论文部分内容阅读
摘 要：辅导员队伍是高校学生教育、管理和服务的组织者和实施者，是高校大学生工作的主要承担者，是高校德育工作的骨干队伍，是促进大学生成长和维护学校、社会稳定的重要力量，在大学生思想教育和日常管理工作中起着举足轻重的作用。党和国家高度重视高校辅导员队伍建设，但由于多方面原因，我国高校的激励机制仍欠完善，尤其是民办高校更为突出。探讨如何健全辅导员专业化发展激励机制，从而进一步发挥辅导员工作的积极性、主动性和创造性，促进辅导员队伍职业化专业化发展，是值得研究的课题。本文从高校辅导员激励的时代背景、问题根源入手，层层深入，对民办高校辅导员激励机制进行分析，并提出相应的对策。
关键词：激励机制；高校辅导员；职业化；专业化；
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02
辅导员，现在己成为高校当中备受关注的一个群体，笔者本身也担任了五年半的辅导员，很多同事也都是辅导员。目前辅导员基数太大，岗位有限，很多辅导员工作四五年后，颇多感慨，认为带完一届，重新一个轮回，工作繁琐、重复、没有成就感，感觉已没有之前的那种激情，工作积极性和创造性大大降低。这反映了当前辅导员队伍的现状，着实令人堪忧，如果辅导员工作没积极性和创造性，敷衍了事，必然影响学生工作的效果和大学生的培养，也不利于辅导员本身素质的提高和个人的发展。如何建立健全高校辅导员激励机制，引导辅导员往职业化专业化道路发展，提高辅导员专业素质，加强大学生思想政治教育。这类课题的研究就有一定的必要性。
一、高校辅导员专业化专业化职业化建设
（一）高校辅导员队伍职业化、专业化的内涵
从职业发展的角度，我们可以发现，“专业化”更多地强调专业知识和业务能力，由专业领域的量化标准来进行衡量，“职业化”是“专业化”的基础和前提，“专业化”是“职业化”的发展趋势和终极目标。而从职业化条件的角度来说，“专业化”又是“職业化”的基础和前提，因为某一行业实现职业化的基本条件包括具有专业化人员。“职业化”和“专业化”既有区别又有联系，从广义来看，专业化和职业化，都是为了促进职业的发展，都要提高从业者的知识和技能，提高该职业的社会地位和从业者的收入水平，在目的以及最终要达到的状态上有很大的共通性。因此，专业化和职业化并不是冲突和矛盾的，而是辩证统一的。要推进专业化，必然要求有职业化的从业队伍，而要实现职业化，也必须要求从业人员有专业化的水平。2、高校辅导员队伍职业化、专业化建设现状分析
（二）高校辅导员队伍职业化、专业化建设有了良好基础
其一、党和政府关心这支队伍的建设与发展自1953年清华大学设立政治辅导员制度以来，高校辅导员在大学生的教育和管理上发挥了重要作用，高校辅导员队伍也越来越受到重视和关注，特别是近年来党和政府又把高校辅导员队伍建设推到了一个新的高度。教育部还将对辅导员配备数量的要求纳入了本科教学评估指标体系。所有这些都为高校辅导员队伍的职业化、专业化建设提供了有力的政策依据和政策保障。
其二、思想政治教育学科的发展为这支队伍输送了大批专业人才思想政治教育学科从上世纪80年代形成时起就在本专科学校以及师范学校有了这些招生层次，就为思想政治教育学科的未来发展准备了人才，特别是近年来，一些硕士点和博士点上的导师能够真正从事思想政治教育学科的研究，真正培养这方面的人才。思想政治教育专业的发展也为辅导员队伍培训了大批人才，促使该队伍走向知识化、专业化，改善辅导员队伍低知识、“保姆”形象。从某种意义上来讲，也为辅导员队伍的专业化、职业化建设奠定了坚实的基础。
二、以激励机制促进民办高校辅导员专业化职业化建设
建构辅导员的激励机制，促进高校辅导员队伍职业化、专业化建设，必须遵循激励的规律，结合激励机制理论，充分考虑激励的个体因素和环境因素，运用科学、有效的激励措施，以求达到最佳的效果。激励机制是通过满足需要来促使激励的产生与有效运行，在现实生活中，人的需要多种多样，只有构建多种激励措施，才能尽量满足辅导员不同需要，充分调动每个人的积极性，使每个人都能为实现个人目标和组织目标发挥出最大的能量。
（一）提高经济待遇，增强职业吸引力
“薪酬绝不仅仅是口袋中一定数目的钞票，它还代表了身份、地位、以及在公司中的工作绩效，甚至个人的能力、品行、个人的发展前途。它实质上是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励、地位的激励等。”，由此，薪酬激励虽不是万能的，但也不能忽视薪酬激励与工作绩效之间的关系。在激励职工工作积极性的各项措施中，薪酬虽不是唯一的，也不是最好的方法，却是最基本的。
（二）应用双因素理论进行辅导员激励
对于辅导员来说，工资、工作条件等是保健因素，而社会地位、评价机制、晋升机制和职业前途才是激励因素。良好的物质待遇对发挥辅导员的积极性具有一定的作用，但相比较而言，激发辅导员的成就需要和自我实现需要，是使辅导员的积极性产生持久动力的重要手段。因此，高校在对辅导员进行激励时，应该兼顾保健因素和激励因素，在运用物质激励的同时更要从精神层面上去激励辅导员。
（三）把握公平原则进行辅导员激励
辅导员激励要考虑辅导员的公平心理。这种公平心理指的是与他人相比，付出同样劳动，理应有同样的收获的心理。目前辅导员的工资待遇与有着相同教育背景的其他行业同龄人相比确实还存在一定的差距。尽管工作性质有所不同，同样是付出劳动，科任老师是强度大些，但辅导员工作时间长，责任大，为什么在待遇上会差距这么大呢？这种比较就会造成辅导员对待报酬上易产生不公平的心理。
（四）注重辅导员职业生涯规划管理
各高校可结合辅导员的专业特长和兴趣爱好，帮助每一位辅导员制订职业生涯发展规划，解决辅导员的发展问题。可以设立学生工作专项研究基金，支持辅导员开展理论研究和实践研究，提高辅导员的科研水平，鼓励辅导员结合自身工作积极申报思想政治教育或党建研究课题，承担一定的科研工作；可以安排擅长教学的辅导员承担思想政治理论课、形势政策课的教学，通过课堂教学加强对大学生的思想政治教育；可以鼓励辅导员参加心理咨询、就业指导等专业资格考试，取得职业资质，促进辅导员职业化发展，适应新时期大学生的需求；支持辅导员报考相关专业硕士点、博士点，提高自身理论水平，加强学生工作理论研究，努力成为学生工作领域的专家。 （五）加强情感激励，创造良好环境
人是社会的人，是有感情的动物，需要归属感、认同感，需要尊重和关心。辅导员队伍建设必须坚持以人为本，体现管理上的人文关怀，应该从辅导员最关心、最直接、最现实的利益出发，制定相关制度，营造和谐的高校辅导员队伍建设环境，提升辅导员的责任感、荣誉感和成就感，让辅导员真切感受到岗位的神圣、前途的光明和学校大家庭的温暖。
三、结语
高校辅导员激励是当前高校辅导员队伍建设不可回避也亟待解决的课题。在知识经济和教育事业突飞猛进的信息社会，缺乏有效激励必将使团队人心涣散，进而影响教育质量。而有效的激励不仅仅是物质上的给予，不仅仅是在物质上不断做加法，更需要结合人性的方面，给予精神上的、内在的支持，更是要鼓舞其自身不断进行自我的调整和鋭变。高校辅导员激励机制离不开全社会上下的同心协力，更离不高校和教育主管部门对于辅导员给予的人性关怀，離不开辅导员自身的奋发进取和不断成长。可以说，一个完美的高校辅导员激励机制的旨归就在于构筑辅导员棘棘业业工作的美好家园，构筑学生健康成长和教育事业科学发展的宏伟蓝图。
参考文献：
[1]教育部思想政治工作司.高等学校辅导员I：.作概论[M].北京：高等教育出版社，2011.
[2]罗洪铁.思想政治教育专题研究[M].北京：中央文献出版社，2007.
[3]桑玉成.管理思想史[M].上海市：上海教育出版社，2002.
[4]苏振芳.当代国外思想政治教育比较[M].北京市：社会科学文献出版社，2009.
[5]王小红.高校辅导员工作的理论与实践[M].北京：北京大学出版社，2010.
[6]杨长靑.象牙塔的标尺——激励视角下的高校教师评价研究[M].南京：东南人学出版社，2012.
[7]张欣.高校教师分类激励机制研究[M].北京：经济管理出版社，2010.
[8]]张再兴.高校辅导员队伍建设理论勾实践一高校辅导员专业化丛书[M].北京：人民出版社，2010.
[9]朱正吕.高校辅导员队伍建设研究[M].北京：人民出版社，2010.
[10]奔春蕾.高校辅导员职业化专业化问题研究[D].华东师范大学，2011.
[11]陈立志.辅导员队伍职业化、专业化和多样化发展论析[J].学校党建与思想教育，2012（30）.
[12]柏杨.高校辅导员队伍发展的现实问题及对策研究m.学校党建与思想教育，2012 （6）
[13]雷铭.浅谈激励在高校教师管理中的应用[？！].教育探索，2012 （2）
[14]潘小军.高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].教育探索，2012 （3）
[15]宋洪珍.高校师资队伍激励机制存在的问题及对策[J].教育与职业，2012 （26）
基金项目：2013年湖南省高校辅导员工作研究会课题
关键词：激励机制；高校辅导员；职业化；专业化；
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02
辅导员，现在己成为高校当中备受关注的一个群体，笔者本身也担任了五年半的辅导员，很多同事也都是辅导员。目前辅导员基数太大，岗位有限，很多辅导员工作四五年后，颇多感慨，认为带完一届，重新一个轮回，工作繁琐、重复、没有成就感，感觉已没有之前的那种激情，工作积极性和创造性大大降低。这反映了当前辅导员队伍的现状，着实令人堪忧，如果辅导员工作没积极性和创造性，敷衍了事，必然影响学生工作的效果和大学生的培养，也不利于辅导员本身素质的提高和个人的发展。如何建立健全高校辅导员激励机制，引导辅导员往职业化专业化道路发展，提高辅导员专业素质，加强大学生思想政治教育。这类课题的研究就有一定的必要性。
一、高校辅导员专业化专业化职业化建设
（一）高校辅导员队伍职业化、专业化的内涵
从职业发展的角度，我们可以发现，“专业化”更多地强调专业知识和业务能力，由专业领域的量化标准来进行衡量，“职业化”是“专业化”的基础和前提，“专业化”是“职业化”的发展趋势和终极目标。而从职业化条件的角度来说，“专业化”又是“職业化”的基础和前提，因为某一行业实现职业化的基本条件包括具有专业化人员。“职业化”和“专业化”既有区别又有联系，从广义来看，专业化和职业化，都是为了促进职业的发展，都要提高从业者的知识和技能，提高该职业的社会地位和从业者的收入水平，在目的以及最终要达到的状态上有很大的共通性。因此，专业化和职业化并不是冲突和矛盾的，而是辩证统一的。要推进专业化，必然要求有职业化的从业队伍，而要实现职业化，也必须要求从业人员有专业化的水平。2、高校辅导员队伍职业化、专业化建设现状分析
（二）高校辅导员队伍职业化、专业化建设有了良好基础
其一、党和政府关心这支队伍的建设与发展自1953年清华大学设立政治辅导员制度以来，高校辅导员在大学生的教育和管理上发挥了重要作用，高校辅导员队伍也越来越受到重视和关注，特别是近年来党和政府又把高校辅导员队伍建设推到了一个新的高度。教育部还将对辅导员配备数量的要求纳入了本科教学评估指标体系。所有这些都为高校辅导员队伍的职业化、专业化建设提供了有力的政策依据和政策保障。
其二、思想政治教育学科的发展为这支队伍输送了大批专业人才思想政治教育学科从上世纪80年代形成时起就在本专科学校以及师范学校有了这些招生层次，就为思想政治教育学科的未来发展准备了人才，特别是近年来，一些硕士点和博士点上的导师能够真正从事思想政治教育学科的研究，真正培养这方面的人才。思想政治教育专业的发展也为辅导员队伍培训了大批人才，促使该队伍走向知识化、专业化，改善辅导员队伍低知识、“保姆”形象。从某种意义上来讲，也为辅导员队伍的专业化、职业化建设奠定了坚实的基础。
二、以激励机制促进民办高校辅导员专业化职业化建设
建构辅导员的激励机制，促进高校辅导员队伍职业化、专业化建设，必须遵循激励的规律，结合激励机制理论，充分考虑激励的个体因素和环境因素，运用科学、有效的激励措施，以求达到最佳的效果。激励机制是通过满足需要来促使激励的产生与有效运行，在现实生活中，人的需要多种多样，只有构建多种激励措施，才能尽量满足辅导员不同需要，充分调动每个人的积极性，使每个人都能为实现个人目标和组织目标发挥出最大的能量。
（一）提高经济待遇，增强职业吸引力
“薪酬绝不仅仅是口袋中一定数目的钞票，它还代表了身份、地位、以及在公司中的工作绩效，甚至个人的能力、品行、个人的发展前途。它实质上是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励、地位的激励等。”，由此，薪酬激励虽不是万能的，但也不能忽视薪酬激励与工作绩效之间的关系。在激励职工工作积极性的各项措施中，薪酬虽不是唯一的，也不是最好的方法，却是最基本的。
（二）应用双因素理论进行辅导员激励
对于辅导员来说，工资、工作条件等是保健因素，而社会地位、评价机制、晋升机制和职业前途才是激励因素。良好的物质待遇对发挥辅导员的积极性具有一定的作用，但相比较而言，激发辅导员的成就需要和自我实现需要，是使辅导员的积极性产生持久动力的重要手段。因此，高校在对辅导员进行激励时，应该兼顾保健因素和激励因素，在运用物质激励的同时更要从精神层面上去激励辅导员。
（三）把握公平原则进行辅导员激励
辅导员激励要考虑辅导员的公平心理。这种公平心理指的是与他人相比，付出同样劳动，理应有同样的收获的心理。目前辅导员的工资待遇与有着相同教育背景的其他行业同龄人相比确实还存在一定的差距。尽管工作性质有所不同，同样是付出劳动，科任老师是强度大些，但辅导员工作时间长，责任大，为什么在待遇上会差距这么大呢？这种比较就会造成辅导员对待报酬上易产生不公平的心理。
（四）注重辅导员职业生涯规划管理
各高校可结合辅导员的专业特长和兴趣爱好，帮助每一位辅导员制订职业生涯发展规划，解决辅导员的发展问题。可以设立学生工作专项研究基金，支持辅导员开展理论研究和实践研究，提高辅导员的科研水平，鼓励辅导员结合自身工作积极申报思想政治教育或党建研究课题，承担一定的科研工作；可以安排擅长教学的辅导员承担思想政治理论课、形势政策课的教学，通过课堂教学加强对大学生的思想政治教育；可以鼓励辅导员参加心理咨询、就业指导等专业资格考试，取得职业资质，促进辅导员职业化发展，适应新时期大学生的需求；支持辅导员报考相关专业硕士点、博士点，提高自身理论水平，加强学生工作理论研究，努力成为学生工作领域的专家。 （五）加强情感激励，创造良好环境
人是社会的人，是有感情的动物，需要归属感、认同感，需要尊重和关心。辅导员队伍建设必须坚持以人为本，体现管理上的人文关怀，应该从辅导员最关心、最直接、最现实的利益出发，制定相关制度，营造和谐的高校辅导员队伍建设环境，提升辅导员的责任感、荣誉感和成就感，让辅导员真切感受到岗位的神圣、前途的光明和学校大家庭的温暖。
三、结语
高校辅导员激励是当前高校辅导员队伍建设不可回避也亟待解决的课题。在知识经济和教育事业突飞猛进的信息社会，缺乏有效激励必将使团队人心涣散，进而影响教育质量。而有效的激励不仅仅是物质上的给予，不仅仅是在物质上不断做加法，更需要结合人性的方面，给予精神上的、内在的支持，更是要鼓舞其自身不断进行自我的调整和鋭变。高校辅导员激励机制离不开全社会上下的同心协力，更离不高校和教育主管部门对于辅导员给予的人性关怀，離不开辅导员自身的奋发进取和不断成长。可以说，一个完美的高校辅导员激励机制的旨归就在于构筑辅导员棘棘业业工作的美好家园，构筑学生健康成长和教育事业科学发展的宏伟蓝图。
参考文献：
[1]教育部思想政治工作司.高等学校辅导员I：.作概论[M].北京：高等教育出版社，2011.
[2]罗洪铁.思想政治教育专题研究[M].北京：中央文献出版社，2007.
[3]桑玉成.管理思想史[M].上海市：上海教育出版社，2002.
[4]苏振芳.当代国外思想政治教育比较[M].北京市：社会科学文献出版社，2009.
[5]王小红.高校辅导员工作的理论与实践[M].北京：北京大学出版社，2010.
[6]杨长靑.象牙塔的标尺——激励视角下的高校教师评价研究[M].南京：东南人学出版社，2012.
[7]张欣.高校教师分类激励机制研究[M].北京：经济管理出版社，2010.
[8]]张再兴.高校辅导员队伍建设理论勾实践一高校辅导员专业化丛书[M].北京：人民出版社，2010.
[9]朱正吕.高校辅导员队伍建设研究[M].北京：人民出版社，2010.
[10]奔春蕾.高校辅导员职业化专业化问题研究[D].华东师范大学，2011.
[11]陈立志.辅导员队伍职业化、专业化和多样化发展论析[J].学校党建与思想教育，2012（30）.
[12]柏杨.高校辅导员队伍发展的现实问题及对策研究m.学校党建与思想教育，2012 （6）
[13]雷铭.浅谈激励在高校教师管理中的应用[？！].教育探索，2012 （2）
[14]潘小军.高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].教育探索，2012 （3）
[15]宋洪珍.高校师资队伍激励机制存在的问题及对策[J].教育与职业，2012 （26）
基金项目：2013年湖南省高校辅导员工作研究会课题