论文部分内容阅读
【摘要】 从人际关系学说思考高校学生干部队伍管理,提出以“社会人”需求为导向管理学生干部,正确对待学生干部队伍中的非正式组织,竭力提高学生干部的满足感,使得高校学生工作有效开展。
【关键词】 霍桑实验;人际关系学说;学生干部管理
原籍澳大利亚的美国行为科学家梅奥从1924年到1932年在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达八年的实验研究——霍桑试验,真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人是“经济人”的假设,表明工人不是被动的、孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,人际关系学说诞生。人际关系学说认为,工人是“社会人”而非“经济人”,企业中存在非正式组织,新型的领导能力在于提高工人的满足程度。作为人际关系学说的基本理论,它适用于一切组织、群体的发展规律,当然也包括学生干部队伍组织。在此从人际关系学说出发,浅谈对高校学生干部队伍管理的几点意见。
一、以“社会人”需求为导向管理学生干部
学生干部管理者要始终谨记学生干部是“社会人”而非“经济人”。实然,许多同学经过重重选拔进入学生干部队伍,其目的主要是锻炼自己,提升自己的管理与领导能力,抑或是为了寻求一种所谓的“干部”的虚荣心的满足等,所以他们特别需要得到管理者的赏识与认可以为自己目标的实现搭建平台。从理论上讲,管理者可以对学上干部进行严格的“任务型管理”,即只考虑如何让学生干部完成工作任务。但学生干部“社会人”特点启示我们,管理者在学生干部的管理中要充分考虑学生干部社会的、心理的、情感等方面的需要,也要满足他们归属、交往和交友的需要。具体来说,主要应做到如下几点:
1.一般管理与个别对待相结合。每一个学生干部都有自己的特点,他们个体的价值观和个性会影响个人对管理者命令的反应和工作的表现。管理者应当把学生干部当作不同的个体来看待,在一般的统一管理方式下,结合学生干部的性格、风格进行区别对待的管理方式。如对于有能力但“务虚”类的学生干部要步步为营、紧盯工作,而对于责任心强的学生干部,则可以“放水养鱼”,让他们自由的去发挥。总之,管理者不应将学生干部视为无差别的机器,一刀切的用同样的方式来管理。
2.关心学生干部的个人情感需要,致力于建立融洽的人际关系。管理者不应只考虑如何完成工作任务,应当关心、爱护、尊重学生干部。学生干部固然需要管理者给予晋升、颁发奖状、荣誉证书、评优评先机会等一系列物质鼓励,但他们更需要管理者在他们迷茫、失落时的谈心、引导;身体抱恙时的嘘寒问暖;取得成绩时的大家赞赏;失误、犯错时的宽容与谅解。总之,管理者要关注学生干部的个人情感需要。
3.对学生干部的奖励应当尽量采取集体奖励,不能单纯采取个人奖励。学生干部队伍是一个正式组织,组织中的学生干部最重视的是工作中与周围人友好相处,物质利益是相对次要的因素。在这个组织中学生干部有着极强的归属、交往和友谊的需要。一方面集体奖励是学生干部集体荣誉感的实际要求;另一方面奖励个人而非集体,容易导致学生干部被组织中其他成员所排挤和孤立,这就有悖于他们交往和友谊的需要。
4.实行“参与式管理”模式。学生干部具有心理的、社会的需要,他们希望自己作为学生干部自我实现的需求能够得到满足,因而管理者绝不能采取专断、独裁的统治,应实行“参与式管理”模式,尽可能的听取并采纳学生干部的意见、建议,真正吸纳他们成为管理中的参与者,而不是徒有“干部”之虚名,实之为不折不扣的一名“干事”。
5.加强与学生干部的有效沟通。沟通是一门艺术,管理者要认识到那种高谈阔论、教训下属、以自我为中心的权威式、单向式的沟通已经过时了,应采取亲善、轻松、双向式的沟通。另外,管理者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介,倾听学生干部意见并向上级发出呼吁。
二、正确对待学生干部队伍中的非正式组织
不管承认与否,任何一种群体之中都存在着非正式组织,它是人们基于共同的兴趣爱好、价值标准、行为准则、道德规范及暂时利益的一致性等因素在彼此交往的联系中自发形成的。一方面非正式组织有其积极的作用,如缓解组织管理者的管理负荷、满足员工的社会需求等;另一方面非正式组织又有其消极作用,主要表现在与非正式组织的冲突上。在学生干部队伍中也同样存在着非正式组织,作为学生干部队伍的管理者,要对此高度重视。
1.当学生干部正式组织与非正式组织的利益发生分歧时,要适当考虑非正式组织的利益。一般说来,正式组织与非正式组织之间存在的分歧是缘于利益上的冲突,管理者应当在坚持组织利益的原则上,适当考虑非正式组织的利益要求,使非正式组织与正式组织的利益尽可能协调一致,以便争取非正式组织的合作。
2.注重培育合作型的非正式组织,适时运用职权施予强硬措施“以正军容”。学生干部队伍中的非正式组织有其优点,它能使整个组织更加顺畅的运转,因而管理者要有意的培育一些合作的学生干部非正式组织。对于已然存在的破坏性极强的非正式组织(合作已不可能),则管理者就应该运用职权把这一非正式组织请出学生干部队伍,以保证组织正常的运转。因为学生干部队伍有其特殊性,等待着进入这一组织的具有管理才能的学生还有很多,而且由于学生干部工作的常规性、流程性等特点,工作延续性将不会成为顾忌。
3.关注并掌控学生干部非正式组织的核心人物。非正式组织中的核心人物具有威信高的特点,对非正式组织成员具有较强的影响力,因而对于管理者而言,要做好非正式组织的工作,做好其核心人物的工作是关键。学生干部不同于一般社会组织中的成员,在一所高校的众多学生中,他们脱颖而出成为学生干部,或多或少会有对自我的一种肯定和优越感,他们本身就认为自己是具有领导能力的“干部”。管理者应当尊重核心人物在非正式组织中其他学生干部当中的威信,承认和肯定他们在组织中的作用,经常与他们联系,引导其在日常学生工作中带动非正式组织中其他学生干部为正式组织的目标服务。
4.加强与非正式组织成员的沟通。任何矛盾的产生都是由于缺乏沟通引起的,有效的沟通可以消除隔阂,化解矛盾。管理者要加强与非正式组织中的学生干部的沟通,同时要注意沟通的技巧。在沟通中要做到:以诚相待;站在非正式组织学生干部的角度思考问题;寻求非正式组织与正式组织的共同点;尽量的消除对方的心里障碍,取得对方的信任与理解;充分借助团学组织的组织文化和有关机制,以情感人、以理服人等。
三、竭力提高学生干部的满足感
人际关系学说认为,新型的领导能力在于提高职工的满足程度,同样,学生干部管理者的新型领导能力就在于如何提高学生干部的满足程度。只有满意的学生干部才是有创造力、有干劲的学生干部,才是团学工作发展的动力之源,竭力提高学生干部的满足程度是管理者管理好学生干部的关键因素。这也要求管理者要悉心分析学生干部的思想,了解他们的真正需要,提高学生干部的满足感,笔者认为应就以下几个因素加以考虑:
(一)合理的工作性质
1.设定目标,使学生干部的工作具有一定的挑战性。目标管理理路两年启示我们,管理者应为学生干部设定具有一定挑战性的目标,这样容易激发他们的潜能,达到实现自我价值的满足感。
2.保持工作的适度变化。过分单调的工作易使人厌倦,过多变化的工作又易使人紧张,只有保持湿度变化的工作才能带给学生干部最大的满足感。针对这一点,管理者可以适时的平级调动学生干部到不同的部门、岗位上工作;同时也要求管理者与学生干部一道开拓创新,突破传统的竞技比赛、竞赛等活动方式,打造几个新颖的精品活动。
3.一定程度的工作自主权。如果学生干部的一切行动都受到管理监督,他们既不能选择工作的方法,也不能选择工作的进度,一切都是管理者说了算,学生干部将会产生极大的不满意。因为这样他们很大程度上就成为了管理者简单的使用工具,抑制了他们主观能动性的发挥和自我价值的实现,所以管理者要给学生干部一定的工作自主权。
(二)改善管理方式
管理者的管理方式也是影响学生干部工作满意度的一个重要因素。这就要求管理者不仅要处处尊重和关心学生干部,采取上文中提到的“参与式管理“模式,给学生干部一定的工作自主权,而且要求管理者必须注意自己的行为,管理者自己要以身作则,以务实、勤恳的态度对待对待团学工作。此外,管理者还要是善解人意的、友好的,对学生干部好的绩效予以表扬、倾听学生干部的意见,适时的对学生干部表现出个人兴趣。
(三)权责对等,人与职务相匹配
管理者给学生干部分配的任务、施予的责任应与他们的权利相对等,有些管理者经常会对责任心强、踏实勤恳、工作能力强的学生干部分配比他们职位、权利所对应的更多的任务。这样短时间内会让学生干部觉得自己被重视了,但长期如此则会让他们产生被过分利用,“有名无份“的感觉,从而工作积极性就会消失殆尽。针对这一问题,管理者一定要综合考量,将学生干部个体与职务进行合理匹配,这种匹配不仅在于能力与职务的匹配,而且还在于特长、个性与职务的匹配。
(四)公平的晋升“政策”与“评优创先”机会
晋升为学生干部提供的是个人成长的机会、自我价值实现的平台、更多的责任和“社会地位”的提高。高校一系列“评优创先”则是为学生干部将来的就业,或者说就为组织内的晋升而增加的一些筹码。如果学生干部觉得晋升“政策”与“评优创先”机会是以公平和公正为基础做出来的,而非带有管理者个人偏好、个人意见的,他们就容易从工作中体验到更多的满足感,反之亦然。
学生干部是高校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者,学生干部在学生管理、教学及校园文化建设等工作中发挥着特殊的作用,他们是学生工作的基石,也是学生工作的核心,是学校开展各项工作的得力助手。因此,如何管理好这一支特殊队伍,直接影响到高校团学组织的建设、影响到学生管理工作的成绩和效果,对实现高等教育目标有着重要的保障作用。
四、结语
美国行为科学家梅奥基于“霍桑实验”而创立的人际关系学说给予了我们对高校学生干部队伍管理的深刻启迪。以此为出发点,要求管理者以“社会人”需求为导向管理学生干部;正确对待学生干部队伍中的非正式组织;竭力提高学生干部的满足程度。唯有这样,才能充分挖掘学生干部的潜能,调动学生干部的工作积极性,为高校学生工作的有效开展铺设一条康庄大道。
参考文献
[1]张德.《组织行为学》.高等教育出版社,2008(2)
[2]郭咸纲.《西方管理思想史》.经济管理出版社,2007(4)
【关键词】 霍桑实验;人际关系学说;学生干部管理
原籍澳大利亚的美国行为科学家梅奥从1924年到1932年在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达八年的实验研究——霍桑试验,真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人是“经济人”的假设,表明工人不是被动的、孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,人际关系学说诞生。人际关系学说认为,工人是“社会人”而非“经济人”,企业中存在非正式组织,新型的领导能力在于提高工人的满足程度。作为人际关系学说的基本理论,它适用于一切组织、群体的发展规律,当然也包括学生干部队伍组织。在此从人际关系学说出发,浅谈对高校学生干部队伍管理的几点意见。
一、以“社会人”需求为导向管理学生干部
学生干部管理者要始终谨记学生干部是“社会人”而非“经济人”。实然,许多同学经过重重选拔进入学生干部队伍,其目的主要是锻炼自己,提升自己的管理与领导能力,抑或是为了寻求一种所谓的“干部”的虚荣心的满足等,所以他们特别需要得到管理者的赏识与认可以为自己目标的实现搭建平台。从理论上讲,管理者可以对学上干部进行严格的“任务型管理”,即只考虑如何让学生干部完成工作任务。但学生干部“社会人”特点启示我们,管理者在学生干部的管理中要充分考虑学生干部社会的、心理的、情感等方面的需要,也要满足他们归属、交往和交友的需要。具体来说,主要应做到如下几点:
1.一般管理与个别对待相结合。每一个学生干部都有自己的特点,他们个体的价值观和个性会影响个人对管理者命令的反应和工作的表现。管理者应当把学生干部当作不同的个体来看待,在一般的统一管理方式下,结合学生干部的性格、风格进行区别对待的管理方式。如对于有能力但“务虚”类的学生干部要步步为营、紧盯工作,而对于责任心强的学生干部,则可以“放水养鱼”,让他们自由的去发挥。总之,管理者不应将学生干部视为无差别的机器,一刀切的用同样的方式来管理。
2.关心学生干部的个人情感需要,致力于建立融洽的人际关系。管理者不应只考虑如何完成工作任务,应当关心、爱护、尊重学生干部。学生干部固然需要管理者给予晋升、颁发奖状、荣誉证书、评优评先机会等一系列物质鼓励,但他们更需要管理者在他们迷茫、失落时的谈心、引导;身体抱恙时的嘘寒问暖;取得成绩时的大家赞赏;失误、犯错时的宽容与谅解。总之,管理者要关注学生干部的个人情感需要。
3.对学生干部的奖励应当尽量采取集体奖励,不能单纯采取个人奖励。学生干部队伍是一个正式组织,组织中的学生干部最重视的是工作中与周围人友好相处,物质利益是相对次要的因素。在这个组织中学生干部有着极强的归属、交往和友谊的需要。一方面集体奖励是学生干部集体荣誉感的实际要求;另一方面奖励个人而非集体,容易导致学生干部被组织中其他成员所排挤和孤立,这就有悖于他们交往和友谊的需要。
4.实行“参与式管理”模式。学生干部具有心理的、社会的需要,他们希望自己作为学生干部自我实现的需求能够得到满足,因而管理者绝不能采取专断、独裁的统治,应实行“参与式管理”模式,尽可能的听取并采纳学生干部的意见、建议,真正吸纳他们成为管理中的参与者,而不是徒有“干部”之虚名,实之为不折不扣的一名“干事”。
5.加强与学生干部的有效沟通。沟通是一门艺术,管理者要认识到那种高谈阔论、教训下属、以自我为中心的权威式、单向式的沟通已经过时了,应采取亲善、轻松、双向式的沟通。另外,管理者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介,倾听学生干部意见并向上级发出呼吁。
二、正确对待学生干部队伍中的非正式组织
不管承认与否,任何一种群体之中都存在着非正式组织,它是人们基于共同的兴趣爱好、价值标准、行为准则、道德规范及暂时利益的一致性等因素在彼此交往的联系中自发形成的。一方面非正式组织有其积极的作用,如缓解组织管理者的管理负荷、满足员工的社会需求等;另一方面非正式组织又有其消极作用,主要表现在与非正式组织的冲突上。在学生干部队伍中也同样存在着非正式组织,作为学生干部队伍的管理者,要对此高度重视。
1.当学生干部正式组织与非正式组织的利益发生分歧时,要适当考虑非正式组织的利益。一般说来,正式组织与非正式组织之间存在的分歧是缘于利益上的冲突,管理者应当在坚持组织利益的原则上,适当考虑非正式组织的利益要求,使非正式组织与正式组织的利益尽可能协调一致,以便争取非正式组织的合作。
2.注重培育合作型的非正式组织,适时运用职权施予强硬措施“以正军容”。学生干部队伍中的非正式组织有其优点,它能使整个组织更加顺畅的运转,因而管理者要有意的培育一些合作的学生干部非正式组织。对于已然存在的破坏性极强的非正式组织(合作已不可能),则管理者就应该运用职权把这一非正式组织请出学生干部队伍,以保证组织正常的运转。因为学生干部队伍有其特殊性,等待着进入这一组织的具有管理才能的学生还有很多,而且由于学生干部工作的常规性、流程性等特点,工作延续性将不会成为顾忌。
3.关注并掌控学生干部非正式组织的核心人物。非正式组织中的核心人物具有威信高的特点,对非正式组织成员具有较强的影响力,因而对于管理者而言,要做好非正式组织的工作,做好其核心人物的工作是关键。学生干部不同于一般社会组织中的成员,在一所高校的众多学生中,他们脱颖而出成为学生干部,或多或少会有对自我的一种肯定和优越感,他们本身就认为自己是具有领导能力的“干部”。管理者应当尊重核心人物在非正式组织中其他学生干部当中的威信,承认和肯定他们在组织中的作用,经常与他们联系,引导其在日常学生工作中带动非正式组织中其他学生干部为正式组织的目标服务。
4.加强与非正式组织成员的沟通。任何矛盾的产生都是由于缺乏沟通引起的,有效的沟通可以消除隔阂,化解矛盾。管理者要加强与非正式组织中的学生干部的沟通,同时要注意沟通的技巧。在沟通中要做到:以诚相待;站在非正式组织学生干部的角度思考问题;寻求非正式组织与正式组织的共同点;尽量的消除对方的心里障碍,取得对方的信任与理解;充分借助团学组织的组织文化和有关机制,以情感人、以理服人等。
三、竭力提高学生干部的满足感
人际关系学说认为,新型的领导能力在于提高职工的满足程度,同样,学生干部管理者的新型领导能力就在于如何提高学生干部的满足程度。只有满意的学生干部才是有创造力、有干劲的学生干部,才是团学工作发展的动力之源,竭力提高学生干部的满足程度是管理者管理好学生干部的关键因素。这也要求管理者要悉心分析学生干部的思想,了解他们的真正需要,提高学生干部的满足感,笔者认为应就以下几个因素加以考虑:
(一)合理的工作性质
1.设定目标,使学生干部的工作具有一定的挑战性。目标管理理路两年启示我们,管理者应为学生干部设定具有一定挑战性的目标,这样容易激发他们的潜能,达到实现自我价值的满足感。
2.保持工作的适度变化。过分单调的工作易使人厌倦,过多变化的工作又易使人紧张,只有保持湿度变化的工作才能带给学生干部最大的满足感。针对这一点,管理者可以适时的平级调动学生干部到不同的部门、岗位上工作;同时也要求管理者与学生干部一道开拓创新,突破传统的竞技比赛、竞赛等活动方式,打造几个新颖的精品活动。
3.一定程度的工作自主权。如果学生干部的一切行动都受到管理监督,他们既不能选择工作的方法,也不能选择工作的进度,一切都是管理者说了算,学生干部将会产生极大的不满意。因为这样他们很大程度上就成为了管理者简单的使用工具,抑制了他们主观能动性的发挥和自我价值的实现,所以管理者要给学生干部一定的工作自主权。
(二)改善管理方式
管理者的管理方式也是影响学生干部工作满意度的一个重要因素。这就要求管理者不仅要处处尊重和关心学生干部,采取上文中提到的“参与式管理“模式,给学生干部一定的工作自主权,而且要求管理者必须注意自己的行为,管理者自己要以身作则,以务实、勤恳的态度对待对待团学工作。此外,管理者还要是善解人意的、友好的,对学生干部好的绩效予以表扬、倾听学生干部的意见,适时的对学生干部表现出个人兴趣。
(三)权责对等,人与职务相匹配
管理者给学生干部分配的任务、施予的责任应与他们的权利相对等,有些管理者经常会对责任心强、踏实勤恳、工作能力强的学生干部分配比他们职位、权利所对应的更多的任务。这样短时间内会让学生干部觉得自己被重视了,但长期如此则会让他们产生被过分利用,“有名无份“的感觉,从而工作积极性就会消失殆尽。针对这一问题,管理者一定要综合考量,将学生干部个体与职务进行合理匹配,这种匹配不仅在于能力与职务的匹配,而且还在于特长、个性与职务的匹配。
(四)公平的晋升“政策”与“评优创先”机会
晋升为学生干部提供的是个人成长的机会、自我价值实现的平台、更多的责任和“社会地位”的提高。高校一系列“评优创先”则是为学生干部将来的就业,或者说就为组织内的晋升而增加的一些筹码。如果学生干部觉得晋升“政策”与“评优创先”机会是以公平和公正为基础做出来的,而非带有管理者个人偏好、个人意见的,他们就容易从工作中体验到更多的满足感,反之亦然。
学生干部是高校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者,学生干部在学生管理、教学及校园文化建设等工作中发挥着特殊的作用,他们是学生工作的基石,也是学生工作的核心,是学校开展各项工作的得力助手。因此,如何管理好这一支特殊队伍,直接影响到高校团学组织的建设、影响到学生管理工作的成绩和效果,对实现高等教育目标有着重要的保障作用。
四、结语
美国行为科学家梅奥基于“霍桑实验”而创立的人际关系学说给予了我们对高校学生干部队伍管理的深刻启迪。以此为出发点,要求管理者以“社会人”需求为导向管理学生干部;正确对待学生干部队伍中的非正式组织;竭力提高学生干部的满足程度。唯有这样,才能充分挖掘学生干部的潜能,调动学生干部的工作积极性,为高校学生工作的有效开展铺设一条康庄大道。
参考文献
[1]张德.《组织行为学》.高等教育出版社,2008(2)
[2]郭咸纲.《西方管理思想史》.经济管理出版社,2007(4)