论文部分内容阅读
摘 要：教师考核评价工作是学校教师队伍建设中必不可少的一环，其发展与学校发展紧密相连。随着我国教育体制改革的不断深化，教育领域教师考核评价制度的呼声日益强烈。本文从高职教育角度对教师考核评价制度进行了研究，希望能对我国教师考核评价制度改革提供参考。
关键词：考核评价制度;教师考核;评价体系
一、高职教师考核评价概述
考核评价是对教师进行选拔、管理与激励的重要策略，是保障教学工作顺利开展的关键。在职业教育领域，我国最新出台的《高等职业教育创新发展行动计划（2015- 2018年）》对高职院校教师的分类管理、分类评价都提出了明确要求，号召推行按岗聘用、竞聘上岗并加快制订体现高等职业教育特点的教师绩效评价标准。这一行动计划的提出，又为我国高职教师考核评价改革与发展指明了方向。随着现代社会发展对职业技术人才需求的不断增多、对人才素质要求的不断提高，高职教师本身的执教能力与专业水平更显得至关重要。因此，高职教师考核评价制度作为一种竞争激励机制，是高职教育改革中的应然要求。
二、我国高职教师考核评价制度的发展现状
我国高职教师考核评价制度伴随高职教育发展多年，并为高职教育发展起到了积极促进作用。但通过研究仍可以发现当前我国高职教师考核评价制度仍存在一些不足，具体表现在以下几方面：
首先，考核评价体系缺少系统性。纵观各高职院校的教师考核评价工作多由教学、科研、学生以及人事四个部门共同实施，不同考核评价内容由不同部门负责，如教学管理部门负责教学工作的考核、科研管理部门负责科研工作考核、学生管理部门负责班级工作考核等，虽然其考核较为全面，但却缺少系统性，每项考核内容都是基于各自部门工作需求制定标准，而未能从学校发展层面进行考虑。这种评价体系导致的直接问题就是考核事项存在重叠或冲突、标准不统一等，同时还缺少有关评价结果的反馈，影响考核评价的科学合理性。
其次，考核评价导向缺乏合理性。这一问题主要体现在四方面：一是考核重数量而不重质量，即考核更关注教师教学课时、发表论文数量、科研项目数量等量化指标的完成而不重视实际完成质量;二是重科研而不重教学，这同样是因科研成果更易量化，更容易体现教师专业能力造成;三是重短期而不重长期，即考核评价多以学期或学年为单位进行，而未能从人才培养与科研的长远结果进行考虑;四是重个人而不重团队，这同样是由于团队考核量化较为困难造成。
再次，考核评价指标欠科学。这一问题集中表现在岗位职责制定不科学、考核指标设计不符合学科实际以及考核指标不符合职业教育特点三方面，导致考核评价不能真正反映教师的真实情况，影响到评价的客观公正。
最后，考核评价管理缺乏专业性。一方面，高职院校中多个部门都会参与考核评价工作，但并非每个部门的考核评价管理人员都具备较强的专业能力，这就使考核评价的准确性与科学性受到极大影响。另一方面，考核评价手段仍沿用以往填表、提报材料以及审核认定的模式，而缺少对现代信息化评价技术如KPI、AHP等的应用，使考核评价管理效率低下。
三、未来高职教师考核评价制度的完善
（一）从顶层设计出发完善考核评价体系
鉴于传统高职院校考核评价体系缺乏系统性的问题，应从学校顶层设计出发加以完善。对此，各高职院校应针对考核评价工作成立起由学校领导带队，多职能部门共同参与的考核评价领导小组，加强对考核评价工作的统筹谋划，建立起顶层设计。首先，结合学校发展与人才培养目标明确教师考核评价的总体原则，即考核评价必须始终坚持公平性、一致性、完整性与统一性。其次，改革考核主体，即在以往管理部门的基础上将教师、学生、同行与专家都纳入考核主体范畴，实现考核主体的多元化。再次，评价指标必须符合院校本身职业人才培养的实际需要，突出职业教育特点，并进行反复调研论证，保证其科学性。最后，完善考核评价结果反馈机制，既要及时将评价结果反馈至教师本人，以发挥考核评价的指导性作用，也要设置一个供教师反馈评价工作问题的机制，以形成对考核评价工作的监督。
（二）立足教书育人，规范考核评价导向
高职教育的本质还是教书育人，所以考核评价必须紧紧围绕这一要求对其导向进行规范。一方面，考核评价必须将育人作为第一要义，重视教师在育人方面的专业技术能力和职业素养;另一方面，要贯彻“工匠精神”，重视教师在教书育人和潜心科研方面的耕耘态度与长期成果。
（三）贯彻分类评价优化评价指标
结合《高等职业教育创新发展行动计划（2015- 2018年）》中对高职教师分类评价与分类管理的要求，评价制度的完善必须根据教师的不同岗位类型设置差异化的评价指标。首先，针对高职教师在教学与科研方面的不同侧重进行有针对性的指标设计，使各项指标都能够真实反映出每个教师的职业水平。其次，要对评价指标进一步细化，既要充分考虑到不同类型教师的实际情况，体现出评价的人性化，也要确保评价的有效性与科学性。
（四）加强考核评价管理
考核評价作用的发挥还要落实到其管理上，因此考核评价制度的完善必须进一步加强考核评价管理。对此，各高职院校应加大对参与考核评价管理人的培训力度，使其掌握专业考核评价理论和先进的考核评价管理理念与手段，以更熟练的开展工作。同时，应建立起联通各管理部门与各考核主体的考核评价系统，构建教师个人信息数据库，从而更好地对教师个人以及团队发展情况进行掌握与分析，更高效、准确的作出考核评价，实现评价的信息化发展。
四、结束语
综上所述，当前我国教师考核评价制度尚有许多亟待完善之处，因此，教育领域相关从业人员必须不断加大对其改革完善的研究和实践探索，如此方能进一步促进我国教育水平的提升。
参考文献
[1]赵卫艳.对高职院校教师考核评价制度改革的思考[J].河南农业，2018（36）：17-18.
[2]申涤尘.基于考核评价制度分析高校青年教师教学能力的提升路径[J].现代交际，2018（16）：1-2.
[3]王定华.切实推进高校教师考核评价制度改革[J].中国高等教育，2017（12）：4-7.
关键词：考核评价制度;教师考核;评价体系
一、高职教师考核评价概述
考核评价是对教师进行选拔、管理与激励的重要策略，是保障教学工作顺利开展的关键。在职业教育领域，我国最新出台的《高等职业教育创新发展行动计划（2015- 2018年）》对高职院校教师的分类管理、分类评价都提出了明确要求，号召推行按岗聘用、竞聘上岗并加快制订体现高等职业教育特点的教师绩效评价标准。这一行动计划的提出，又为我国高职教师考核评价改革与发展指明了方向。随着现代社会发展对职业技术人才需求的不断增多、对人才素质要求的不断提高，高职教师本身的执教能力与专业水平更显得至关重要。因此，高职教师考核评价制度作为一种竞争激励机制，是高职教育改革中的应然要求。
二、我国高职教师考核评价制度的发展现状
我国高职教师考核评价制度伴随高职教育发展多年，并为高职教育发展起到了积极促进作用。但通过研究仍可以发现当前我国高职教师考核评价制度仍存在一些不足，具体表现在以下几方面：
首先，考核评价体系缺少系统性。纵观各高职院校的教师考核评价工作多由教学、科研、学生以及人事四个部门共同实施，不同考核评价内容由不同部门负责，如教学管理部门负责教学工作的考核、科研管理部门负责科研工作考核、学生管理部门负责班级工作考核等，虽然其考核较为全面，但却缺少系统性，每项考核内容都是基于各自部门工作需求制定标准，而未能从学校发展层面进行考虑。这种评价体系导致的直接问题就是考核事项存在重叠或冲突、标准不统一等，同时还缺少有关评价结果的反馈，影响考核评价的科学合理性。
其次，考核评价导向缺乏合理性。这一问题主要体现在四方面：一是考核重数量而不重质量，即考核更关注教师教学课时、发表论文数量、科研项目数量等量化指标的完成而不重视实际完成质量;二是重科研而不重教学，这同样是因科研成果更易量化，更容易体现教师专业能力造成;三是重短期而不重长期，即考核评价多以学期或学年为单位进行，而未能从人才培养与科研的长远结果进行考虑;四是重个人而不重团队，这同样是由于团队考核量化较为困难造成。
再次，考核评价指标欠科学。这一问题集中表现在岗位职责制定不科学、考核指标设计不符合学科实际以及考核指标不符合职业教育特点三方面，导致考核评价不能真正反映教师的真实情况，影响到评价的客观公正。
最后，考核评价管理缺乏专业性。一方面，高职院校中多个部门都会参与考核评价工作，但并非每个部门的考核评价管理人员都具备较强的专业能力，这就使考核评价的准确性与科学性受到极大影响。另一方面，考核评价手段仍沿用以往填表、提报材料以及审核认定的模式，而缺少对现代信息化评价技术如KPI、AHP等的应用，使考核评价管理效率低下。
三、未来高职教师考核评价制度的完善
（一）从顶层设计出发完善考核评价体系
鉴于传统高职院校考核评价体系缺乏系统性的问题，应从学校顶层设计出发加以完善。对此，各高职院校应针对考核评价工作成立起由学校领导带队，多职能部门共同参与的考核评价领导小组，加强对考核评价工作的统筹谋划，建立起顶层设计。首先，结合学校发展与人才培养目标明确教师考核评价的总体原则，即考核评价必须始终坚持公平性、一致性、完整性与统一性。其次，改革考核主体，即在以往管理部门的基础上将教师、学生、同行与专家都纳入考核主体范畴，实现考核主体的多元化。再次，评价指标必须符合院校本身职业人才培养的实际需要，突出职业教育特点，并进行反复调研论证，保证其科学性。最后，完善考核评价结果反馈机制，既要及时将评价结果反馈至教师本人，以发挥考核评价的指导性作用，也要设置一个供教师反馈评价工作问题的机制，以形成对考核评价工作的监督。
（二）立足教书育人，规范考核评价导向
高职教育的本质还是教书育人，所以考核评价必须紧紧围绕这一要求对其导向进行规范。一方面，考核评价必须将育人作为第一要义，重视教师在育人方面的专业技术能力和职业素养;另一方面，要贯彻“工匠精神”，重视教师在教书育人和潜心科研方面的耕耘态度与长期成果。
（三）贯彻分类评价优化评价指标
结合《高等职业教育创新发展行动计划（2015- 2018年）》中对高职教师分类评价与分类管理的要求，评价制度的完善必须根据教师的不同岗位类型设置差异化的评价指标。首先，针对高职教师在教学与科研方面的不同侧重进行有针对性的指标设计，使各项指标都能够真实反映出每个教师的职业水平。其次，要对评价指标进一步细化，既要充分考虑到不同类型教师的实际情况，体现出评价的人性化，也要确保评价的有效性与科学性。
（四）加强考核评价管理
考核評价作用的发挥还要落实到其管理上，因此考核评价制度的完善必须进一步加强考核评价管理。对此，各高职院校应加大对参与考核评价管理人的培训力度，使其掌握专业考核评价理论和先进的考核评价管理理念与手段，以更熟练的开展工作。同时，应建立起联通各管理部门与各考核主体的考核评价系统，构建教师个人信息数据库，从而更好地对教师个人以及团队发展情况进行掌握与分析，更高效、准确的作出考核评价，实现评价的信息化发展。
四、结束语
综上所述，当前我国教师考核评价制度尚有许多亟待完善之处，因此，教育领域相关从业人员必须不断加大对其改革完善的研究和实践探索，如此方能进一步促进我国教育水平的提升。
参考文献
[1]赵卫艳.对高职院校教师考核评价制度改革的思考[J].河南农业，2018（36）：17-18.
[2]申涤尘.基于考核评价制度分析高校青年教师教学能力的提升路径[J].现代交际，2018（16）：1-2.
[3]王定华.切实推进高校教师考核评价制度改革[J].中国高等教育，2017（12）：4-7.