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[摘 要] 人才梯队是高校人才建设的重要组织形式，也是骨干教师培养的重要载体。实践证明，骨干教师在人才梯队中的成长比“单打独斗”更具有优势。新形势下，高校要充分依托人才梯队加快骨干教师培养，打造具有竞争力的师资队伍。
[关 键 词] 高校；人才梯队；骨干教师；培养
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）34-0189-01
人才梯队是高校师资队伍建设的组织形式，也是高校骨干教师成长的重要载体。通过组建高水平人才梯队，变传统的“单干户”“小作坊”为兵团作战、合作攻坚，加快骨干教师培养步伐，带动高校人才队伍建设水平的全面提升。
一、高校人才梯队的特点和构成
高校人才梯队具有三方面特点：一是以学科为依托，围绕重大科研项目，开展科学研究和科技创新；二是具有合理的年龄、职称、知识、学缘、层次结构，保持正常的新陈代谢和持续发展的能力；三是具有相当大的学术凝聚力（包括研究方向的吸引力和梯队带头人的影响力），因而梯队也具有较强的稳定性。
人才梯队由学科带头人（院士、长江学者等），学术带头人（梯队中某个学术方向的负责人），学术骨干力量（中青年骨干教师，团队中年轻的教授、副教授），学术后备力量（讲师和刚毕业的博士等）四个层次构成。其中第三层次是整个学术梯队的中坚力量。他们数量最多，构成了梯队的主体；学术方向已经形成，处于学术创新的黄金期；将团队的科研设想具体地付诸实施，是主要的工作承担者和成果获取者。因此，骨干教师在人才梯队中占有重要地位，只有充分发挥骨干教师作用，才能形成人才梯队的整体合力和团队优势。
二、人才梯队是骨干教师培养的重要载体
现代化的学术研究具有较强的学科综合性，“关起门来做学问”的研究方法已不能适应形势的要求，组建人才梯队，互相配合、分工协作，是现代科学研究和人才培养的需要。
（一）人才梯队为骨干教师的成长创造了良好的学术条件。首先，在人才梯队中，骨干教师能够经常参与高层次科研项目，在学科和学术领军人物的指导下，更易于产生高水平的科研成果；其次，人才梯队是一个人才整体，其成员的知识结构、研究方向既有相似性又有差异性，易于取长补短，置身于梯队中，个人随时能得到其他成员的配合支援；第三，一个梯队所拥有的学术资源，如设备、实验室、研究数据等，也是个人所无法比拟的，梯队成员内部之间的设备共享、信息互通，为研究的顺利进行提供了便利条件。
（二）人才梯队为骨干教师进入各类人才培养工程提供了优势。一方面，现在各类人才培养工程更加强调团队整体合力。如，江苏省“333工程”分一、二、三层次，体现出明显的梯队层次；“青蓝工程”专门设立了“科研创新团队培养对象”，鼓励团队联合作战。另一方面，人才梯队的环境更利于骨干教师的全面成长，使骨干教师不但成果突出、创新能力强，而且具有团队精神、领导能力和可持续发展能力，在各类人才工程评选时具有较强的竞争优势。
（三）人才梯队促进了骨干教师整体质量的提高。对教师个人而言，人才梯队首先意味着一种良好的学术氛围，每个人都不甘落后、奋力争先，在为梯队赢得荣誉的同时，也实现了个人的成功。对学校而言，人才梯队意味着一种更全面、更科学的骨干教师培养模式，它将更多的中青年教师纳入培养体系中来，充分整合各类资源，使骨干教师能够成批次成长。可以说，每一个梯队就是一台“人才孵化器”，源源不断培养出优秀的中青年骨干教师。
三、依托高校人才梯队，加强骨干教师培养
在建设高水平大学的过程中，学术梯队作为骨干教师培养的载体作用更加凸显。骨干教师培养要注重以下几个问题：
（一）科学规划、严格遴选、合理配置、流动有序。“科学规划”是指科学规划梯队中骨干教师的数量、结构、研究方向等，制定合理的人才培养计划和目标。“严格遴选”是指将那些科研能力强、培养潜力大的優秀中青年人才选拔到梯队的骨干层。“合理配置”是指不断优化梯队的学科、知识、年龄、职称、学缘结构等。如在年龄结构上，既要避免青黄不接，又要避免同一年龄、资历人员扎堆；在学缘结构上，本校培养、外校引进、海外引进都要占一定比例。“流动有序”是指既要大力引进高水平人员，同时也能合理有序“流出”，保持梯队活力和竞争优势。
（二）多措并举，拓宽培养渠道。一是发挥骨干教师在教学科研中的骨干作用，鼓励骨干教师申报和承担高层次科研项目，敢于让骨干教师领头挂帅。二是积极推选骨干教师进入国家、省各类人才工程，让他们有机会进入更高的平台，扩大知名度。三是鼓励骨干教师参加学术进修特别是出国研修，参与国际领域的学术对话，扩宽视野。四是在专业技术职务聘任、导师评定等方面对骨干教师大力支持，对其中的拔尖者，破格聘为教授、博导和学术带头人。
（三）努力营造有利于骨干教师成长的良好环境。一是加强硬件建设。提高骨干教师的生活待遇、科研经费和科研条件，激励他们不断取得高质量的学术成就。二是加强软件建设。营造良好的学术氛围和人文环境，既有积极向上、不甘落后的竞争氛围，又有相互协作、携力攻关的团队精神；提升学科的整体水平，吸引更多的优秀人才“加盟”，激发骨干教师的自豪感、自信心；完善科学的考核评价体制，既重成果也重成长，既看数量也看质量，既讲短期成效也讲长期效益。通过内外部环境建设，为骨干教师培养创造最有利的条件，实现高校师资队伍建设的可持续发展。
参考文献：
[1]蔡亮.论地方高校学术梯队建设的问题和对策[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2007（5）：144-147.
[2]张伟，李鲁华，张旺锋，等.高校青年骨干教师培养的几点思考[J].陕西教育，2009（3）：21.
[关 键 词] 高校；人才梯队；骨干教师；培养
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）34-0189-01
人才梯队是高校师资队伍建设的组织形式，也是高校骨干教师成长的重要载体。通过组建高水平人才梯队，变传统的“单干户”“小作坊”为兵团作战、合作攻坚，加快骨干教师培养步伐，带动高校人才队伍建设水平的全面提升。
一、高校人才梯队的特点和构成
高校人才梯队具有三方面特点：一是以学科为依托，围绕重大科研项目，开展科学研究和科技创新；二是具有合理的年龄、职称、知识、学缘、层次结构，保持正常的新陈代谢和持续发展的能力；三是具有相当大的学术凝聚力（包括研究方向的吸引力和梯队带头人的影响力），因而梯队也具有较强的稳定性。
人才梯队由学科带头人（院士、长江学者等），学术带头人（梯队中某个学术方向的负责人），学术骨干力量（中青年骨干教师，团队中年轻的教授、副教授），学术后备力量（讲师和刚毕业的博士等）四个层次构成。其中第三层次是整个学术梯队的中坚力量。他们数量最多，构成了梯队的主体；学术方向已经形成，处于学术创新的黄金期；将团队的科研设想具体地付诸实施，是主要的工作承担者和成果获取者。因此，骨干教师在人才梯队中占有重要地位，只有充分发挥骨干教师作用，才能形成人才梯队的整体合力和团队优势。
二、人才梯队是骨干教师培养的重要载体
现代化的学术研究具有较强的学科综合性，“关起门来做学问”的研究方法已不能适应形势的要求，组建人才梯队，互相配合、分工协作，是现代科学研究和人才培养的需要。
（一）人才梯队为骨干教师的成长创造了良好的学术条件。首先，在人才梯队中，骨干教师能够经常参与高层次科研项目，在学科和学术领军人物的指导下，更易于产生高水平的科研成果；其次，人才梯队是一个人才整体，其成员的知识结构、研究方向既有相似性又有差异性，易于取长补短，置身于梯队中，个人随时能得到其他成员的配合支援；第三，一个梯队所拥有的学术资源，如设备、实验室、研究数据等，也是个人所无法比拟的，梯队成员内部之间的设备共享、信息互通，为研究的顺利进行提供了便利条件。
（二）人才梯队为骨干教师进入各类人才培养工程提供了优势。一方面，现在各类人才培养工程更加强调团队整体合力。如，江苏省“333工程”分一、二、三层次，体现出明显的梯队层次；“青蓝工程”专门设立了“科研创新团队培养对象”，鼓励团队联合作战。另一方面，人才梯队的环境更利于骨干教师的全面成长，使骨干教师不但成果突出、创新能力强，而且具有团队精神、领导能力和可持续发展能力，在各类人才工程评选时具有较强的竞争优势。
（三）人才梯队促进了骨干教师整体质量的提高。对教师个人而言，人才梯队首先意味着一种良好的学术氛围，每个人都不甘落后、奋力争先，在为梯队赢得荣誉的同时，也实现了个人的成功。对学校而言，人才梯队意味着一种更全面、更科学的骨干教师培养模式，它将更多的中青年教师纳入培养体系中来，充分整合各类资源，使骨干教师能够成批次成长。可以说，每一个梯队就是一台“人才孵化器”，源源不断培养出优秀的中青年骨干教师。
三、依托高校人才梯队，加强骨干教师培养
在建设高水平大学的过程中，学术梯队作为骨干教师培养的载体作用更加凸显。骨干教师培养要注重以下几个问题：
（一）科学规划、严格遴选、合理配置、流动有序。“科学规划”是指科学规划梯队中骨干教师的数量、结构、研究方向等，制定合理的人才培养计划和目标。“严格遴选”是指将那些科研能力强、培养潜力大的優秀中青年人才选拔到梯队的骨干层。“合理配置”是指不断优化梯队的学科、知识、年龄、职称、学缘结构等。如在年龄结构上，既要避免青黄不接，又要避免同一年龄、资历人员扎堆；在学缘结构上，本校培养、外校引进、海外引进都要占一定比例。“流动有序”是指既要大力引进高水平人员，同时也能合理有序“流出”，保持梯队活力和竞争优势。
（二）多措并举，拓宽培养渠道。一是发挥骨干教师在教学科研中的骨干作用，鼓励骨干教师申报和承担高层次科研项目，敢于让骨干教师领头挂帅。二是积极推选骨干教师进入国家、省各类人才工程，让他们有机会进入更高的平台，扩大知名度。三是鼓励骨干教师参加学术进修特别是出国研修，参与国际领域的学术对话，扩宽视野。四是在专业技术职务聘任、导师评定等方面对骨干教师大力支持，对其中的拔尖者，破格聘为教授、博导和学术带头人。
（三）努力营造有利于骨干教师成长的良好环境。一是加强硬件建设。提高骨干教师的生活待遇、科研经费和科研条件，激励他们不断取得高质量的学术成就。二是加强软件建设。营造良好的学术氛围和人文环境，既有积极向上、不甘落后的竞争氛围，又有相互协作、携力攻关的团队精神；提升学科的整体水平，吸引更多的优秀人才“加盟”，激发骨干教师的自豪感、自信心；完善科学的考核评价体制，既重成果也重成长，既看数量也看质量，既讲短期成效也讲长期效益。通过内外部环境建设，为骨干教师培养创造最有利的条件，实现高校师资队伍建设的可持续发展。
参考文献：
[1]蔡亮.论地方高校学术梯队建设的问题和对策[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2007（5）：144-147.
[2]张伟，李鲁华，张旺锋，等.高校青年骨干教师培养的几点思考[J].陕西教育，2009（3）：21.