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[摘要]近几年国家在岗位聘任、绩效工资、岗位管理等方面进行的体制改革，迫切需要相应的高校教师绩效考核体系与之匹配。然而当前高校教师绩效考核体系中存在的缺陷，严重阻碍了新体制改革优势的充分发挥。针对目前存在的问题，根据新的改革要求，应在科学把握考核体系重点的基础上，通过教师岗位分析、完善考核机制等措施，健全教师绩效考核体系，促进高校体制改革顺利实施。
[关键词]体制改革；教师绩效；考核体系
[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372(2009)01-0107-03
新一轮高校管理体制改革文件的出台，要求各高校根据自身规模和学科发展的需要，建立“按需设岗，择优聘任”的岗位聘任制度，增设凸显教师业绩的绩效工资制度，实施限定不同类别、不同层级教师比例的岗位设置制度。本文结合高校体制改革的紧迫性要求，就当前教师绩效考核体系中存在的问题，提出相应的对策建议，以期为优化高校教师绩效考核体系提供借鉴。
一、高校体制改革新要求
(一)岗位聘任制改革新要求
实行教师聘任制是高校人事制度改革的切入点和重点。当前我国高校在教师聘任制度方面仍然存在许多问题，比如遴选机制不健全、缺乏淘汰机制、考核体系不完善、教师聘任缺乏统一规范制度等。因此，自2005年起，国家教育部开始推进高校教师聘任制改革，教师聘任制改革主要立足于解决高校教师专业技术职务评审制度的弊端、教师岗位的科学分类、教师管理重心下移、建立弹性用人机制、实行骨干教师长期聘任制、健全教师人事争议处理机制等问题。目的在于淡化教师身份管理，强化岗位聘任，实现教师聘任由身份管理向岗位管理的方向转变，彻底打破现存的教师职务终身制、人员单位所有制。
(二)绩效工资改革新要求
工资改革是高校内部管理体制改革过程中难度最大的环节。原工资体系中教师收入只与职务、职称、学历、资历挂钩，反映不出教师岗位职责和工作业绩，起不到长期激励作用。针对这一系列问题的存在，2006年进行的工资制度改革建立了能够体现岗位绩效和进行分级分类管理的岗位绩效工资制度。目的在于通过将教师收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，达到调节教师收入、合理拉开差距的目的，充分传递一种以岗位职责、能力和业绩为导向的新的薪酬体系。
(三)岗位管理改革新要求
岗位管理改革是高校管理体制改革的新动向。针对当前高校自身定位不准、发展目标不明、教师结构比例混乱等问题，2007年底，教育部和人事部联合发布高校教师评级定岗管理办法，对高校教师岗位进行改革，将高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类，并对三大类岗位所占比例进行了硬性规定，同时在专业技术岗位中设置教学为主型、教学科研型和科研为主型三类岗位。目的在于帮助高校进行准确定位，突出自身发展特色，充分发挥教师自身优势和发展潜力。
二、新体制改革下教师绩效考核中存在的问题
(一)考核目标缺乏学校定位和特色
学校定位指体现于一所学校的办学方向、角色定位、特色等方面的办学理想和价值追求。每所高校承担的任务、服务功能的类型和范围不同，其定位也不同。学校定位决定着学校战略目标的制定，对学校办学行为起着规范、约束和自我评估的作用。绩效考核作为学校目标实现的重要保障，必须与学校定位相符合。同时，学校的办学定位并不是一成不变的，要用动态的眼光来看待学校的“定位”。因此，学校绩效考核体系也要相应地进行改进。目前我国大部分高校没有意识到学校定位的重要性，采用统一且一成不变的考核体系对教师进行考核，这样既不能与学校自身的发展相匹配，也不能体现出学校的考核特色，势必会影响学校战略目标的实现。
(二)考核之前缺乏教师岗位分析
岗位分析是教师绩效考核的重要前提条件，它对规范教师行为、明确教师职责具有重要意义。教师的绩效考核应该以教师的岗位分析为依据，制定岗位说明书，明确任职条件、岗位职责、考核标准，严格按照岗位分析中对某一岗位的职责划分来对照教师的行为进行考核，以此作为教师聘任和考核的重要依据。目前我国高校教师绩效考核体系缺乏对各类别、各层级教师的岗位分析，多数教师特别是新引进教师对自己的岗位职责不明、工作目标不清，不了解学校对自身的要求，缺乏提升的动力。
(三)考核指标体系不健全
现行高校教师绩效考核指标体系存在不健全、不系统等问题。主要表现在：一是不同专业考核指标缺乏个性。不同学科考核存在着“不可比性”，由于学科特点不同、科研条件不同，导致科研成果、教学成果的难易程度不同，因而用同一考核指标体系进行衡量，可能会厚此薄彼。二是教学指标缺乏质量考核。教师绩效考核体系中对教学工作量的要求很明确，而对教学工作应该达到的质量却无明确规定，缺乏对教学结果的考查。三是指标权重设计缺乏依据。指标权重的确定较多地遵循历史经验和数据的推算，主观性较强，无法适应新改革制度下高校教师绩效考核要求。四是考核标准缺乏可操作性。考核标准模糊，以定性描述为主，在实际考核应用过程中常使考核者无从下手。
(四)绩效考核主体不全面
当前教师绩效考核主体以上级领导和同行专家为主，虽然近几年也逐渐吸纳教师代表参加考核小组，但是却忽视了大学教学职能的直接受益者一学生的感受。对教师绩效进行考核，最好的绩效信息来源应当是那些最有机会观察教师行为及其结果的学生，学生对教师教学的观察最直接、时间最长，与教师教学关系也最密切，教师教学成果的好坏在学生评价中最能体现出来，学生在教师教学考核方面最有发言权。
(五)考核过程缺乏培训和监控
当前高校教师绩效考核缺乏对考核主体和考核对象的培训。考核主体自身主观错误、对考核标准不熟悉都会造成考核失效；考核对象不了解考核程序及考核标准，在日常工作中就会目标不清、动力不足。此外，大多数高校只注重对教师工作业绩的考核，并未建立教师工作过程的考核监控系统，缺乏对教师日常工作行为的考核，缺乏全程性的控制措施，这会直接导致高校管理者不能及时发现教师工作过程中存在的问题。教师绩效考核系统由于缺乏监督控制、惩罚手段而失去它的公正性。
(六)考核结果缺乏反馈和应用
绩效考核并不是最终结局，还需要针对考核结果与教师进行沟通，对结果进行反馈和应用。当前沟通反馈渠道并不畅通，考核之后，教师只知道一个简单的最终结果，不了解自己的优势与不足，缺乏对教师的反馈；在结果的应用上，大部分高校不进行校内公示，沒有对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮 助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进，业绩好的教师得不到及时的鼓励，挫伤了他们的积极性。久而久之，教师会认为考核只是形式，没有任何实际作用。
三、高校教师绩效考核对策分析
(一)突出考核体系重点
各高校要依据自身发展的战略目标和学校定位，凸显学校考核重点和考核特色。教学型高校考核体系中应当加大教学权重，突出教学质量、教学成果、教学改革的核心地位；研究型高校应以科研为导向，增加科研权重，引导教师重视科研项目的申请、科研成果的批准及高质量论文的发表情况，由此来增强学校科研能力和科研水平，实现研究型大学的发展战略。将学校定位思想融入绩效考核体系，有利于提高办学过程中的自我监控能力和反思能力，有利于减少办学实践中的失误。
(二)进行教师岗位分析
为形成科学、合理的教学、科研、管理等工作的绩效考核体系，客观、准确地考核教师履行岗位职责情况，为教师岗位聘任、专业技术职务晋升、奖励惩处提供重要依据，充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性，必须根据各类各级教师岗位要求和技能规范，进行岗位分析，确定各级岗位职责，使教师责任明确，目标清晰。
(三)健全考核指标体系
依据“SMART”原则建立的教师绩效考核指标体系，在具体实践应用过程中还存在一些漏洞，需要及时进行改进。一是通过实证研究及专家意见法，根据特色学科及专业重要性程度，设置不同的权重系数，保证不同专业、学科之间的均衡；二是强调学生参与考核程度，加大教学成果、教学改革等指标权重，弱化单一教学工作量考核，以此提高教学质量；三是采用层次分析法设计指标权重，增强科学合理性，最大限度减少主观因素干扰；四是以定量为主，减少定性描述，强调考核标准的统一性。
(四)组建全方位考核小组
成立学校、学院两级考核小组，校级考核小组由学校主要领导和人事处、教务处、科技处等考核部门领导组成，主要负责全校教师绩效的二次审核工作，并将教师绩效考核结果进行校内公示；院级考核小组由学院主要领导和教师代表组成，主要负责本单位教师的考核工作。同时，在教师教学质量指标考核方面，强调学生作为主体的参与程度，这样既符合实际，又使考核小組做到了全面性、合理性。
(五)完善培训、监控机制
建立、健全培训制度，在绩效考核之前对考核主体和教师代表进行培训，促使双方对考核程序、考核标准、考核办法等有充分了解并进行沟通，以消除考核过程中的误解，培养双方的责任感。同时，建立有效考核监控机制，加强考核过程和教师日常工作行为的监控，以利于学校及时纠正教师工作中的失误，引导教师健康、稳步发展。
(六)制定反馈、申诉制度
对绩效考核结果进行分析和反馈，以提高教师业务能力和工作水平是考核的真正目的。年度考核重点为思想政治表现和年度完成岗位职责的情况，考核结果作为兑现待遇、岗位调整、工资晋级的主要依据；聘期考核重点为聘期内全面完成任职目标的情况，考核结果作为奖惩和续聘的主要依据。对于教师在考核过程中出现的问题，要及时与教师进行沟通。将结果反馈给教师，使其了解学校的要求以及自身存在的不足，并组织相关的专业技术培训和再教育，帮助教师提升。
针对考核结果建立教师申诉制度。将考核结果进行校内公示，接受全校教师监督，允许教师通过合理渠道进行申诉。这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差，又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。同时，申诉制度的建立和校内公示的实行还有助于增加绩效考核的透明度，减少教师绩效舞弊的可能性。
[责任编辑 张桂霞]
[关键词]体制改革；教师绩效；考核体系
[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372(2009)01-0107-03
新一轮高校管理体制改革文件的出台，要求各高校根据自身规模和学科发展的需要，建立“按需设岗，择优聘任”的岗位聘任制度，增设凸显教师业绩的绩效工资制度，实施限定不同类别、不同层级教师比例的岗位设置制度。本文结合高校体制改革的紧迫性要求，就当前教师绩效考核体系中存在的问题，提出相应的对策建议，以期为优化高校教师绩效考核体系提供借鉴。
一、高校体制改革新要求
(一)岗位聘任制改革新要求
实行教师聘任制是高校人事制度改革的切入点和重点。当前我国高校在教师聘任制度方面仍然存在许多问题，比如遴选机制不健全、缺乏淘汰机制、考核体系不完善、教师聘任缺乏统一规范制度等。因此，自2005年起，国家教育部开始推进高校教师聘任制改革，教师聘任制改革主要立足于解决高校教师专业技术职务评审制度的弊端、教师岗位的科学分类、教师管理重心下移、建立弹性用人机制、实行骨干教师长期聘任制、健全教师人事争议处理机制等问题。目的在于淡化教师身份管理，强化岗位聘任，实现教师聘任由身份管理向岗位管理的方向转变，彻底打破现存的教师职务终身制、人员单位所有制。
(二)绩效工资改革新要求
工资改革是高校内部管理体制改革过程中难度最大的环节。原工资体系中教师收入只与职务、职称、学历、资历挂钩，反映不出教师岗位职责和工作业绩，起不到长期激励作用。针对这一系列问题的存在，2006年进行的工资制度改革建立了能够体现岗位绩效和进行分级分类管理的岗位绩效工资制度。目的在于通过将教师收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，达到调节教师收入、合理拉开差距的目的，充分传递一种以岗位职责、能力和业绩为导向的新的薪酬体系。
(三)岗位管理改革新要求
岗位管理改革是高校管理体制改革的新动向。针对当前高校自身定位不准、发展目标不明、教师结构比例混乱等问题，2007年底，教育部和人事部联合发布高校教师评级定岗管理办法，对高校教师岗位进行改革，将高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类，并对三大类岗位所占比例进行了硬性规定，同时在专业技术岗位中设置教学为主型、教学科研型和科研为主型三类岗位。目的在于帮助高校进行准确定位，突出自身发展特色，充分发挥教师自身优势和发展潜力。
二、新体制改革下教师绩效考核中存在的问题
(一)考核目标缺乏学校定位和特色
学校定位指体现于一所学校的办学方向、角色定位、特色等方面的办学理想和价值追求。每所高校承担的任务、服务功能的类型和范围不同，其定位也不同。学校定位决定着学校战略目标的制定，对学校办学行为起着规范、约束和自我评估的作用。绩效考核作为学校目标实现的重要保障，必须与学校定位相符合。同时，学校的办学定位并不是一成不变的，要用动态的眼光来看待学校的“定位”。因此，学校绩效考核体系也要相应地进行改进。目前我国大部分高校没有意识到学校定位的重要性，采用统一且一成不变的考核体系对教师进行考核，这样既不能与学校自身的发展相匹配，也不能体现出学校的考核特色，势必会影响学校战略目标的实现。
(二)考核之前缺乏教师岗位分析
岗位分析是教师绩效考核的重要前提条件，它对规范教师行为、明确教师职责具有重要意义。教师的绩效考核应该以教师的岗位分析为依据，制定岗位说明书，明确任职条件、岗位职责、考核标准，严格按照岗位分析中对某一岗位的职责划分来对照教师的行为进行考核，以此作为教师聘任和考核的重要依据。目前我国高校教师绩效考核体系缺乏对各类别、各层级教师的岗位分析，多数教师特别是新引进教师对自己的岗位职责不明、工作目标不清，不了解学校对自身的要求，缺乏提升的动力。
(三)考核指标体系不健全
现行高校教师绩效考核指标体系存在不健全、不系统等问题。主要表现在：一是不同专业考核指标缺乏个性。不同学科考核存在着“不可比性”，由于学科特点不同、科研条件不同，导致科研成果、教学成果的难易程度不同，因而用同一考核指标体系进行衡量，可能会厚此薄彼。二是教学指标缺乏质量考核。教师绩效考核体系中对教学工作量的要求很明确，而对教学工作应该达到的质量却无明确规定，缺乏对教学结果的考查。三是指标权重设计缺乏依据。指标权重的确定较多地遵循历史经验和数据的推算，主观性较强，无法适应新改革制度下高校教师绩效考核要求。四是考核标准缺乏可操作性。考核标准模糊，以定性描述为主，在实际考核应用过程中常使考核者无从下手。
(四)绩效考核主体不全面
当前教师绩效考核主体以上级领导和同行专家为主，虽然近几年也逐渐吸纳教师代表参加考核小组，但是却忽视了大学教学职能的直接受益者一学生的感受。对教师绩效进行考核，最好的绩效信息来源应当是那些最有机会观察教师行为及其结果的学生，学生对教师教学的观察最直接、时间最长，与教师教学关系也最密切，教师教学成果的好坏在学生评价中最能体现出来，学生在教师教学考核方面最有发言权。
(五)考核过程缺乏培训和监控
当前高校教师绩效考核缺乏对考核主体和考核对象的培训。考核主体自身主观错误、对考核标准不熟悉都会造成考核失效；考核对象不了解考核程序及考核标准，在日常工作中就会目标不清、动力不足。此外，大多数高校只注重对教师工作业绩的考核，并未建立教师工作过程的考核监控系统，缺乏对教师日常工作行为的考核，缺乏全程性的控制措施，这会直接导致高校管理者不能及时发现教师工作过程中存在的问题。教师绩效考核系统由于缺乏监督控制、惩罚手段而失去它的公正性。
(六)考核结果缺乏反馈和应用
绩效考核并不是最终结局，还需要针对考核结果与教师进行沟通，对结果进行反馈和应用。当前沟通反馈渠道并不畅通，考核之后，教师只知道一个简单的最终结果，不了解自己的优势与不足，缺乏对教师的反馈；在结果的应用上，大部分高校不进行校内公示，沒有对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮 助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进，业绩好的教师得不到及时的鼓励，挫伤了他们的积极性。久而久之，教师会认为考核只是形式，没有任何实际作用。
三、高校教师绩效考核对策分析
(一)突出考核体系重点
各高校要依据自身发展的战略目标和学校定位，凸显学校考核重点和考核特色。教学型高校考核体系中应当加大教学权重，突出教学质量、教学成果、教学改革的核心地位；研究型高校应以科研为导向，增加科研权重，引导教师重视科研项目的申请、科研成果的批准及高质量论文的发表情况，由此来增强学校科研能力和科研水平，实现研究型大学的发展战略。将学校定位思想融入绩效考核体系，有利于提高办学过程中的自我监控能力和反思能力，有利于减少办学实践中的失误。
(二)进行教师岗位分析
为形成科学、合理的教学、科研、管理等工作的绩效考核体系，客观、准确地考核教师履行岗位职责情况，为教师岗位聘任、专业技术职务晋升、奖励惩处提供重要依据，充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性，必须根据各类各级教师岗位要求和技能规范，进行岗位分析，确定各级岗位职责，使教师责任明确，目标清晰。
(三)健全考核指标体系
依据“SMART”原则建立的教师绩效考核指标体系，在具体实践应用过程中还存在一些漏洞，需要及时进行改进。一是通过实证研究及专家意见法，根据特色学科及专业重要性程度，设置不同的权重系数，保证不同专业、学科之间的均衡；二是强调学生参与考核程度，加大教学成果、教学改革等指标权重，弱化单一教学工作量考核，以此提高教学质量；三是采用层次分析法设计指标权重，增强科学合理性，最大限度减少主观因素干扰；四是以定量为主，减少定性描述，强调考核标准的统一性。
(四)组建全方位考核小组
成立学校、学院两级考核小组，校级考核小组由学校主要领导和人事处、教务处、科技处等考核部门领导组成，主要负责全校教师绩效的二次审核工作，并将教师绩效考核结果进行校内公示；院级考核小组由学院主要领导和教师代表组成，主要负责本单位教师的考核工作。同时，在教师教学质量指标考核方面，强调学生作为主体的参与程度，这样既符合实际，又使考核小組做到了全面性、合理性。
(五)完善培训、监控机制
建立、健全培训制度，在绩效考核之前对考核主体和教师代表进行培训，促使双方对考核程序、考核标准、考核办法等有充分了解并进行沟通，以消除考核过程中的误解，培养双方的责任感。同时，建立有效考核监控机制，加强考核过程和教师日常工作行为的监控，以利于学校及时纠正教师工作中的失误，引导教师健康、稳步发展。
(六)制定反馈、申诉制度
对绩效考核结果进行分析和反馈，以提高教师业务能力和工作水平是考核的真正目的。年度考核重点为思想政治表现和年度完成岗位职责的情况，考核结果作为兑现待遇、岗位调整、工资晋级的主要依据；聘期考核重点为聘期内全面完成任职目标的情况，考核结果作为奖惩和续聘的主要依据。对于教师在考核过程中出现的问题，要及时与教师进行沟通。将结果反馈给教师，使其了解学校的要求以及自身存在的不足，并组织相关的专业技术培训和再教育，帮助教师提升。
针对考核结果建立教师申诉制度。将考核结果进行校内公示，接受全校教师监督，允许教师通过合理渠道进行申诉。这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差，又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。同时，申诉制度的建立和校内公示的实行还有助于增加绩效考核的透明度，减少教师绩效舞弊的可能性。
[责任编辑 张桂霞]