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【摘要】集体劳动争议对于劳动关系和谐稳定及社会和谐稳定的冲击强烈，应当侧重预防。中外实践经验都证明，开展工资集体协商是预防集体劳动争议的最重要途经，国家应当引导、鼓励劳动关系当事人双方积极开展工资集体协商活动，既促进企业发展，又使职工在发展中获益。实现双赢，是预防集体劳动争议的根本着力点。
【关键词】集体劳动争议 集体协商 双赢
我国集体劳动争议自2008年以来，一直处于高发态势。2008年全国各级仲裁机构共立案受理集体劳动争议案件2.2万件，平均每起涉及劳动者23人。①2009年全国各级劳动争议仲裁机构共受理集体劳动争议1.4万件，涉及劳动者30万人，②与2008年相比出现了相对降低的趋势，但是这一年在局部集体劳动争议有所激化，甚至发生了劳资对立在激烈的冲突中致人死亡的事件。
集体劳动争议的成因分析
资本过度侵蚀劳动力利益导致罢工。据国家统计局2009年对农民工监测调查报告资料显示，以受雇形式从业的外出农民工平均每个月工作26天，每周工作58.4小时。其中，每周工作时间多于《劳动法》规定的44小时的占89.8%。③其实现在的国家工时制度已经是每周工作5天，每天8小时，即每周40小时工时制。如果按照国家现行的工时制度简化计算，每月劳动时间按21天、每月4周、每周超时劳动18.4小时计，并且超时劳动均按标准工资的150%（最低限）支付劳动报酬计，那么农民工正常劳动的月工资收入才700元左右，这说明外出农民工劳动时间偏长，农民工劳动收入中至少有一半是依靠超时劳动换取的。如果用人单位依旧不肯与工人共享劳动成果，千方百计算计工人，以后罢工事件一定还会发生，并且有可能发生规模更大，甚至发生不同企业、不同地域工人的联合性罢工，这是工人运动的规律使然。
国有企业因改制不规范职工利益受到较大损失导致罢工。吉林通化钢铁集团股份有限公司原是一家国有企业，2009年7月24日在第二次改制的关键时刻，发生了大规模群体事件。导致这次特大规模的群体事件原因主要有二：一是由于通钢改制方案事前没有让职工知晓（就连通钢的主要负责人事前也不清楚改制方案）；二是改制后的通钢事实上没有了党组织与群团组织，职工的合理诉求失去了应有通道。据《瞭望》新闻周刊有关报道：“通钢的党群工作职能已经完全停止，科级干部大量流失。这意味着稳定改制震荡、疏通职工情绪的功能基本丧失，处在改制中的通钢失去了‘缓冲器’。所以，问题解决稍有失误，矛头将会直接对准改革操作者。”④
国有企业发生的群体事件绝大部分与改制不规范、缺乏民主程序与职工利益受到较大损失有关，这是发生群体事件的主要隐患。如果改制后企业能够正常运转，这种矛盾会蛰伏下来，但是企业运行中一旦发生较大波动，职工利益进一步遭受损失时，有关方面无视职工诉求，新旧矛盾集中爆发，群体事件极易发生。
职工追求公平正义意识日增又面对难以改变的不公平现状易于导致集体劳动争议发生。第一，农民工具有追求公平待遇的强烈诉求。据国家统计局公布的数据：我国现阶段新生代农民工总数约在1亿人左右。⑤这表明，新生代农民工在我国2.3亿（2008年为2.25亿）职工中，已经占将近一半，他们在我国经济社会发展中日益发挥主力军的作用，在要求实现公平正义方面，他们也起到了主要的推动作用。这些青年农民工的特点是文化程度相对于老一代农民工较高，思想也较为活跃与新潮，他们外出打工，不但是处于谋生的考虑，更多的是要求融入当地社会，提高精神生活的质量，展现丰富多彩的人生。他们面对不公平的待遇会大声喊“不”；面对不公平他们不会沉默不语，不会听之任之。
第二，农民工争取合理利益行为由个体向集体转化在一定时期内促成集体劳动争议增加。纵观世界工运史，工人争取合理利益的行为，都有从分散向整体过度、由个体向集体转化的过程，其中既蕴含了他们工人阶级意识的觉醒，更是他们从无数次个体争取合理利益的失败中汲取教训后，逐步作出的团结起来的明智抉择。在我国农民工的身上依稀可见西方国家在资本原始积累时期工人阶级早期争取合理利益的模糊影子，他们在逐步团结起来，以相对强大的力量与强势的资本实力相抗衡——争取自己的合理利益。
预防集体劳动争议的对策建议
加强工会建设增强工人力量，卓有成效开展工资集体协商活动。我国的集体劳动争议除个别外，绝大部分是利益之争，确切的说是用人单位极力压低用工成本，而引发的职工争取合理报酬之争。因此，预防集体劳动争议，关键在于让职工能够与用人单位共享企业发展成果。
市场经济国家在协调劳动关系几百年的探索中，基本已经固化了用集体谈判来分割劳资利益化解劳资矛盾的模式，这不是偶然的。在集体谈判中，谈判主体都具有独立的人格与意志，从法律制度层面看，这是劳动关系当事人法律地位平等的体现；在社会制度层面看，这是劳动者彻底摆脱对雇主人身依附关系，以独立的地位自立于世的体现，这种在劳动关系中工人地位显著提高的趋势，反映了社会的巨大进步。劳资利益划分，由当事人双方协商解决，这既符合市场规律，又反映了社会进步的要求，所以劳资集体谈判是社会进步与经济发展在协调劳动关系中的必然产物。但是我国的不少经营者，没有跟上社会前进的步伐，仍旧以凌驾于职工之上的姿态面对职工，漠视职工的合法权益。尤其是在利益分配上，一些经营者根本不容职工有讨价还价的余地。正是在这样的非正常情况下，一些区域才出现了经济快速发展而职工的劳动报酬却十几年不涨的怪状。这种劳资利益划分由用人单位单方决定的运行机制，注定要退出历史舞台，取而代之的必定是世界通行的劳资集体协商（谈判）。
开展工资集体协商，是职工争取合理利益，实现劳动关系和谐稳定，预防集体劳动争议的不二法门。欲有效开展工资集体协商，应当加强基层工会建设，增强职工的力量，使基层工会不仅形式上存在，而且切实能够履行工会的基本职责，维护职工的合法权益。在体制上解决基层工会干部对于用人单位的依附关系，使之端上工会的饭碗。在履行职责上，促使他们看职工的脸色，而不是看用人单位的脸色，这应是工会的发展方向。基层工会能够独立自主地开展工作，能够将职工凝聚到一起，职工力量强大了，劳动关系相对平衡了，无序的集体劳动争议一定会大大降低。没有工会组织作用的充分发挥，没有工人强有力的团结，用人单位垄断劳动分配的话语权，集体劳动争议注定不会减少，反而一定会出现增加态势，对此应当有清醒认识。
国有企业改革要坚持职工的主体地位。国有企业是公有制经济的主体，维系着国家的经济命脉，是社会主义制度赖以存在的基石，所以对于国有企业的改革，国家予以了高度重视。国务院对于国有企业改革，先后出台了一系列规范性文件，其中几乎无一例外地强调了一定要坚持民主程序，使职工能够充分参与。
通钢、林钢事件使我们认识到，一些国有企业的改革、改制并没有完全依法进行，一旦背离民主程序，无视职工合理诉求，严重侵犯职工的民主权利及重大利益，风险之大绝不亚于非公企业出现的集体行动。国有企业改革必须尊重职工的主体地位切实保障职工的民主参与，这不仅是个一般性的程序规定，而且是国有企业改革必须坚持的一项重要原则。坚持这一原则，国有企业在改革中才能进一步挖掘出取之不尽的动力源泉，才能使之充满生机与活力，至少可以减轻震荡，将改革的阵痛降低到最小限度。
在劳动关系上政府需要转变重资轻劳的态度。一般而言，市场经济下劳动关系具有天然的不平衡性，用人单位（雇主）处于比较明显的优势地位。所以，世界各国的劳动法律无一不向劳动者适度倾斜，试图实现劳动关系的相对平衡。我国的一些地方政府还没有在市场经济中找准自己的位置，他们在市场经济中常常不自觉地站在企业一方，甚至袒护企业侵犯职工合法权益的不法经营行为，这与市场经济的不完善有关。
在本已失衡的劳动关系中，如果政府失去公正的立场，偏向用人单位一方，必然会加剧劳动关系的进一步失衡，甚至造成劳动关系的严重扭曲。这不仅不利于和谐劳动关系的构建，而且是造成劳资冲突的深层原因。我国既要重视发展，又要重视在发展中保护职工，使职工在发展中受益这是发展的应有内涵。资本追逐利润具有贪婪性，没有适当的限制和引导，劳动关系一旦严重失衡遭到扭曲，不仅职工的一般权益难保，并且还可能给职工带来灾难，劳动关系的复杂性就在于此。建立和谐的劳动关系，需要劳动关系当事人力量的基本平衡，处于弱者地位的职工方，更需要政府的适当惠顾，确实容不得政府的站位失当。地方政府应当切实突出以人为本的核心，关注民生，关注职工的合法权益保护，彻底摒弃重资本轻劳工的错误思维，要以双赢的理念引导劳资建立和谐稳定的劳动关系。（作者分别为河北劳动关系职业学院讲师；河北经贸大学教授）
注释
①“案件‘井喷’开庭审理待何时”，《中国劳动保障报》，2009年2月4日。
②“2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报”，《中国劳动保障报》，2010年5月21日。
③“国家统计局2009年农民工监测调查报告显示近九成劳动时间超时”，《工人日报》，2010年3月24日。
④“通钢事件调查：职工称改制不公是矛盾根源”，《瞭望》，2009年8月10日。
⑤“关于新生代农民工问题的研究报告”，《工人日报》，2010年6月21日。
【关键词】集体劳动争议 集体协商 双赢
我国集体劳动争议自2008年以来，一直处于高发态势。2008年全国各级仲裁机构共立案受理集体劳动争议案件2.2万件，平均每起涉及劳动者23人。①2009年全国各级劳动争议仲裁机构共受理集体劳动争议1.4万件，涉及劳动者30万人，②与2008年相比出现了相对降低的趋势，但是这一年在局部集体劳动争议有所激化，甚至发生了劳资对立在激烈的冲突中致人死亡的事件。
集体劳动争议的成因分析
资本过度侵蚀劳动力利益导致罢工。据国家统计局2009年对农民工监测调查报告资料显示，以受雇形式从业的外出农民工平均每个月工作26天，每周工作58.4小时。其中，每周工作时间多于《劳动法》规定的44小时的占89.8%。③其实现在的国家工时制度已经是每周工作5天，每天8小时，即每周40小时工时制。如果按照国家现行的工时制度简化计算，每月劳动时间按21天、每月4周、每周超时劳动18.4小时计，并且超时劳动均按标准工资的150%（最低限）支付劳动报酬计，那么农民工正常劳动的月工资收入才700元左右，这说明外出农民工劳动时间偏长，农民工劳动收入中至少有一半是依靠超时劳动换取的。如果用人单位依旧不肯与工人共享劳动成果，千方百计算计工人，以后罢工事件一定还会发生，并且有可能发生规模更大，甚至发生不同企业、不同地域工人的联合性罢工，这是工人运动的规律使然。
国有企业因改制不规范职工利益受到较大损失导致罢工。吉林通化钢铁集团股份有限公司原是一家国有企业，2009年7月24日在第二次改制的关键时刻，发生了大规模群体事件。导致这次特大规模的群体事件原因主要有二：一是由于通钢改制方案事前没有让职工知晓（就连通钢的主要负责人事前也不清楚改制方案）；二是改制后的通钢事实上没有了党组织与群团组织，职工的合理诉求失去了应有通道。据《瞭望》新闻周刊有关报道：“通钢的党群工作职能已经完全停止，科级干部大量流失。这意味着稳定改制震荡、疏通职工情绪的功能基本丧失，处在改制中的通钢失去了‘缓冲器’。所以，问题解决稍有失误，矛头将会直接对准改革操作者。”④
国有企业发生的群体事件绝大部分与改制不规范、缺乏民主程序与职工利益受到较大损失有关，这是发生群体事件的主要隐患。如果改制后企业能够正常运转，这种矛盾会蛰伏下来，但是企业运行中一旦发生较大波动，职工利益进一步遭受损失时，有关方面无视职工诉求，新旧矛盾集中爆发，群体事件极易发生。
职工追求公平正义意识日增又面对难以改变的不公平现状易于导致集体劳动争议发生。第一，农民工具有追求公平待遇的强烈诉求。据国家统计局公布的数据：我国现阶段新生代农民工总数约在1亿人左右。⑤这表明，新生代农民工在我国2.3亿（2008年为2.25亿）职工中，已经占将近一半，他们在我国经济社会发展中日益发挥主力军的作用，在要求实现公平正义方面，他们也起到了主要的推动作用。这些青年农民工的特点是文化程度相对于老一代农民工较高，思想也较为活跃与新潮，他们外出打工，不但是处于谋生的考虑，更多的是要求融入当地社会，提高精神生活的质量，展现丰富多彩的人生。他们面对不公平的待遇会大声喊“不”；面对不公平他们不会沉默不语，不会听之任之。
第二，农民工争取合理利益行为由个体向集体转化在一定时期内促成集体劳动争议增加。纵观世界工运史，工人争取合理利益的行为，都有从分散向整体过度、由个体向集体转化的过程，其中既蕴含了他们工人阶级意识的觉醒，更是他们从无数次个体争取合理利益的失败中汲取教训后，逐步作出的团结起来的明智抉择。在我国农民工的身上依稀可见西方国家在资本原始积累时期工人阶级早期争取合理利益的模糊影子，他们在逐步团结起来，以相对强大的力量与强势的资本实力相抗衡——争取自己的合理利益。
预防集体劳动争议的对策建议
加强工会建设增强工人力量，卓有成效开展工资集体协商活动。我国的集体劳动争议除个别外，绝大部分是利益之争，确切的说是用人单位极力压低用工成本，而引发的职工争取合理报酬之争。因此，预防集体劳动争议，关键在于让职工能够与用人单位共享企业发展成果。
市场经济国家在协调劳动关系几百年的探索中，基本已经固化了用集体谈判来分割劳资利益化解劳资矛盾的模式，这不是偶然的。在集体谈判中，谈判主体都具有独立的人格与意志，从法律制度层面看，这是劳动关系当事人法律地位平等的体现；在社会制度层面看，这是劳动者彻底摆脱对雇主人身依附关系，以独立的地位自立于世的体现，这种在劳动关系中工人地位显著提高的趋势，反映了社会的巨大进步。劳资利益划分，由当事人双方协商解决，这既符合市场规律，又反映了社会进步的要求，所以劳资集体谈判是社会进步与经济发展在协调劳动关系中的必然产物。但是我国的不少经营者，没有跟上社会前进的步伐，仍旧以凌驾于职工之上的姿态面对职工，漠视职工的合法权益。尤其是在利益分配上，一些经营者根本不容职工有讨价还价的余地。正是在这样的非正常情况下，一些区域才出现了经济快速发展而职工的劳动报酬却十几年不涨的怪状。这种劳资利益划分由用人单位单方决定的运行机制，注定要退出历史舞台，取而代之的必定是世界通行的劳资集体协商（谈判）。
开展工资集体协商，是职工争取合理利益，实现劳动关系和谐稳定，预防集体劳动争议的不二法门。欲有效开展工资集体协商，应当加强基层工会建设，增强职工的力量，使基层工会不仅形式上存在，而且切实能够履行工会的基本职责，维护职工的合法权益。在体制上解决基层工会干部对于用人单位的依附关系，使之端上工会的饭碗。在履行职责上，促使他们看职工的脸色，而不是看用人单位的脸色，这应是工会的发展方向。基层工会能够独立自主地开展工作，能够将职工凝聚到一起，职工力量强大了，劳动关系相对平衡了，无序的集体劳动争议一定会大大降低。没有工会组织作用的充分发挥，没有工人强有力的团结，用人单位垄断劳动分配的话语权，集体劳动争议注定不会减少，反而一定会出现增加态势，对此应当有清醒认识。
国有企业改革要坚持职工的主体地位。国有企业是公有制经济的主体，维系着国家的经济命脉，是社会主义制度赖以存在的基石，所以对于国有企业的改革，国家予以了高度重视。国务院对于国有企业改革，先后出台了一系列规范性文件，其中几乎无一例外地强调了一定要坚持民主程序，使职工能够充分参与。
通钢、林钢事件使我们认识到，一些国有企业的改革、改制并没有完全依法进行，一旦背离民主程序，无视职工合理诉求，严重侵犯职工的民主权利及重大利益，风险之大绝不亚于非公企业出现的集体行动。国有企业改革必须尊重职工的主体地位切实保障职工的民主参与，这不仅是个一般性的程序规定，而且是国有企业改革必须坚持的一项重要原则。坚持这一原则，国有企业在改革中才能进一步挖掘出取之不尽的动力源泉，才能使之充满生机与活力，至少可以减轻震荡，将改革的阵痛降低到最小限度。
在劳动关系上政府需要转变重资轻劳的态度。一般而言，市场经济下劳动关系具有天然的不平衡性，用人单位（雇主）处于比较明显的优势地位。所以，世界各国的劳动法律无一不向劳动者适度倾斜，试图实现劳动关系的相对平衡。我国的一些地方政府还没有在市场经济中找准自己的位置，他们在市场经济中常常不自觉地站在企业一方，甚至袒护企业侵犯职工合法权益的不法经营行为，这与市场经济的不完善有关。
在本已失衡的劳动关系中，如果政府失去公正的立场，偏向用人单位一方，必然会加剧劳动关系的进一步失衡，甚至造成劳动关系的严重扭曲。这不仅不利于和谐劳动关系的构建，而且是造成劳资冲突的深层原因。我国既要重视发展，又要重视在发展中保护职工，使职工在发展中受益这是发展的应有内涵。资本追逐利润具有贪婪性，没有适当的限制和引导，劳动关系一旦严重失衡遭到扭曲，不仅职工的一般权益难保，并且还可能给职工带来灾难，劳动关系的复杂性就在于此。建立和谐的劳动关系，需要劳动关系当事人力量的基本平衡，处于弱者地位的职工方，更需要政府的适当惠顾，确实容不得政府的站位失当。地方政府应当切实突出以人为本的核心，关注民生，关注职工的合法权益保护，彻底摒弃重资本轻劳工的错误思维，要以双赢的理念引导劳资建立和谐稳定的劳动关系。（作者分别为河北劳动关系职业学院讲师；河北经贸大学教授）
注释
①“案件‘井喷’开庭审理待何时”，《中国劳动保障报》，2009年2月4日。
②“2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报”，《中国劳动保障报》，2010年5月21日。
③“国家统计局2009年农民工监测调查报告显示近九成劳动时间超时”，《工人日报》，2010年3月24日。
④“通钢事件调查：职工称改制不公是矛盾根源”，《瞭望》，2009年8月10日。
⑤“关于新生代农民工问题的研究报告”，《工人日报》，2010年6月21日。