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随着民营经济的壮大和企业用人需求的增加，人才已成为民企实现新一轮增长的关键点。然而改革开放以来，人们的一些观念并没有随着社会变革的深入而彻底转变。在许多人眼中，民企还远远没有外企、国企那么大的吸引力，缺乏稳定、家族管理、家庭作坊是很多人对民企的最初印象。尽管现在民企良好的发展态势已经让那些“吃螃蟹者”尝到了甜头，但更多的人还对民营企业存在着“一半是火焰，一半是海水”般的疑虑。
不管理论界与民间如何评价民企，它已成为中国大学毕业生最大的吸纳者之一，这是不争的事实。为了化解人们对民营企业的疑虑，需要了解民营企业在用人、管理等方面的真实情况。显然，只有在民营企业有过长时间的体验或创业经验的人，才能还原给我们以一个公平客观的民营企业。宁波九龙物流有限公司总经理林建华就是这样的人选，他对民营企业有着自己切身的感受。
不拘一格求人才
为人所诟病的民企家族制管理模式到底对民企的发展起到了多大作用，许多专家都提出了不同看法，但有一点是一致的，那就是如果民营企业在起步阶段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的话，那么在进行再生产的过程中，现代企业规范化的管理模式必然要取代家族制管理模式，否则企业将无法进一步做大做强。事实上，很多民营企业正是这样做的。
林建华说：“我非常清楚，民企做大做强就不能把制度放在老板的口中，制度应该蕴含在企业的每一个运转环节中。这才是民企发展的正确方向。九龙希望能够与人才共同发展，因此我们尊重人才，注重团队的建设。我认为公司的第一资本是人，而不是其他。”
基于公司高级管理层的这种人才观念，九龙公司在人才的吸引与培养上力图走出民营企业备受诟病的弊端，将人才长远发展的理念与先进的人力资源管理经验引人企业管理战略。
企业用人第一步是人才的引进。多年的企业管理经验让林建华意识到，民营企业必须走出天价求人后无法人尽其用的怪圈，“必须改变企业与人才互相捉迷藏的现象。”
九龙的招聘渠道是透明而公开的，不同渠道配合使用，“除了传统的人才大市场的常年招聘广告、报纸招聘信息、员工介绍等渠道，公司每年两次在电视台参与一些公益性的人才类节目，每年一到两次派高层管理者到当地的高校讲课，通过媒体和公益活动来提高公司的知名度。”而在人才培养模式上，九龙尝试与高校的人才培养相结合，提前培养企业的人才后备军。2005年，九龙与宁波城市职业技术学院签署合作办学协议，采取新培养模式，开设“九龙物流班”。
企业要不拘一格求人才，九龙在招收人才时并不局限于本市。目前公司50％以上的员工来自宁波以外的学校，包括兰州、东北等地，领导层也不例外。“这是一个企业必要的开放心态。”林建华说。
对于进入公司工作的员工，九龙非常重视他们的职业生涯规划与职业培训，公司希望将合适的人才放到合适的岗位上，发挥其最大的效用。林建华介绍说，在招聘比例上，公司一般会以1：5的比例招聘培训生，然后公司将会派老员工对他们进行为期3个月的一对一的传帮带式培训，并以一套严格的制度进行约束，给师傅布置了工作量与目标，必须把新人教会，否则公司扣奖金，这样杜绝了培训“走形式”现象的存在。经培训之后再淘汰一些人，从而选出公司需要的优秀人才。“这是一种全方位的培训，内容既包括公司的企业文化、业务能力，还包括对员工本人的学习能力、职业素养等全面的提高。培训后合格的员工被分配到适合的工作岗位上，一年以后，如果发现他自己并不适合做这一部门的工作了，本人希望换部门，如这个员工以前是做行政的，后来他认为自己的性格适合做客户经理，公司经过考察后也会同意他换部门。”
林建华认为，作为公司的一名普通员工，如果在某个职位表现得非常出色，公司会培养其管理能力，以带动更多的员工成长。
林建华说：“如果你是真正的人才，公司会给你非常优厚的待遇，包括房子、车子等，公司会花大力气把人才留下来，因为企业要发展必须靠人才。”
企业看重真才实学
宁波九龙每年都要招聘新员工，尤其是面向校园招聘刚毕业的大学生。林建华介绍说，公司每年招聘员工的时间一般是安排两次，分别为每年的三月份和七月份。相对来说二月是招聘最佳时机，因为这个时间企业年终奖发完以后，一般有一个跳槽高峰，这个时候企业和员工都会有一个重新选择的机会。七月份，大学毕业生拿到文凭，那些在实习中表现不好的学生此时也有一个重新找企业的时机。这两段时间对求职者和九龙来说都非常重要。
目前九龙每年招聘的大学生在以30％的速度递增，林建华说，这是由整个行业发展速度决定的。物流行业目前以年均30～50％的速度发展，其发展的态势是非常好的。作为一个非生产型企业，物流行业始终要以人为本，以服务为宗旨，因此人数直接决定服务和质量。这就是为何去年九龙公司总共进了136名大学毕业生，今年又增加了40～50名左右大学生的原因。
九龙在招聘大学生时，往往对成绩好的学生比较青睐。林建华并不讳言自己对学习成绩好的学生的偏爱。“尽管会有人批评我，因为的确有高分低能的人存在，企业招人需要的是有能力的。但是不可否认的是，从大部分人来说，学习成绩好，本身就说明了他听课好，记忆力好，或者说学习的习惯性比较好。我一直认为学习能力加上好的习惯和执著做事是成为一名好员工的基本素质。因此在预选过程中九龙先选择成绩好的，但在面试时将不再参考这些，而是通过甄别其他方面的素质来选择合适的员工。”
相对于许多外企层层选拔的考核手段，九龙公司的招聘程序显得比较简捷高效。林建华说，对前来应聘的人，首先通过网上核实排除假文凭，然后由各个部门经理和行政部门面试，这个环节上行政部门主要考察应聘者的忠诚度以及其特质是否与公司的某些观念相符，例如，业务部门要求员工活泼、有激情、上进等。第三轮进入总经理面试，基本确定进入培训生的名单。第四轮是集中培训，公司给新人引入合格的师傅，对操作的业务进行了解和熟悉，师徒之间要签订合同。三个月培训之后公司会淘汰一些不合格的人。
员工应具四大综合素质
对于员工在企业的发展，林建华认为，一个刚刚走上工作岗位的人目前还没有到不需要工作就能养活自己的地步，必须一步一步地做。只有这样才能使自己过得轻松一些。与目前社会招聘所划定的35岁门槛现象不同，林建华认为员工在35到40岁时具备狼的特质一狠，能拼搏，是处于成熟和发展的最佳时期。
出于对员工的回报，九龙公司计划在2008年以后对员工实行固定的分红股份。而现在公司的九龙车队，每个大学生如果有一年以上公司工作经历，就会有1～2万元的股份额，公司经理以上级别的管理人员则有5～10万元的股份额。除了员工的基本福利待遇，员工的每年健康检查，每个员工的生日派对、结婚等公司都会送贺礼。总之，公司尽最大的努力使员工感受到一种家庭 般的关怀。
对于企业的员工素质，林建华认为，在一个社会发展日新月异、知识更新越来越快的年代，公司员工的综合素养非常重要。他认为这种素质具体包括四点，一是终身学习的能力。他认为学习是一个人一辈子的事情，任何时候不学习，人就会走下坡路；二是有一颗感恩的心。林建华认为只有精神上的东西才是永恒的，只有文化才会传承。作为一个有高素养的人，应该把一颗感恩的心融入企业、社会。三是有高度的责任感。林建华认为一个八只有对社会持有高度的责任感，对企业高度忠诚，才能得到双赢的结果。因此九龙要求员工在三个月的培训期间看完五六本书，培养员工真诚、勇敢、守信、有责任感等，有良好的职业道德；四是善于交流的能力。因为每个人都是社会人，林建华认为大学生应该学会与陌生人打交道，甚至与讨厌的人打交道。而最重要的一点，在企业中工作的大学生要有坚持力。“一般来说，一个普通人在上班8个月以后就会有厌倦感，因为工作和学习不一样，学习每天都有新的知识获取，而工作每天都在做同一件事，工作不是创造发明，它是按部就班，它很考验一个人的执行力。因此，我希望的员工是人格完美，有健康的身体，能够全神贯注地投入工作，至少在主观上能全力以赴地对待工作，能把所有的精力都放在工作上。”
对于林建华来说，目前公司中最让他头疼的问题也是很多民营企业发展过程中的一个难题，那就是人才流失。留人难，留住核心人才更难。而这种流失其原因又与以往所说的民企人才流失的原因不太相同。林建华坦言，与当地的民营企业相比，如果九龙给每一位人才开相同的工资，付出的代价是很大的。这个代价源于九龙在人力资源管理、员工培训上的巨大投入。“事实上每个员工培训需要投入的钱很多，与大多数民企相比，公司在人才培养上投入了很大的成本，因为我们始终坚持企业要发展，人才始终是关键。但是问题是，很多员工培训完了上手了就想着自己做老板，而九龙采用师傅带徒弟的培养方式，有的徒弟对师傅有感情，甚至出现师傅带着几个徒弟一起走了的现象。”这种现象与宁波当地非常浓厚的创业氛围相关。创业的进入门槛低，大家都希望自己做老板，也存在这样的土壤。林建华说，“一般情况下在本公司员工离开时我会告诉他，做自己的老板可以，也希望以后我们能够合作得好，同时我也会告诉他，自己干需要多少成本，有多大风险，我都会算给他听。”
不管怎么说，公司要留人，没有企业文化不行，只有通过文化留人、品牌留人，才能使公司的核心人才稳定下来。林建华说，在九龙，公司每一个基层经理就是非常棒的人力资源经理，一个企业的人力资源工作不能单靠人力资源部门来解决。毕竟，公司的第一资本是人，而不是其他。
不管理论界与民间如何评价民企，它已成为中国大学毕业生最大的吸纳者之一，这是不争的事实。为了化解人们对民营企业的疑虑，需要了解民营企业在用人、管理等方面的真实情况。显然，只有在民营企业有过长时间的体验或创业经验的人，才能还原给我们以一个公平客观的民营企业。宁波九龙物流有限公司总经理林建华就是这样的人选，他对民营企业有着自己切身的感受。
不拘一格求人才
为人所诟病的民企家族制管理模式到底对民企的发展起到了多大作用，许多专家都提出了不同看法，但有一点是一致的，那就是如果民营企业在起步阶段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的话，那么在进行再生产的过程中，现代企业规范化的管理模式必然要取代家族制管理模式，否则企业将无法进一步做大做强。事实上，很多民营企业正是这样做的。
林建华说：“我非常清楚，民企做大做强就不能把制度放在老板的口中，制度应该蕴含在企业的每一个运转环节中。这才是民企发展的正确方向。九龙希望能够与人才共同发展，因此我们尊重人才，注重团队的建设。我认为公司的第一资本是人，而不是其他。”
基于公司高级管理层的这种人才观念，九龙公司在人才的吸引与培养上力图走出民营企业备受诟病的弊端，将人才长远发展的理念与先进的人力资源管理经验引人企业管理战略。
企业用人第一步是人才的引进。多年的企业管理经验让林建华意识到，民营企业必须走出天价求人后无法人尽其用的怪圈，“必须改变企业与人才互相捉迷藏的现象。”
九龙的招聘渠道是透明而公开的，不同渠道配合使用，“除了传统的人才大市场的常年招聘广告、报纸招聘信息、员工介绍等渠道，公司每年两次在电视台参与一些公益性的人才类节目，每年一到两次派高层管理者到当地的高校讲课，通过媒体和公益活动来提高公司的知名度。”而在人才培养模式上，九龙尝试与高校的人才培养相结合，提前培养企业的人才后备军。2005年，九龙与宁波城市职业技术学院签署合作办学协议，采取新培养模式，开设“九龙物流班”。
企业要不拘一格求人才，九龙在招收人才时并不局限于本市。目前公司50％以上的员工来自宁波以外的学校，包括兰州、东北等地，领导层也不例外。“这是一个企业必要的开放心态。”林建华说。
对于进入公司工作的员工，九龙非常重视他们的职业生涯规划与职业培训，公司希望将合适的人才放到合适的岗位上，发挥其最大的效用。林建华介绍说，在招聘比例上，公司一般会以1：5的比例招聘培训生，然后公司将会派老员工对他们进行为期3个月的一对一的传帮带式培训，并以一套严格的制度进行约束，给师傅布置了工作量与目标，必须把新人教会，否则公司扣奖金，这样杜绝了培训“走形式”现象的存在。经培训之后再淘汰一些人，从而选出公司需要的优秀人才。“这是一种全方位的培训，内容既包括公司的企业文化、业务能力，还包括对员工本人的学习能力、职业素养等全面的提高。培训后合格的员工被分配到适合的工作岗位上，一年以后，如果发现他自己并不适合做这一部门的工作了，本人希望换部门，如这个员工以前是做行政的，后来他认为自己的性格适合做客户经理，公司经过考察后也会同意他换部门。”
林建华认为，作为公司的一名普通员工，如果在某个职位表现得非常出色，公司会培养其管理能力，以带动更多的员工成长。
林建华说：“如果你是真正的人才，公司会给你非常优厚的待遇，包括房子、车子等，公司会花大力气把人才留下来，因为企业要发展必须靠人才。”
企业看重真才实学
宁波九龙每年都要招聘新员工，尤其是面向校园招聘刚毕业的大学生。林建华介绍说，公司每年招聘员工的时间一般是安排两次，分别为每年的三月份和七月份。相对来说二月是招聘最佳时机，因为这个时间企业年终奖发完以后，一般有一个跳槽高峰，这个时候企业和员工都会有一个重新选择的机会。七月份，大学毕业生拿到文凭，那些在实习中表现不好的学生此时也有一个重新找企业的时机。这两段时间对求职者和九龙来说都非常重要。
目前九龙每年招聘的大学生在以30％的速度递增，林建华说，这是由整个行业发展速度决定的。物流行业目前以年均30～50％的速度发展，其发展的态势是非常好的。作为一个非生产型企业，物流行业始终要以人为本，以服务为宗旨，因此人数直接决定服务和质量。这就是为何去年九龙公司总共进了136名大学毕业生，今年又增加了40～50名左右大学生的原因。
九龙在招聘大学生时，往往对成绩好的学生比较青睐。林建华并不讳言自己对学习成绩好的学生的偏爱。“尽管会有人批评我，因为的确有高分低能的人存在，企业招人需要的是有能力的。但是不可否认的是，从大部分人来说，学习成绩好，本身就说明了他听课好，记忆力好，或者说学习的习惯性比较好。我一直认为学习能力加上好的习惯和执著做事是成为一名好员工的基本素质。因此在预选过程中九龙先选择成绩好的，但在面试时将不再参考这些，而是通过甄别其他方面的素质来选择合适的员工。”
相对于许多外企层层选拔的考核手段，九龙公司的招聘程序显得比较简捷高效。林建华说，对前来应聘的人，首先通过网上核实排除假文凭，然后由各个部门经理和行政部门面试，这个环节上行政部门主要考察应聘者的忠诚度以及其特质是否与公司的某些观念相符，例如，业务部门要求员工活泼、有激情、上进等。第三轮进入总经理面试，基本确定进入培训生的名单。第四轮是集中培训，公司给新人引入合格的师傅，对操作的业务进行了解和熟悉，师徒之间要签订合同。三个月培训之后公司会淘汰一些不合格的人。
员工应具四大综合素质
对于员工在企业的发展，林建华认为，一个刚刚走上工作岗位的人目前还没有到不需要工作就能养活自己的地步，必须一步一步地做。只有这样才能使自己过得轻松一些。与目前社会招聘所划定的35岁门槛现象不同，林建华认为员工在35到40岁时具备狼的特质一狠，能拼搏，是处于成熟和发展的最佳时期。
出于对员工的回报，九龙公司计划在2008年以后对员工实行固定的分红股份。而现在公司的九龙车队，每个大学生如果有一年以上公司工作经历，就会有1～2万元的股份额，公司经理以上级别的管理人员则有5～10万元的股份额。除了员工的基本福利待遇，员工的每年健康检查，每个员工的生日派对、结婚等公司都会送贺礼。总之，公司尽最大的努力使员工感受到一种家庭 般的关怀。
对于企业的员工素质，林建华认为，在一个社会发展日新月异、知识更新越来越快的年代，公司员工的综合素养非常重要。他认为这种素质具体包括四点，一是终身学习的能力。他认为学习是一个人一辈子的事情，任何时候不学习，人就会走下坡路；二是有一颗感恩的心。林建华认为只有精神上的东西才是永恒的，只有文化才会传承。作为一个有高素养的人，应该把一颗感恩的心融入企业、社会。三是有高度的责任感。林建华认为一个八只有对社会持有高度的责任感，对企业高度忠诚，才能得到双赢的结果。因此九龙要求员工在三个月的培训期间看完五六本书，培养员工真诚、勇敢、守信、有责任感等，有良好的职业道德；四是善于交流的能力。因为每个人都是社会人，林建华认为大学生应该学会与陌生人打交道，甚至与讨厌的人打交道。而最重要的一点，在企业中工作的大学生要有坚持力。“一般来说，一个普通人在上班8个月以后就会有厌倦感，因为工作和学习不一样，学习每天都有新的知识获取，而工作每天都在做同一件事，工作不是创造发明，它是按部就班，它很考验一个人的执行力。因此，我希望的员工是人格完美，有健康的身体，能够全神贯注地投入工作，至少在主观上能全力以赴地对待工作，能把所有的精力都放在工作上。”
对于林建华来说，目前公司中最让他头疼的问题也是很多民营企业发展过程中的一个难题，那就是人才流失。留人难，留住核心人才更难。而这种流失其原因又与以往所说的民企人才流失的原因不太相同。林建华坦言，与当地的民营企业相比，如果九龙给每一位人才开相同的工资，付出的代价是很大的。这个代价源于九龙在人力资源管理、员工培训上的巨大投入。“事实上每个员工培训需要投入的钱很多，与大多数民企相比，公司在人才培养上投入了很大的成本，因为我们始终坚持企业要发展，人才始终是关键。但是问题是，很多员工培训完了上手了就想着自己做老板，而九龙采用师傅带徒弟的培养方式，有的徒弟对师傅有感情，甚至出现师傅带着几个徒弟一起走了的现象。”这种现象与宁波当地非常浓厚的创业氛围相关。创业的进入门槛低，大家都希望自己做老板，也存在这样的土壤。林建华说，“一般情况下在本公司员工离开时我会告诉他，做自己的老板可以，也希望以后我们能够合作得好，同时我也会告诉他，自己干需要多少成本，有多大风险，我都会算给他听。”
不管怎么说，公司要留人，没有企业文化不行，只有通过文化留人、品牌留人，才能使公司的核心人才稳定下来。林建华说，在九龙，公司每一个基层经理就是非常棒的人力资源经理，一个企业的人力资源工作不能单靠人力资源部门来解决。毕竟，公司的第一资本是人，而不是其他。