论文部分内容阅读
摘 要：企业最宝贵的资源是人力资源。国有大型煤矿人力资源管理制度被旧有的思想所束缚，存在许多问题，需要进一步进行合理配置。本文分析了国有大型煤矿人力资源管理制度中存在的漏洞和不合理的部分，并给出了笔者关于提高新时期国有大型煤矿人力资源管理效率的若干建议。
关键词：大型煤矿；人力资源 ；管理制度
企业发展的第一步是重视人才，做好人力资源管理。相较于民营企业和私营企业，我国国有大型煤矿拥有更多更好的人力资源，也更加有义务去高效率地运用这些人才去解决煤矿发展中遇到的各种问题。新时期下我国大型煤矿企业人力资源与以往发生了不小的变化，国企的环境也与以往不同，如何对人力资源管理制度进行分析，找出旧有制度中存在的不合理的地方，并在新时期新时代新视角下解决这些问题对于大型煤矿企业建立有时代发展特色的动态的人力资源管理制度，进而实现煤矿企业的长期发展有着重大的意义。
一、影响国有大型煤矿人力资源管理的大环境
企业人力资源管理制度是企业制度的集中体现，对于企业文化的具体化和延伸有着重要影响。目前大型国有煤矿人力制度现状如下：
1.完全化的社会主义市场经济的特征是严格按照市场标准来要求企业，资本运作模式的基础是资金。我国大型国有煤矿的产权归属关系不明确，市场的标准并没有贯彻在经营模式的多样化和转产分流之中。煤矿企业是管辖权归属于矿务部门的二级独立法人单位，各种决策和规划都受到上级单位的政策直接影响和限制。这导致煤炭企业没有完全的人事决定权，人力资源管理制度的战略的建立、人力资源部门和机构的管理和高级管理人员的任命等方面没有完全的决定权。
2.企业内部不够市场化。煤炭企业内部没有标准化的资本运营机制，“大锅饭”管理盛行。大型煤炭都在进行转产分流和经营方式的多样化操作，但是该过程并没有以资产为纽带，没有遵循市场竞争原则进行资本组建，不是形成产權界限清晰的子公司或者分公司，却是在煤炭企业之下建立直属的相关经济部门，这些部门核算独立进行，某些具有法人资格，但是事实上仅仅是煤矿企业的直属部门，不具有独立的资本经营权利，煤炭企业对于它们的管理实质上是行政干预。在这种传统的计划经济体制下诞生的寄生单位之中，完全具备市场竞争规则的现代人力资源管理无法施展开来。
3.企业的社会职能无法剥离。人力资源本质上包含着较多的社会服务性的内容，大型煤矿并非以追求利益最大化为目标，它的发展受到矿业部门的指挥和领导，行政干预较多，因此真正的完全竞争化的现代企业中人力资源制度在某种程度上政府代言人的煤炭企业中没有施展开来。
二、现有制度的弊端
1.制度建立在旧有的管理制度之上。煤矿企业内部三种职能——劳动管理、人事调动和培训活动分立。职工被按照所从事劳动特征不同分为某一类，主要从事体力劳动的成为工人，划分到劳动管理科；脑力劳动占据主导的职工划分为干部，归类为人事管理科。
2.缺乏合理规划。大型国有煤矿大部分为老矿，煤炭资源渐渐枯竭减少，工人负担沉重，整体工资水平较为低下。人力资源结构也缺乏合理性，整体素质不高。员工中绝大部分是从事体力劳动的工人，高级的管理人员和顶尖的专业技术人才数量偏少。现有岗位的管理人员前身为煤矿技术人员，没有从事系统的人力资源管理训练，学历水平和知识结构不够。有数据显示，大型煤矿职工中拥有高中以上文凭的只有不到三分之一，大学以上文凭更是只有不到百分之七，比例严重低于其他大型国企的平均水平。
3.员工思想浮动。旧有体制的诸多弊端带来的问题使工人工作强度大，同时工资水平低下，薪酬与强度呈现严重不对称。职工的考核管理和培训流于浮夸，培训上的投入少，重视不够。培训对于提升职工技能，熟练掌握工作技巧有很大帮助。在这方面的忽视导致职工工作死板，没有朝气与活力，再加上薪酬问题、有效激励制度的不完善，职工心理觉得不平衡，导致了职工中间整体思想浮躁，人心不稳，工作消极。
4.干部管理不完善。干部是员工中的带头人，干部制度是人力资源管理制度的骨架部分。现阶段煤矿企业的干部制度受到身份制度和用工制度等的制约，在干部和工人身份上划清明显界限。提拔上升，绩效考核和福利待遇上存在着很大差别。干部中很少的人接受过科学的人力资源管理，没有形成先进的管理思想，再加上煤矿企业地处偏远地区，与现代企业接触甚少，观念上也没有打破干部工人的限制，受限于身价管理，而没有做到职位管理。这一系列问题又形成了恶性循环，干部队伍的建设后继无人，青黄不接，人才的合理流动缺乏，煤炭企业的地理位置对于外来优秀人才的吸引力较弱，自身培养优秀干部能力不强，导致干部机构一直不合理。
三、人力资源管理制度改革思路
人力资源管理部门的管理理念应该是“以人为本”，以员工为中心，利用一定的成本，最大化激励员工，提升工作积极性，提高人力资源使用率，为企业的发展提供人力资源上的支持。在由传统的管理方式向现代化企业人力管理的转变中，有以下几点值得注意：思维导向的转变、工作方式与工作重心的转变、工作目标的转变和人事部门定位的转变。
基于以上几条原则，可以转型的途径有：
（一） 建立合理的配置机制
合理的配置机制是人力资源管理的核心，市场化的组织管理体系又是合理配置机制的核心。合理配置的主要内容包括根据市场对于企业生产经营的要求来设置组织机构和相关岗位，搭建正确的框架，这是优化配置的基础，同时也要根据市场的变化动态调整机构设置，对人力组织部门实现动态管理和维护。
（二） 科学选择人员配置
人员选配之前先要进行科学岗位分析，对于各个岗位的定位、职能、工作强度和工作环境进行考察，制定相关的岗位工作细则等，录入文书。再在具备素质要求的人员中采用市场中优胜劣汰的竞争原则，进行认真筛选，做出最合适的选择。选出合适人员之后，也需要进行素质培训。
（三） 采用正确激励方式
激励有多种，按照不同角度有物质激励和精神激励、正激励和负激励、内在激励和外部激励等等。对于煤炭企业来说，完备的薪酬体系是人力资源管理的首要条件。员工薪酬与岗位、绩效、工龄挂钩，并且国企已经建立较为完善的现代福利制度。企业今后要在实践的道路上不断拓展薪酬体系的灵活性，建立更加具有本煤炭企业的特色的机制。绩效考评制度与薪酬制度直接挂钩。绩效的考核不能采取“一刀切”的方式，各个部门、各个岗位应该具有差异化和个性化。平衡积分卡、关键业绩指标法等多种方式应该被综合采用，既考虑简单实用又要兼具科学性和准确度。
除此之外，平时多组织员工活动，多关注员工身心健康，多与员工沟通交流也是提升人力资源管理效率的良好办法。
四、结语
大型国有煤矿企业的人力资源管理关乎着企业的效率和业绩，乃至企业的兴衰。新时期下，现代企业管理思想冲击着国企的固有思维，煤矿企业的人力资源管理存在着不少问题和漏洞，因此引入现代人力管理方法十分必要。提升管理效率，可以从合理配置机构、严格筛选人员和正确激励等方式着手，改善煤炭企业整体人力资源环境。
参考文献：
[1] 王翠，王传旭，王佰顺. 煤炭企业人力资源管理探析[J]. 山东煤炭科技，2008，01：157-158.
[2] 牛宪民. 国有煤炭企业人力资源管理战略研究[D].天津大学，2011.
[3] 王兴华. 国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究[D].山东科技大学，2006.
作者简介：殷淑琴（1976-），女，大专，宁夏固原人，现就职于宁夏银星煤业有限公司 ，主要从事人力资源管理与研究。
关键词：大型煤矿；人力资源 ；管理制度
企业发展的第一步是重视人才，做好人力资源管理。相较于民营企业和私营企业，我国国有大型煤矿拥有更多更好的人力资源，也更加有义务去高效率地运用这些人才去解决煤矿发展中遇到的各种问题。新时期下我国大型煤矿企业人力资源与以往发生了不小的变化，国企的环境也与以往不同，如何对人力资源管理制度进行分析，找出旧有制度中存在的不合理的地方，并在新时期新时代新视角下解决这些问题对于大型煤矿企业建立有时代发展特色的动态的人力资源管理制度，进而实现煤矿企业的长期发展有着重大的意义。
一、影响国有大型煤矿人力资源管理的大环境
企业人力资源管理制度是企业制度的集中体现，对于企业文化的具体化和延伸有着重要影响。目前大型国有煤矿人力制度现状如下：
1.完全化的社会主义市场经济的特征是严格按照市场标准来要求企业，资本运作模式的基础是资金。我国大型国有煤矿的产权归属关系不明确，市场的标准并没有贯彻在经营模式的多样化和转产分流之中。煤矿企业是管辖权归属于矿务部门的二级独立法人单位，各种决策和规划都受到上级单位的政策直接影响和限制。这导致煤炭企业没有完全的人事决定权，人力资源管理制度的战略的建立、人力资源部门和机构的管理和高级管理人员的任命等方面没有完全的决定权。
2.企业内部不够市场化。煤炭企业内部没有标准化的资本运营机制，“大锅饭”管理盛行。大型煤炭都在进行转产分流和经营方式的多样化操作，但是该过程并没有以资产为纽带，没有遵循市场竞争原则进行资本组建，不是形成产權界限清晰的子公司或者分公司，却是在煤炭企业之下建立直属的相关经济部门，这些部门核算独立进行，某些具有法人资格，但是事实上仅仅是煤矿企业的直属部门，不具有独立的资本经营权利，煤炭企业对于它们的管理实质上是行政干预。在这种传统的计划经济体制下诞生的寄生单位之中，完全具备市场竞争规则的现代人力资源管理无法施展开来。
3.企业的社会职能无法剥离。人力资源本质上包含着较多的社会服务性的内容，大型煤矿并非以追求利益最大化为目标，它的发展受到矿业部门的指挥和领导，行政干预较多，因此真正的完全竞争化的现代企业中人力资源制度在某种程度上政府代言人的煤炭企业中没有施展开来。
二、现有制度的弊端
1.制度建立在旧有的管理制度之上。煤矿企业内部三种职能——劳动管理、人事调动和培训活动分立。职工被按照所从事劳动特征不同分为某一类，主要从事体力劳动的成为工人，划分到劳动管理科；脑力劳动占据主导的职工划分为干部，归类为人事管理科。
2.缺乏合理规划。大型国有煤矿大部分为老矿，煤炭资源渐渐枯竭减少，工人负担沉重，整体工资水平较为低下。人力资源结构也缺乏合理性，整体素质不高。员工中绝大部分是从事体力劳动的工人，高级的管理人员和顶尖的专业技术人才数量偏少。现有岗位的管理人员前身为煤矿技术人员，没有从事系统的人力资源管理训练，学历水平和知识结构不够。有数据显示，大型煤矿职工中拥有高中以上文凭的只有不到三分之一，大学以上文凭更是只有不到百分之七，比例严重低于其他大型国企的平均水平。
3.员工思想浮动。旧有体制的诸多弊端带来的问题使工人工作强度大，同时工资水平低下，薪酬与强度呈现严重不对称。职工的考核管理和培训流于浮夸，培训上的投入少，重视不够。培训对于提升职工技能，熟练掌握工作技巧有很大帮助。在这方面的忽视导致职工工作死板，没有朝气与活力，再加上薪酬问题、有效激励制度的不完善，职工心理觉得不平衡，导致了职工中间整体思想浮躁，人心不稳，工作消极。
4.干部管理不完善。干部是员工中的带头人，干部制度是人力资源管理制度的骨架部分。现阶段煤矿企业的干部制度受到身份制度和用工制度等的制约，在干部和工人身份上划清明显界限。提拔上升，绩效考核和福利待遇上存在着很大差别。干部中很少的人接受过科学的人力资源管理，没有形成先进的管理思想，再加上煤矿企业地处偏远地区，与现代企业接触甚少，观念上也没有打破干部工人的限制，受限于身价管理，而没有做到职位管理。这一系列问题又形成了恶性循环，干部队伍的建设后继无人，青黄不接，人才的合理流动缺乏，煤炭企业的地理位置对于外来优秀人才的吸引力较弱，自身培养优秀干部能力不强，导致干部机构一直不合理。
三、人力资源管理制度改革思路
人力资源管理部门的管理理念应该是“以人为本”，以员工为中心，利用一定的成本，最大化激励员工，提升工作积极性，提高人力资源使用率，为企业的发展提供人力资源上的支持。在由传统的管理方式向现代化企业人力管理的转变中，有以下几点值得注意：思维导向的转变、工作方式与工作重心的转变、工作目标的转变和人事部门定位的转变。
基于以上几条原则，可以转型的途径有：
（一） 建立合理的配置机制
合理的配置机制是人力资源管理的核心，市场化的组织管理体系又是合理配置机制的核心。合理配置的主要内容包括根据市场对于企业生产经营的要求来设置组织机构和相关岗位，搭建正确的框架，这是优化配置的基础，同时也要根据市场的变化动态调整机构设置，对人力组织部门实现动态管理和维护。
（二） 科学选择人员配置
人员选配之前先要进行科学岗位分析，对于各个岗位的定位、职能、工作强度和工作环境进行考察，制定相关的岗位工作细则等，录入文书。再在具备素质要求的人员中采用市场中优胜劣汰的竞争原则，进行认真筛选，做出最合适的选择。选出合适人员之后，也需要进行素质培训。
（三） 采用正确激励方式
激励有多种，按照不同角度有物质激励和精神激励、正激励和负激励、内在激励和外部激励等等。对于煤炭企业来说，完备的薪酬体系是人力资源管理的首要条件。员工薪酬与岗位、绩效、工龄挂钩，并且国企已经建立较为完善的现代福利制度。企业今后要在实践的道路上不断拓展薪酬体系的灵活性，建立更加具有本煤炭企业的特色的机制。绩效考评制度与薪酬制度直接挂钩。绩效的考核不能采取“一刀切”的方式，各个部门、各个岗位应该具有差异化和个性化。平衡积分卡、关键业绩指标法等多种方式应该被综合采用，既考虑简单实用又要兼具科学性和准确度。
除此之外，平时多组织员工活动，多关注员工身心健康，多与员工沟通交流也是提升人力资源管理效率的良好办法。
四、结语
大型国有煤矿企业的人力资源管理关乎着企业的效率和业绩，乃至企业的兴衰。新时期下，现代企业管理思想冲击着国企的固有思维，煤矿企业的人力资源管理存在着不少问题和漏洞，因此引入现代人力管理方法十分必要。提升管理效率，可以从合理配置机构、严格筛选人员和正确激励等方式着手，改善煤炭企业整体人力资源环境。
参考文献：
[1] 王翠，王传旭，王佰顺. 煤炭企业人力资源管理探析[J]. 山东煤炭科技，2008，01：157-158.
[2] 牛宪民. 国有煤炭企业人力资源管理战略研究[D].天津大学，2011.
[3] 王兴华. 国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究[D].山东科技大学，2006.
作者简介：殷淑琴（1976-），女，大专，宁夏固原人，现就职于宁夏银星煤业有限公司 ，主要从事人力资源管理与研究。