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企业文化是企业核心竞争力的重要内容，它影响民营企业的商业能力、管理能力和创新能力，最后体现为具体的竞争力。而在信息不完全的条件下，企业需要形成某种“文化”来弥补正式制度的不足。它是一种特殊的社会资本，即企业文化资本。企业文化资本的本质在于形成一种互信与合作的氛围。
一、引言
近年来，学术界开始重视民营企业的企业文化的研究，民营企业如何做大做强，如何避免四分五裂，如何构筑民营企业长寿长青的根基，既是我国民营企业发展的客观要求，也是摆在理论工作者面前的迫切任务。
从现有的文献来看，学术界对民营企业文化的研究，更侧重于民营企业文化的内容以及对成功民营企业的企业文化进行个案研究，缺乏从整体上研究民营企业文化，而且对企业文化如何影响民营企业持续发展的机理、民营企业如何做大做强、民营企业如何通过企业文化培育来增强核心竞争力进行研究的较少。本文基于经济学、管理学与社会学的基础，通过分析我国民营企业发展中的文化障碍，得出其对策。
二、我国民营企业发展中存在的文化障碍
（一）不重视企业文化资本的培育与积累
从社会资本的角度来看，企业文化作为一种特殊的社会资本，尽管其投资不能直接带来经济效益，但是企业文化资本具有获利性，其投资能够带来经济效益，而且其收益具有时效性。同时一个企业的企业文化资本雄厚与否，要靠长期的积累，而不是等到企业做大了以后再进行企业文化资本投资。
（二）对企业文化核心竞争力的认识严重不足
根据中国企业家调查系统组所做的“中国企业经营者问卷跟踪调查”，结果显示：只有17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。民营企业对企业文化核心竞争力的认识不足，其主要原因有以下几个方面：
1.对企业文化的认识还存在误区。主要表现在：首先是把企业文化简单化、表面化。一些民营企业把企业文化等同于文体活动，还有一些民营企业把企业文化等同于企业形象塑造，却不注重企业精神文化的建设，不注重用企业的核心价值观来整合员工个人的价值观。
2.价值观模糊。尽管许多民营企业也很重视企业文化的建设，尤其是精神文化的建设，但一些民营企业没有确立正确的价值观，尤其是核心价值观。还有一些民营企业虽有自己的价值观，但却在企业快速发展时期，随意更改经营理念和核心价值观，不顾自身的实力、条件和市场需求，任意扩大经营范围，拉长战线。
3.企业伦理道德被忽视。许多中小民营企业对企业发展过程中所面临的伦理问题重视不够，少数民营企业甚至超越了道德和法律的“警戒线”。
（三）传统文化资本存在缺陷
1.缺乏社会信任
中国民营企业尤其是家族企业的人际关系是以血缘的远近来决定关系的亲疏，血缘越近，其信任程度越高。这种信任关系对创业初期民营企业的发展是极为有利的。主要是因为家族企业所能获得的信任资源主要局限于血缘、亲缘、泛血缘关系，而从血缘、亲缘、泛血缘关系以外获得的信任资源则较少，也较难。
2.传统的“分家”观念根深蒂固
近些年来，中国民营企业出现了一股分家的浪潮。民营企业为什么不易做大，做大了便容易就分家，对此有多种解释，一般认为是民营企业产权关系模糊所致。的确，我国的民营企业自创业开始产权关系就是模糊的。
3.过于顺从传统文化而抑制创新
由于传统文化根深蒂固，导致民营企业中创新意识不足。传统的儒家思想两千年来不断强化等级意识与顺从意识。另外，中国传统的农耕方式伴生了中国人对土地的依附性、性格上内守、谦和、不喜欢冒险，也强化了顺从意识。从企业角度来看，顺从意识有利于企业内部等级秩序的维护，有利于决策执行和制度的贯彻落实，形成一致的行动，但它却不利于个人个性的表现和个人能力的发挥，易形成“一言堂”和长官意识。从而导致人们形成不敢冒尖、不敢突破，“知足常乐”的心理，使创新火花常常窒息于“摇篮”之中。
三、民营企业发展的文化对策
（一）加强制度建设改造传统文化观念
尽管一些大型的民营企业己经注意到制度建设的重要性，但从总体来说，我国民营企业的制度建设还是很落后的，制度不健全或者有制度不能很好执行的现象比比皆是。这极大地影响着企业文化功能的发挥。从新制度经济学的角度来看，企业制度属于正式制度，而企业文化属于非正式制度，企业秩序的建立和维护靠的是企业制度和企业文化的共同作用。二者相輔相成，共同调节员工的行为。因此，即使企业制度制定得很完善，也不能代替企业文化。任何企业制度作用的有效发挥，都离不开企业文化的辅助作用。但是，企业文化功能的有效发挥，也依赖于企业制度的支撑，离开了企业制度，企业文化的作用也就软弱无力，因此，民营企业加强企业制度建设，一方面要使企业制度体现企业员工共同的价值观，另一方面，要使企业的价值观内化为员工共同的思维方式，把企业员工共同的意志沉淀为员工的习惯，从而化为有效的约束力。
（二）淡化家族经营
家族经营有其优势，不能盲目贬斥，但是，家族经营容易导致企业内部形成各种小群体，不利于企业内部员工的团结协作。同时由于传统的“分家”观念和封侯意识作祟，企业发展到一定规模，容易出现“分家”现象，因此，如果说家族企业在创业初期规模较小，要靠家族经营的话，那么，随着企业规模的扩大，要逐渐淡化家族经营。淡化家族经营有多种方式，人们普遍认为，采用“空降方式”引入职业经理是淡化家族经营的最好方式，但是，这种方式要确实有效地发挥作用，必须有个先决条件，那就是家族成员要退出家族企业的管理层，尤其是民营企业家要开明，而更为重要的是，民营企业的家族意识要逐渐淡化，才能容纳和接受非家族成员。其实，分家也是淡化家族经营的一种方式。但问题是，依靠分家来淡化家族经营，代价可能太高。还有一点很重要的是，民营企业在创业初期就要明晰产权，即使是亲兄弟也要明算账，以免为日后的发展埋下隐患。 （三）重构信任机制
民营企业尤其是家族企业的信任主要是建立在血缘关系、亲缘关系基础上，只有对“自己人”的信任，而缺乏社会信任，不利于民营企业的发展，因此，重塑信任机制就成为必然。对于家族企业来说，目前起主要作用的是关系信任机制和个人信用的信任机制，但这是较为次要的信任机制，而主要的信任机制（基于社会规章制度的法制信任机制和基于社会相似性而产生的社会相似性信任机制）则没有发挥主要作用。法制信任机制实际上是法律意义上的契约关系，而社会相似性信任机制实际上主要是心理契约，它是在共同的价值观基础上形成。因此，重塑信任机制，目的就是要改变现有的信任形成机制，建立起广泛的社会信任机制—法律契约关系和心理契约关系。前者主要是通过强化法律制度来实现，后者主要是通过企业文化来实现。
（四）积极打造企业文化核心竞争力
1.培育特色企业文化
国内外成功企业的企业文化实践充分证明：企业文化是企业的核心竞争力，是百年老店长寿的秘诀;企业文化要形成核心竞争力，必须有自身鲜明的特色，而有特色的企业文化来自于以核心价值观为核心的价值观体系。因此，培育有特色的企业文化，关键是塑造有特色的核心价值观及价值观体系。具体来看，一是要牢固树立“以人为本”的人本意识;二是要牢固树立优质取胜的质量意识和顾客至上的特色服务观;三是要牢固树立诚信为本的伦理观，不论是为人处世还是企业之间的业务往来，都要讲信用、重合同、以诚相待。四是要牢固树立不断创新和自主创新的发展观，依靠自主创新来不断推动科技进步，推动企业进行市场创新、制度创新、产品创新、服务创新、管理创新和文化创新。
2.用文化来“治心”
企业要用企业文化来建立企业与员工、员工与员工之间的心理契约，让员工与企业、员工与员工之间达成默契;要用核心价值观来整合员工的个人价值观，统一员工的思想和行动、达成共识;用文化来培育精神，来激励员工，产生推动力和创造力;用文化来培育员工对企业的忠诚意识和团队意识，形成凝聚力;用文化来营造和谐的文化氛围，来凝聚人心，产生向心力;在企业的并购扩张中，要用优秀的企业文化来整合被并购企业职工的价值观，激活被兼并企业;在与外部的合作中，要用文化来建立与合作者之间的信任关系，增强企业的扩张能力;同时要用文化来塑造企业的品牌形象，来赢得客户的信赖与忠诚，从而增强企业在市场中的競争力。
3.建立学习型组织
学习型组织就是把学习者与工作系统地持续地结合起来，以支持组织在个人、工作团队及整个组织系统这三个层次上的涵义。建立学习型组织的必要性在于：（1）随着经济全球化趋势日益加剧，企业的外部环境不断改变，竞争压力越来越大，环境的不断改变要求企业有巨大的学习能力作支撑。（2）随着科学技术的迅速发展，新知识、新方法不断涌现，原有知识的折旧速度加快，因此需要不断学习，不学习即消亡。（3）从人本思想的角度来看，人类的一切发展是为了人的发展，而人的发展最主要的是要具备很强的学习能力，能够不断地学习新理论、新技能、新方法，使自己不断地适应环境的变化。（作者单位：江苏康乃馨集团）
一、引言
近年来，学术界开始重视民营企业的企业文化的研究，民营企业如何做大做强，如何避免四分五裂，如何构筑民营企业长寿长青的根基，既是我国民营企业发展的客观要求，也是摆在理论工作者面前的迫切任务。
从现有的文献来看，学术界对民营企业文化的研究，更侧重于民营企业文化的内容以及对成功民营企业的企业文化进行个案研究，缺乏从整体上研究民营企业文化，而且对企业文化如何影响民营企业持续发展的机理、民营企业如何做大做强、民营企业如何通过企业文化培育来增强核心竞争力进行研究的较少。本文基于经济学、管理学与社会学的基础，通过分析我国民营企业发展中的文化障碍，得出其对策。
二、我国民营企业发展中存在的文化障碍
（一）不重视企业文化资本的培育与积累
从社会资本的角度来看，企业文化作为一种特殊的社会资本，尽管其投资不能直接带来经济效益，但是企业文化资本具有获利性，其投资能够带来经济效益，而且其收益具有时效性。同时一个企业的企业文化资本雄厚与否，要靠长期的积累，而不是等到企业做大了以后再进行企业文化资本投资。
（二）对企业文化核心竞争力的认识严重不足
根据中国企业家调查系统组所做的“中国企业经营者问卷跟踪调查”，结果显示：只有17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。民营企业对企业文化核心竞争力的认识不足，其主要原因有以下几个方面：
1.对企业文化的认识还存在误区。主要表现在：首先是把企业文化简单化、表面化。一些民营企业把企业文化等同于文体活动，还有一些民营企业把企业文化等同于企业形象塑造，却不注重企业精神文化的建设，不注重用企业的核心价值观来整合员工个人的价值观。
2.价值观模糊。尽管许多民营企业也很重视企业文化的建设，尤其是精神文化的建设，但一些民营企业没有确立正确的价值观，尤其是核心价值观。还有一些民营企业虽有自己的价值观，但却在企业快速发展时期，随意更改经营理念和核心价值观，不顾自身的实力、条件和市场需求，任意扩大经营范围，拉长战线。
3.企业伦理道德被忽视。许多中小民营企业对企业发展过程中所面临的伦理问题重视不够，少数民营企业甚至超越了道德和法律的“警戒线”。
（三）传统文化资本存在缺陷
1.缺乏社会信任
中国民营企业尤其是家族企业的人际关系是以血缘的远近来决定关系的亲疏，血缘越近，其信任程度越高。这种信任关系对创业初期民营企业的发展是极为有利的。主要是因为家族企业所能获得的信任资源主要局限于血缘、亲缘、泛血缘关系，而从血缘、亲缘、泛血缘关系以外获得的信任资源则较少，也较难。
2.传统的“分家”观念根深蒂固
近些年来，中国民营企业出现了一股分家的浪潮。民营企业为什么不易做大，做大了便容易就分家，对此有多种解释，一般认为是民营企业产权关系模糊所致。的确，我国的民营企业自创业开始产权关系就是模糊的。
3.过于顺从传统文化而抑制创新
由于传统文化根深蒂固，导致民营企业中创新意识不足。传统的儒家思想两千年来不断强化等级意识与顺从意识。另外，中国传统的农耕方式伴生了中国人对土地的依附性、性格上内守、谦和、不喜欢冒险，也强化了顺从意识。从企业角度来看，顺从意识有利于企业内部等级秩序的维护，有利于决策执行和制度的贯彻落实，形成一致的行动，但它却不利于个人个性的表现和个人能力的发挥，易形成“一言堂”和长官意识。从而导致人们形成不敢冒尖、不敢突破，“知足常乐”的心理，使创新火花常常窒息于“摇篮”之中。
三、民营企业发展的文化对策
（一）加强制度建设改造传统文化观念
尽管一些大型的民营企业己经注意到制度建设的重要性，但从总体来说，我国民营企业的制度建设还是很落后的，制度不健全或者有制度不能很好执行的现象比比皆是。这极大地影响着企业文化功能的发挥。从新制度经济学的角度来看，企业制度属于正式制度，而企业文化属于非正式制度，企业秩序的建立和维护靠的是企业制度和企业文化的共同作用。二者相輔相成，共同调节员工的行为。因此，即使企业制度制定得很完善，也不能代替企业文化。任何企业制度作用的有效发挥，都离不开企业文化的辅助作用。但是，企业文化功能的有效发挥，也依赖于企业制度的支撑，离开了企业制度，企业文化的作用也就软弱无力，因此，民营企业加强企业制度建设，一方面要使企业制度体现企业员工共同的价值观，另一方面，要使企业的价值观内化为员工共同的思维方式，把企业员工共同的意志沉淀为员工的习惯，从而化为有效的约束力。
（二）淡化家族经营
家族经营有其优势，不能盲目贬斥，但是，家族经营容易导致企业内部形成各种小群体，不利于企业内部员工的团结协作。同时由于传统的“分家”观念和封侯意识作祟，企业发展到一定规模，容易出现“分家”现象，因此，如果说家族企业在创业初期规模较小，要靠家族经营的话，那么，随着企业规模的扩大，要逐渐淡化家族经营。淡化家族经营有多种方式，人们普遍认为，采用“空降方式”引入职业经理是淡化家族经营的最好方式，但是，这种方式要确实有效地发挥作用，必须有个先决条件，那就是家族成员要退出家族企业的管理层，尤其是民营企业家要开明，而更为重要的是，民营企业的家族意识要逐渐淡化，才能容纳和接受非家族成员。其实，分家也是淡化家族经营的一种方式。但问题是，依靠分家来淡化家族经营，代价可能太高。还有一点很重要的是，民营企业在创业初期就要明晰产权，即使是亲兄弟也要明算账，以免为日后的发展埋下隐患。 （三）重构信任机制
民营企业尤其是家族企业的信任主要是建立在血缘关系、亲缘关系基础上，只有对“自己人”的信任，而缺乏社会信任，不利于民营企业的发展，因此，重塑信任机制就成为必然。对于家族企业来说，目前起主要作用的是关系信任机制和个人信用的信任机制，但这是较为次要的信任机制，而主要的信任机制（基于社会规章制度的法制信任机制和基于社会相似性而产生的社会相似性信任机制）则没有发挥主要作用。法制信任机制实际上是法律意义上的契约关系，而社会相似性信任机制实际上主要是心理契约，它是在共同的价值观基础上形成。因此，重塑信任机制，目的就是要改变现有的信任形成机制，建立起广泛的社会信任机制—法律契约关系和心理契约关系。前者主要是通过强化法律制度来实现，后者主要是通过企业文化来实现。
（四）积极打造企业文化核心竞争力
1.培育特色企业文化
国内外成功企业的企业文化实践充分证明：企业文化是企业的核心竞争力，是百年老店长寿的秘诀;企业文化要形成核心竞争力，必须有自身鲜明的特色，而有特色的企业文化来自于以核心价值观为核心的价值观体系。因此，培育有特色的企业文化，关键是塑造有特色的核心价值观及价值观体系。具体来看，一是要牢固树立“以人为本”的人本意识;二是要牢固树立优质取胜的质量意识和顾客至上的特色服务观;三是要牢固树立诚信为本的伦理观，不论是为人处世还是企业之间的业务往来，都要讲信用、重合同、以诚相待。四是要牢固树立不断创新和自主创新的发展观，依靠自主创新来不断推动科技进步，推动企业进行市场创新、制度创新、产品创新、服务创新、管理创新和文化创新。
2.用文化来“治心”
企业要用企业文化来建立企业与员工、员工与员工之间的心理契约，让员工与企业、员工与员工之间达成默契;要用核心价值观来整合员工的个人价值观，统一员工的思想和行动、达成共识;用文化来培育精神，来激励员工，产生推动力和创造力;用文化来培育员工对企业的忠诚意识和团队意识，形成凝聚力;用文化来营造和谐的文化氛围，来凝聚人心，产生向心力;在企业的并购扩张中，要用优秀的企业文化来整合被并购企业职工的价值观，激活被兼并企业;在与外部的合作中，要用文化来建立与合作者之间的信任关系，增强企业的扩张能力;同时要用文化来塑造企业的品牌形象，来赢得客户的信赖与忠诚，从而增强企业在市场中的競争力。
3.建立学习型组织
学习型组织就是把学习者与工作系统地持续地结合起来，以支持组织在个人、工作团队及整个组织系统这三个层次上的涵义。建立学习型组织的必要性在于：（1）随着经济全球化趋势日益加剧，企业的外部环境不断改变，竞争压力越来越大，环境的不断改变要求企业有巨大的学习能力作支撑。（2）随着科学技术的迅速发展，新知识、新方法不断涌现，原有知识的折旧速度加快，因此需要不断学习，不学习即消亡。（3）从人本思想的角度来看，人类的一切发展是为了人的发展，而人的发展最主要的是要具备很强的学习能力，能够不断地学习新理论、新技能、新方法，使自己不断地适应环境的变化。（作者单位：江苏康乃馨集团）