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【案例】
摩托罗拉被诉挖墙脚 中国公司索赔95万
北京亞太兰特信息咨询有限公司派往摩托罗拉的17名工程师一去不返。于是亚太兰特向海淀区法院起诉，指责摩托罗拉挖墙脚，并提出了95万元的索赔.摩托罗拉承认工程师易主的事实，但其律师在法庭上说，与亚太兰特的纠纷属于劳动争议，必须经过劳动仲裁后才能够向法院起诉。并辩称，在为摩托罗拉工作时，这些工程师已经是自由身了。据摩托罗拉了解，亚太兰特员工的合同2004年底终止，由于亚太兰特没有提前通知员工续约，到了2005年，这些自由了的工程师还在为摩托罗拉工作，因此他们与摩托罗拉之间形成了事实合同关系。
稳固劳动关系减少劳动争议
北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员 鲁志峰
作为劳动关系一方主体的用人单位，如果要维持劳动关系的相对稳定性，降低核心员工跳槽的法律风险，在劳资关系管理上需要注意以下几点。1.依法订立劳动合同。根据劳动法第16条之规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间的劳动关系，明确双方权利与义务的协议。建立劳动关系应当签订劳动合同。如果用人单位与劳动者没有签订劳动合同，劳动者可以随时辞职，用人单位诉诸法律时，往往也会面临不利的后果。因此，无论是对新招聘的员工，还是合同期满要续约的员工，用人单位都应依法签订劳动合同。2.尽量避免侵犯劳动者合法权益的行为发生。劳动法第32条规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者不按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者有权随时辞职。此外，有些地区（如北京市）还规定，用人单位不依法缴纳社会保险费的，劳动者有权随时辞职。3.完善劳动合同的违约责任条款和企业的规章制度。
根据劳动法第19条之规定，违约责任是劳动合同的必备条款。为防止跳槽行为的发生，用人单位在劳动合同中可以约定违约金，通过经济杠杆的调节，促使劳动者自觉履行劳动合同。此外，对于一些高级管理人员或者技术人员，单位不妨与其签订竞业限制合同。预防虽然是根本，但是一旦发生职工跳槽问题，单位还应当通过法律途径维护自己的合法权益。劳动法第99条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。因此，原用人单位可以将新的用人单位诉到仲裁部门，要求其连带赔偿。当然，在申诉之前，原单位应收集职工与新单位建立劳动关系的证明，如合同、工作证、工资支付证明、社会保险缴纳证明等。
职业弹性自主方案降低人力资源风险
新华信管理顾问有限公司顾问 郭立新
此案例中这家公司员工的处境其实是非常尴尬的。他们签约在内资中小公司，长期工作在签约公司的客户——跨国公司，近距离接触跨国公司员工享有的福利和人文关怀，自己却无福同享。长此以往势必导致劳资关系或日渐紧张，或日渐疏远。管理学界的一些新派HR观点主张，现在的人力资源管理应该把重点放在设计合理的职业弹性自主方案进而培养员工就业竞争力上，以此增强企业的吸引力、凝聚力，实现员工、企业的双赢。笔者认为，要解决这家公司的问题，此计不失为可行方法之一。所谓员工的就业竞争力，是指无论何时何地，当员工需要就业时，都具备谋职的竞争力，人们不必再死抓住一份工作、一家公司或一种职业规划不放。要提升员工的就业竞争力，企业就应建立一种新的劳资契约，劳资双方共同维持、提升员工个人在职场（企业内外）上的竞争力。企业的责任是提供工具（包括制度、培训、指导等）、开放的工作环境以及机会，让员工能有效评估并发展自己的技能，让员工本人能承担个人职业生涯规划的责任，不依赖资方。新契约的履行结果是培养出一群自立自强、弹性自主的员工，而这样的员工会造就一个日益茁壮的、安全系数相对较高的高应变力企业。
国外大型高科技公司，诸如苹果计算机、3Com等公司，已经朝这个方向迈进。而且他们在这项工作的推进过程中，已经总结出一些具体方法和实施要点。方法之一：亲近客户、领先科技及市场潮流、保持更高应变弹性，应该成为企业每个人的责任。所有员工都应参与组织策略的制定，他们应当被重视、信任及尊敬。“公司要从利用员工转为充实员工”，一旦员工敞开心胸，企业前途也会跟着无限宽广。方法之二：职业规划的传统观念必须改变。以前，员工大都是从一而终，在一个专业领域中规划职业发展。如今，员工若能成为通才而非专才，愉快胜任例行工作及项目任务，即使企业无法提供适当发展机会，他们也能顺利转行。当员工具备这些条件时，企业和员工对自身发展的主动权都在扩大。方法之三：所有的员工，不只是老板，一定要更加明确企业存在的目的就是为客户提供物超所值的产品与劳务，否则，覆巢之下无完卵。方法之四：企业、员工之间从传统的劳资关系向平起平坐的关系转变。企业对所有员工应一视同仁，而不是只关注少数精英分子，成长及培养新技能的机会应该人人均等。在这个多变的时代中，关怀是建立忠诚的新基础，忠诚则是企业一大竞争潜力。方法之五：控制员工个人生涯规划置于企业利益之上的风险。企业需首先明确符合企业自身需要的基于岗位的员工职业发展路径，为员工提供符合公司目标、利益的职业技能培训与指导，关注核心团队的稳定性和后备队伍的有效衔接。企业为保证长远发展和知识更新进行的各种投入都是长期行为，需同时关注员工动态变化，从中发现员工职业规划中存在的问题，保持其与公司发展战略的匹配。其他的方法还包括，建立足够开放的信息沟通网络或者机构，充分结合信息网络的便利性和人际互动的真实性，取得员工对此方案的信任；实施前后明确企业高层的强力支持和配合。当然，职业弹性自主方案要完全收到成效，必须和企业其他经营规划及人力资源策略一致，并搭配实施。而在这个一切都不确定的年代，经理人的责任比任何时期都更大，他们必须创造一个工作环境，让员工不断提升。这需要三个条件来配合，随时充分告知员工企业的运营方向；帮助员工了解、具备就业竞争力，但最终的责任在经理人身上；充分尊重员工的工作选择权。由职业依赖转为职业自主是一个必要且不可避免的趋势，认识到这个趋势并积极面对变革的企业将拥有一项策略优势：企业将能够迅速应变，人力资源安全系数相对较高，也不会落个对员工手下不留情的恶名。
摩托罗拉被诉挖墙脚 中国公司索赔95万
北京亞太兰特信息咨询有限公司派往摩托罗拉的17名工程师一去不返。于是亚太兰特向海淀区法院起诉，指责摩托罗拉挖墙脚，并提出了95万元的索赔.摩托罗拉承认工程师易主的事实，但其律师在法庭上说，与亚太兰特的纠纷属于劳动争议，必须经过劳动仲裁后才能够向法院起诉。并辩称，在为摩托罗拉工作时，这些工程师已经是自由身了。据摩托罗拉了解，亚太兰特员工的合同2004年底终止，由于亚太兰特没有提前通知员工续约，到了2005年，这些自由了的工程师还在为摩托罗拉工作，因此他们与摩托罗拉之间形成了事实合同关系。
稳固劳动关系减少劳动争议
北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员 鲁志峰
作为劳动关系一方主体的用人单位，如果要维持劳动关系的相对稳定性，降低核心员工跳槽的法律风险，在劳资关系管理上需要注意以下几点。1.依法订立劳动合同。根据劳动法第16条之规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间的劳动关系，明确双方权利与义务的协议。建立劳动关系应当签订劳动合同。如果用人单位与劳动者没有签订劳动合同，劳动者可以随时辞职，用人单位诉诸法律时，往往也会面临不利的后果。因此，无论是对新招聘的员工，还是合同期满要续约的员工，用人单位都应依法签订劳动合同。2.尽量避免侵犯劳动者合法权益的行为发生。劳动法第32条规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者不按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者有权随时辞职。此外，有些地区（如北京市）还规定，用人单位不依法缴纳社会保险费的，劳动者有权随时辞职。3.完善劳动合同的违约责任条款和企业的规章制度。
根据劳动法第19条之规定，违约责任是劳动合同的必备条款。为防止跳槽行为的发生，用人单位在劳动合同中可以约定违约金，通过经济杠杆的调节，促使劳动者自觉履行劳动合同。此外，对于一些高级管理人员或者技术人员，单位不妨与其签订竞业限制合同。预防虽然是根本，但是一旦发生职工跳槽问题，单位还应当通过法律途径维护自己的合法权益。劳动法第99条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。因此，原用人单位可以将新的用人单位诉到仲裁部门，要求其连带赔偿。当然，在申诉之前，原单位应收集职工与新单位建立劳动关系的证明，如合同、工作证、工资支付证明、社会保险缴纳证明等。
职业弹性自主方案降低人力资源风险
新华信管理顾问有限公司顾问 郭立新
此案例中这家公司员工的处境其实是非常尴尬的。他们签约在内资中小公司，长期工作在签约公司的客户——跨国公司，近距离接触跨国公司员工享有的福利和人文关怀，自己却无福同享。长此以往势必导致劳资关系或日渐紧张，或日渐疏远。管理学界的一些新派HR观点主张，现在的人力资源管理应该把重点放在设计合理的职业弹性自主方案进而培养员工就业竞争力上，以此增强企业的吸引力、凝聚力，实现员工、企业的双赢。笔者认为，要解决这家公司的问题，此计不失为可行方法之一。所谓员工的就业竞争力，是指无论何时何地，当员工需要就业时，都具备谋职的竞争力，人们不必再死抓住一份工作、一家公司或一种职业规划不放。要提升员工的就业竞争力，企业就应建立一种新的劳资契约，劳资双方共同维持、提升员工个人在职场（企业内外）上的竞争力。企业的责任是提供工具（包括制度、培训、指导等）、开放的工作环境以及机会，让员工能有效评估并发展自己的技能，让员工本人能承担个人职业生涯规划的责任，不依赖资方。新契约的履行结果是培养出一群自立自强、弹性自主的员工，而这样的员工会造就一个日益茁壮的、安全系数相对较高的高应变力企业。
国外大型高科技公司，诸如苹果计算机、3Com等公司，已经朝这个方向迈进。而且他们在这项工作的推进过程中，已经总结出一些具体方法和实施要点。方法之一：亲近客户、领先科技及市场潮流、保持更高应变弹性，应该成为企业每个人的责任。所有员工都应参与组织策略的制定，他们应当被重视、信任及尊敬。“公司要从利用员工转为充实员工”，一旦员工敞开心胸，企业前途也会跟着无限宽广。方法之二：职业规划的传统观念必须改变。以前，员工大都是从一而终，在一个专业领域中规划职业发展。如今，员工若能成为通才而非专才，愉快胜任例行工作及项目任务，即使企业无法提供适当发展机会，他们也能顺利转行。当员工具备这些条件时，企业和员工对自身发展的主动权都在扩大。方法之三：所有的员工，不只是老板，一定要更加明确企业存在的目的就是为客户提供物超所值的产品与劳务，否则，覆巢之下无完卵。方法之四：企业、员工之间从传统的劳资关系向平起平坐的关系转变。企业对所有员工应一视同仁，而不是只关注少数精英分子，成长及培养新技能的机会应该人人均等。在这个多变的时代中，关怀是建立忠诚的新基础，忠诚则是企业一大竞争潜力。方法之五：控制员工个人生涯规划置于企业利益之上的风险。企业需首先明确符合企业自身需要的基于岗位的员工职业发展路径，为员工提供符合公司目标、利益的职业技能培训与指导，关注核心团队的稳定性和后备队伍的有效衔接。企业为保证长远发展和知识更新进行的各种投入都是长期行为，需同时关注员工动态变化，从中发现员工职业规划中存在的问题，保持其与公司发展战略的匹配。其他的方法还包括，建立足够开放的信息沟通网络或者机构，充分结合信息网络的便利性和人际互动的真实性，取得员工对此方案的信任；实施前后明确企业高层的强力支持和配合。当然，职业弹性自主方案要完全收到成效，必须和企业其他经营规划及人力资源策略一致，并搭配实施。而在这个一切都不确定的年代，经理人的责任比任何时期都更大，他们必须创造一个工作环境，让员工不断提升。这需要三个条件来配合，随时充分告知员工企业的运营方向；帮助员工了解、具备就业竞争力，但最终的责任在经理人身上；充分尊重员工的工作选择权。由职业依赖转为职业自主是一个必要且不可避免的趋势，认识到这个趋势并积极面对变革的企业将拥有一项策略优势：企业将能够迅速应变，人力资源安全系数相对较高，也不会落个对员工手下不留情的恶名。