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【摘要】高校实施绩效工资制度是高校人事制度改革的重要举措,但是高校在实施工资制度改革的过程中,出现了很多问题,一方面高校教师绩效工资缺乏明确的分配方案,另一方面,也没有相关政策支持,推动绩效工资改革的实施。本文就这些问题进行了探讨, 在明确高校绩效工资的范围和构成的基础上,提出了高校教师绩效工资的分配方案,并提出了推动高校绩效工资实施的对策。
【关键词】高校 绩效工资 分配 实施
【中图分类号】G46 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)06-00-03
近期,全国事业单位改革表确定,“甩掉两头,留下中坚”,高校作为其中的中坚力量,必将加快改革的步伐。在2009年9月国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议上,就决定于2010年1月1日起对事业单位实行绩效工资改革。在事业单位的改革中,高校绩效工资改革一直是热议的话题。可是,高校绩效工资如何分配,在实施过程中应注意什么问题,下文将针对这些问题进行探讨。
1 高校绩效工资的范围及构成
1.1 绩效工资的范围
高校绩效工资就是与学校绩效相关的薪酬,是依据个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬,根据个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低。从高校绩效工资的实践来看,始于1999年的高校岗位津贴制度,大致可以分为两种模式:一是“基础津贴+业绩津贴”的模式,即将岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴两部分,其中基础津贴主要体现教职工的工龄、职称、职务、历史贡献等;二是直接与业绩挂钩的岗位津贴模式,即强化岗位聘任,岗位津贴与岗位职级、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。因此,高校绩效工资应包括各类岗位的岗位津贴、超工作量津贴和奖金。从高校绩效工资的特征来看,绩效工资直接与个人业绩挂钩,而业绩又是一个综合的概念,它不仅包括工作任务数量和质量,还包括教职工对学校的其它贡献。因此,高校绩效工资的范围应包括全体教职工在各自岗位上为实现人才培养、科学研究和社会服务三大功能而做出的实绩和贡献价值,具体体现在教学、科研及其管理与辅助工作等诸多方面。
1.2 绩效工资的构成
各高校出台的绩效工资主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资反映的是履行岗位职责的基本业绩要求,体现工作能力和在岗状况,具有永久性、金额小、长期激励、有一定弹性的特点;奖励性绩效工资则反映了履行岗位职责基本要求以外超额完成的工作业绩情况,即超额完成教学、科研、管理及其它工作的质量和数量情况,或取得特殊的、重大突破性贡献,具有一次性、金额大、中短期激励、弹性较大的特点。本文在现有构成的基础上,进一步细化,高校绩效工资主要包括:岗位津贴、奖励性津贴、补贴和调整津贴。
(1)岗位津贴。岗位津贴是学校根据教职工所聘岗位的职级和职务而制定的津贴。岗位津贴可以分为职级津贴和职务津贴。高校可根据学校实际情况,制定本校的岗位津贴标准。职级津贴适用于高校管理岗位、专业技术岗位和后勤岗位。职务津贴通常适用于承担管理职务的工作人员。
(2)奖励性津贴。奖励性津贴是学校根据年度内教职工工作业绩考核结果而发放的津贴,分为年度绩效考核奖励和项目奖励,比如超教学工作量津贴、科研提成奖金。
(3)补贴。补贴是根据国家或省市相关规定发放的政策性补贴,它又包括个人补贴、工作补贴和职务补贴。
(4)调整津贴。学校还可以根据实际情况设立缺编教师津贴、研究生教师津贴、加班津贴和值班津贴等相关项目。
2 高校绩效工资分配原则
2.1 绩效工资体现薪酬的能力导向和绩效导向原则
绩效工资体现薪酬的能力导向和绩效导向原则,就是要让知识、能力、贡献成为绩效工资中应集中体现的付酬因素,从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应、体现能力导向和绩效导向原则的合理支付,以期达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的。
2.2 绩效工资体现“效率与公平并重”原则
体现“效率与公平并重”原则,就是要围绕学校的战略发展目标,坚持以人为本的理念,全力推进学校专业技术、管理、工勤技能三支队伍的协调发展。在优质资源向优秀人才倾斜的同时,让全校教职员工,包括离退休员工,共享学校事业发展的成果,努力形成广大教职员工各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。
2.3 绩效工资体现“普惠和倾斜、近期和远期有机结合”原则
体现“普惠和倾斜、近期和远期有机结合”原则,就是要控制校内教师间、学院间的收入差距,建立稳定的教师个人收人增长机制,建立科学合理的绩效工资水平决定机制和正常增长机制,形成与市场机制相衔接、和学校事业发展相一协调、同财政收入增长相适应的工资收入正常增长机制,保证绩效工资分配体系有效运转,提高教职工工资水平,实现绩效工资分配规范化、制度化。
3 高校绩效工资分配方案
为了保证绩效工资方案的有效性和动态性,我们需要根据学校发展战略定位,在工作分析的基础上,结合科学的绩效管理,来设计绩效工资方案。在绩效工资分配方案中,最核心的就是要明确分配标准和分配办法。
3.1 绩效工资分配标准
3.1.1 岗位津贴分配标准
确定岗位津贴标准的基本思路是:首先,进行岗位分析,明确各岗位的工作职责、用人资格要求以及绩效标准;然后进行岗位评价,确定岗位等级;在市场调查的基础上,以相关政策为指导,结合高校实际,确定各等级岗位的津贴标准。具体发放时,应该对照岗位标准对教职工进行审核,符合岗位要求的教职工,可以得到全额的岗位津贴,否则只能按比例发放岗位津贴。
以山东省某高校为例,岗位津贴中的职级津贴标准如表1,职务津贴标准如表2。
3.1.2 奖励津贴分配标准
(1)年度绩效考核奖励。年度绩效考核奖励以学校制定的各部门考核细则为依据。综合月度考核、学期考核和年度考核的总成绩,按一定比例,得出绩效考核得分。由各学院组织实施,年度绩效考核奖励按照各学院具体表现有学校划拨给各学院,各学院结合绩效考核得分进行奖金的核发。奖励性绩效工资的公式如下:
(2)项目奖励
项目奖励主要针对教师教学科研的突出表现所进行的奖励。仍以山东某高校为例,具体奖励标准见表3。
3.1.3 补贴分配与调整津贴分配标准
补贴和调整性津贴按照相关政策或学校规定进行分配。
3.2 绩效工资分配办法
根据教职工完成工作的数量和质量,以及预期目标完成情况,确定不同的绩效工资。一般可分为:
3.2.1 项目工资分配法。由项目负责人对项目的质量、完成时间、经费等进行总体承包,项目组内人员的收入由项目负责人根据实际贡献进行分配。
3.2.2 分级核算分配法。由单位与所属的各二级单位,按照确定完成的各项任务及指标明确绩效标准。经过相应的考核与测算,核定二级单位所得收入的总量,由二级单位进行分配。
3.2.3 计量工资分配法。单位根据工作岗位性质和工作任务,确定其各岗位工作人员劳动报酬。计量工资分配法可分为计工作量和计时间量两种办法。
3.2.4 年薪制。年薪制是以年初确定的目标和协议为依据,确定全年分配数额,年终根据经济效益和考核结果兑现其工资。年薪主要由基本年薪、效益年薪和奖励年薪组成。年薪制主要适用于高校聘用的关键性管理、技术岗位的优秀人才及高素质的短缺人才、有突出贡献的骨干。实行年薪制要经政府人事、财政部门批准。
4 高校推行绩效工资制度实施的对策
要保障高校绩效工资的实施,除了要有一套科学、可行的分配方案,还应该注意以下问题:
4.1 科学定编,明确职责
绩效工资制度的实行基本依据是岗位职能和贡献,做好岗位设置,明确岗位职责是实施绩效工资的前提。高校需要有一个长远的发展建设规划,科学定编、按需设岗,根据实际需要进行总量控制,合理配置,在岗位数量和岗位结构上向重点学科和关键岗位倾斜。岗位设置应深入调查研究,准确掌握教职工基本情况,广泛听取多方意见,坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发,统筹学科建设,兼顾各类人员结构现状,严格按照岗位结构比例标准,规范设置各类各级岗位,坚持因事设岗,充分实现由身份管理向岗位管理的转变,合理配置人力资源,充分调动教职员工的积极性和创造性。
制定岗位职责是岗位聘任工作中关键的一环,它的科学性和合理性将直接影响教师工作的积极性。岗位职责是岗位考核的主要内容,也是核定岗位津贴的主要依据。明确岗位职责需要在大量的调研的基础上,由相关专家进行科学分析,并反复验证,从而保证岗位职责的科学性和可行性。
4.2 严格考核,明确绩效
建立完善的绩效考核体系,是高校绩效工资制度能否取得成效的关键。应该建立学校、院(系)两级考核领导小组,具体负责实施考核工作。注重对学校、院(系)两级考核人员的思想政治教育与业务培训,在考核过程中摒弃个人主观偏见,从而实现考核的客观公正性。要按照公开、公正、公平的原则,制定切实可行的考核办法,从德、能、勤、绩四个方面来进行考核。要增强考核过程的透明度,使整个考核工作规范有序、有章可循,考核结果得到广大教职员工的认可。要妥善处理岗位、业绩因素与资历、经验因素在分配中的关系,在发挥岗位津贴制度激励人们重视工作效果的同时,尽量避免一些急功近利的短期行为,譬如,教学、科研中重“量”轻“质”的问题等。此外,要适当考虑老教师的历史贡献、经验价值以及个人的资历、经验等因素,尽可能发挥岗位津贴制度在高校薪金改革中的导向作用。
参考文献
[1] 刘洪.薪酬管理[M].北京师范大学出版社,2007:23-27.
[2] 秦杨勇.平衡计分卡与薪酬管理[M].中国经济出版社.2007:132-135.
[3] 孙玉斌.薪酬设计与薪酬管理[M].电子工业出版社.2010:75-79.
[4] 陈建荣.改制型高校薪酬制度设计探析[J].浙江师范大学学报(社会科学版).2007,5:110-113.
[5] 丁胜云,刘凯峰.建立灵活多样的考核评价体系进一步完善绩效工资分配方案[J].科技创新导报.2010,1,5.
[6] 王桂红.福建省高校岗位绩效工资制度改革的思考[J].泉州师范学院学报(自然科学).2010,4.
[7] 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛.2009,8.
[8] 李军.高校教师绩效管理体系的构建[J].高等教育研究,2007,1.
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
【关键词】高校 绩效工资 分配 实施
【中图分类号】G46 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)06-00-03
近期,全国事业单位改革表确定,“甩掉两头,留下中坚”,高校作为其中的中坚力量,必将加快改革的步伐。在2009年9月国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议上,就决定于2010年1月1日起对事业单位实行绩效工资改革。在事业单位的改革中,高校绩效工资改革一直是热议的话题。可是,高校绩效工资如何分配,在实施过程中应注意什么问题,下文将针对这些问题进行探讨。
1 高校绩效工资的范围及构成
1.1 绩效工资的范围
高校绩效工资就是与学校绩效相关的薪酬,是依据个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬,根据个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低。从高校绩效工资的实践来看,始于1999年的高校岗位津贴制度,大致可以分为两种模式:一是“基础津贴+业绩津贴”的模式,即将岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴两部分,其中基础津贴主要体现教职工的工龄、职称、职务、历史贡献等;二是直接与业绩挂钩的岗位津贴模式,即强化岗位聘任,岗位津贴与岗位职级、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。因此,高校绩效工资应包括各类岗位的岗位津贴、超工作量津贴和奖金。从高校绩效工资的特征来看,绩效工资直接与个人业绩挂钩,而业绩又是一个综合的概念,它不仅包括工作任务数量和质量,还包括教职工对学校的其它贡献。因此,高校绩效工资的范围应包括全体教职工在各自岗位上为实现人才培养、科学研究和社会服务三大功能而做出的实绩和贡献价值,具体体现在教学、科研及其管理与辅助工作等诸多方面。
1.2 绩效工资的构成
各高校出台的绩效工资主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资反映的是履行岗位职责的基本业绩要求,体现工作能力和在岗状况,具有永久性、金额小、长期激励、有一定弹性的特点;奖励性绩效工资则反映了履行岗位职责基本要求以外超额完成的工作业绩情况,即超额完成教学、科研、管理及其它工作的质量和数量情况,或取得特殊的、重大突破性贡献,具有一次性、金额大、中短期激励、弹性较大的特点。本文在现有构成的基础上,进一步细化,高校绩效工资主要包括:岗位津贴、奖励性津贴、补贴和调整津贴。
(1)岗位津贴。岗位津贴是学校根据教职工所聘岗位的职级和职务而制定的津贴。岗位津贴可以分为职级津贴和职务津贴。高校可根据学校实际情况,制定本校的岗位津贴标准。职级津贴适用于高校管理岗位、专业技术岗位和后勤岗位。职务津贴通常适用于承担管理职务的工作人员。
(2)奖励性津贴。奖励性津贴是学校根据年度内教职工工作业绩考核结果而发放的津贴,分为年度绩效考核奖励和项目奖励,比如超教学工作量津贴、科研提成奖金。
(3)补贴。补贴是根据国家或省市相关规定发放的政策性补贴,它又包括个人补贴、工作补贴和职务补贴。
(4)调整津贴。学校还可以根据实际情况设立缺编教师津贴、研究生教师津贴、加班津贴和值班津贴等相关项目。
2 高校绩效工资分配原则
2.1 绩效工资体现薪酬的能力导向和绩效导向原则
绩效工资体现薪酬的能力导向和绩效导向原则,就是要让知识、能力、贡献成为绩效工资中应集中体现的付酬因素,从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应、体现能力导向和绩效导向原则的合理支付,以期达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的。
2.2 绩效工资体现“效率与公平并重”原则
体现“效率与公平并重”原则,就是要围绕学校的战略发展目标,坚持以人为本的理念,全力推进学校专业技术、管理、工勤技能三支队伍的协调发展。在优质资源向优秀人才倾斜的同时,让全校教职员工,包括离退休员工,共享学校事业发展的成果,努力形成广大教职员工各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。
2.3 绩效工资体现“普惠和倾斜、近期和远期有机结合”原则
体现“普惠和倾斜、近期和远期有机结合”原则,就是要控制校内教师间、学院间的收入差距,建立稳定的教师个人收人增长机制,建立科学合理的绩效工资水平决定机制和正常增长机制,形成与市场机制相衔接、和学校事业发展相一协调、同财政收入增长相适应的工资收入正常增长机制,保证绩效工资分配体系有效运转,提高教职工工资水平,实现绩效工资分配规范化、制度化。
3 高校绩效工资分配方案
为了保证绩效工资方案的有效性和动态性,我们需要根据学校发展战略定位,在工作分析的基础上,结合科学的绩效管理,来设计绩效工资方案。在绩效工资分配方案中,最核心的就是要明确分配标准和分配办法。
3.1 绩效工资分配标准
3.1.1 岗位津贴分配标准
确定岗位津贴标准的基本思路是:首先,进行岗位分析,明确各岗位的工作职责、用人资格要求以及绩效标准;然后进行岗位评价,确定岗位等级;在市场调查的基础上,以相关政策为指导,结合高校实际,确定各等级岗位的津贴标准。具体发放时,应该对照岗位标准对教职工进行审核,符合岗位要求的教职工,可以得到全额的岗位津贴,否则只能按比例发放岗位津贴。
以山东省某高校为例,岗位津贴中的职级津贴标准如表1,职务津贴标准如表2。
3.1.2 奖励津贴分配标准
(1)年度绩效考核奖励。年度绩效考核奖励以学校制定的各部门考核细则为依据。综合月度考核、学期考核和年度考核的总成绩,按一定比例,得出绩效考核得分。由各学院组织实施,年度绩效考核奖励按照各学院具体表现有学校划拨给各学院,各学院结合绩效考核得分进行奖金的核发。奖励性绩效工资的公式如下:
(2)项目奖励
项目奖励主要针对教师教学科研的突出表现所进行的奖励。仍以山东某高校为例,具体奖励标准见表3。
3.1.3 补贴分配与调整津贴分配标准
补贴和调整性津贴按照相关政策或学校规定进行分配。
3.2 绩效工资分配办法
根据教职工完成工作的数量和质量,以及预期目标完成情况,确定不同的绩效工资。一般可分为:
3.2.1 项目工资分配法。由项目负责人对项目的质量、完成时间、经费等进行总体承包,项目组内人员的收入由项目负责人根据实际贡献进行分配。
3.2.2 分级核算分配法。由单位与所属的各二级单位,按照确定完成的各项任务及指标明确绩效标准。经过相应的考核与测算,核定二级单位所得收入的总量,由二级单位进行分配。
3.2.3 计量工资分配法。单位根据工作岗位性质和工作任务,确定其各岗位工作人员劳动报酬。计量工资分配法可分为计工作量和计时间量两种办法。
3.2.4 年薪制。年薪制是以年初确定的目标和协议为依据,确定全年分配数额,年终根据经济效益和考核结果兑现其工资。年薪主要由基本年薪、效益年薪和奖励年薪组成。年薪制主要适用于高校聘用的关键性管理、技术岗位的优秀人才及高素质的短缺人才、有突出贡献的骨干。实行年薪制要经政府人事、财政部门批准。
4 高校推行绩效工资制度实施的对策
要保障高校绩效工资的实施,除了要有一套科学、可行的分配方案,还应该注意以下问题:
4.1 科学定编,明确职责
绩效工资制度的实行基本依据是岗位职能和贡献,做好岗位设置,明确岗位职责是实施绩效工资的前提。高校需要有一个长远的发展建设规划,科学定编、按需设岗,根据实际需要进行总量控制,合理配置,在岗位数量和岗位结构上向重点学科和关键岗位倾斜。岗位设置应深入调查研究,准确掌握教职工基本情况,广泛听取多方意见,坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发,统筹学科建设,兼顾各类人员结构现状,严格按照岗位结构比例标准,规范设置各类各级岗位,坚持因事设岗,充分实现由身份管理向岗位管理的转变,合理配置人力资源,充分调动教职员工的积极性和创造性。
制定岗位职责是岗位聘任工作中关键的一环,它的科学性和合理性将直接影响教师工作的积极性。岗位职责是岗位考核的主要内容,也是核定岗位津贴的主要依据。明确岗位职责需要在大量的调研的基础上,由相关专家进行科学分析,并反复验证,从而保证岗位职责的科学性和可行性。
4.2 严格考核,明确绩效
建立完善的绩效考核体系,是高校绩效工资制度能否取得成效的关键。应该建立学校、院(系)两级考核领导小组,具体负责实施考核工作。注重对学校、院(系)两级考核人员的思想政治教育与业务培训,在考核过程中摒弃个人主观偏见,从而实现考核的客观公正性。要按照公开、公正、公平的原则,制定切实可行的考核办法,从德、能、勤、绩四个方面来进行考核。要增强考核过程的透明度,使整个考核工作规范有序、有章可循,考核结果得到广大教职员工的认可。要妥善处理岗位、业绩因素与资历、经验因素在分配中的关系,在发挥岗位津贴制度激励人们重视工作效果的同时,尽量避免一些急功近利的短期行为,譬如,教学、科研中重“量”轻“质”的问题等。此外,要适当考虑老教师的历史贡献、经验价值以及个人的资历、经验等因素,尽可能发挥岗位津贴制度在高校薪金改革中的导向作用。
参考文献
[1] 刘洪.薪酬管理[M].北京师范大学出版社,2007:23-27.
[2] 秦杨勇.平衡计分卡与薪酬管理[M].中国经济出版社.2007:132-135.
[3] 孙玉斌.薪酬设计与薪酬管理[M].电子工业出版社.2010:75-79.
[4] 陈建荣.改制型高校薪酬制度设计探析[J].浙江师范大学学报(社会科学版).2007,5:110-113.
[5] 丁胜云,刘凯峰.建立灵活多样的考核评价体系进一步完善绩效工资分配方案[J].科技创新导报.2010,1,5.
[6] 王桂红.福建省高校岗位绩效工资制度改革的思考[J].泉州师范学院学报(自然科学).2010,4.
[7] 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛.2009,8.
[8] 李军.高校教师绩效管理体系的构建[J].高等教育研究,2007,1.
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文