面审理，而不是重新审理，法院不得轻易改变裁决结果，否则应承担相应法律责任。