论文部分内容阅读
摘要：企业资源，包含人力资源、财力资源、物力资源以及及时资源等，其中人力资源是企业发展过程中最重要的资源。随着市场化的加剧，企业之间竞争的提升，人力资源也属于一种不确定性的资源形式，在企业发展中存在一定的风险，那么要如何的提升企业的人力资源安全性，减少风险的产生还需要做出具体的研究。
关键词：企业;人力资源管理;风险;防范
1人力资源风险的概述
人力资源管理风险主要是指在人力资源管理过程中，由于管理不到位使企业蒙受相应的经济损失。企业为了提升自身的核心竞争力，在市场竞争中组织员工实施强化知识技能的培训，提升员工的业务水平。在实施人力资源管理过程中，可能会遇到潜在的人力资源管理风险，但是自然资源不具有优势，逐渐发展成为重要的资源。人力资源管理风险主要出现在企业的非正常运转过程中，有些企业高管存在以权谋私的行为，这对企业的长远发展十分不利，主要表现在有些员工不愿意积极工作，存在消极怠慢的情绪，长期以往会对企业的整个工作氛围造成影响。在企业运营中，非主观非故意性损害企业利益的行为是不必要的。任何事物都有自身的发展规律，在企业发展到某种高度时，企业管理层会对自身的决策盲目自信，容易造成企业中的经济损失。按照分类标准的不断变化，企业人力资源管理风险的分类各不相同。按照人力资源管理流程的差异性，企业人力资源管理风险包含人力策划风险、员工教育风险、考核员工风险等。根据人为因素是否在企业风险事故中发挥作用，可分为非人造风险、人造风险、意外风险等。根据企业人力资源的变动情况，可分为运营风险、流进风险等。根据企业人力资源在企业中的作用，可以分为上层风险、中层风险、低层风险等。
2人力资源管理风险的产生原因
企业人力资源管理风险是随着社会化大生产、劳动分工和企业的产生而出现的。所有者意志与经营者意志相混合时，就会发生在同一利益面前无法平衡，大家各为其主的尴尬局面。然而社会在进步，人类不断膨胀的野心必然不会止步于所有者与经营者双方的利益，于是更加深入的合作产生了。几个甚至更多人的合作导致了人与人之间信任危机的出现，人与人之间的关系就只剩下利益链的驱使。随着这种利益关系又进一步驱使了人与人之间的合作，这必将会使这时企业人力资源管理活动应运而生，相应的风险也随之出现。
3人力资源管理风险的防范措施
3.1把人力资源管理工作放到发展全局中加以谋划
人力资源是施行科学化管理的重要环节，必须认识到这项工作在促进单位组织全面、协调、可持续发展的重要性。人力资源管理工作是保障职工切身利益，为单位组织挖掘持续精神动力和智力支持的重要保障，所以说人力资源管理部门充分有效地发挥职能，能够促进各项工作的平稳有序开展，对单位组织主要业务水平的提升具有重大促进意义。因此要把人力资源管理工作作为维护全局发展的战略性工作加以重视，特别是在人力资源管理岗位的设定与人员安排上需要具有高度的规范性和科学性，达到人岗匹配，岗事匹配，并加以适当奖罚激励。
3.2建立科学的人力资源管理体系
人力资源管理工作在单位组织中的作用越来越突出，正在向现代化、科学化的方向转变。随着人力资源管理部门逐渐被赋予更多职能，人力资源管理工作的开展开始面临一系列更高的要求。
3.3树立“以人为本”的管理理念
员工是企业价值的主要创造者，同时也是企业发展的“软”实力。“人”的价值与效用发挥的程度是企业成败的最大影响力。建设企业的人力资源主要以技术型人才为主，这类人才有着特殊的心理特征与个人发展需求，例如相比于只靠体力生存的劳动者来说，他们更加需要理解、尊重与实现个人价值。所以，建设企业人力资源管理当将对活动的管理转变为对“人”的管理，坚持“以人为本”的管理理念，重视员工的心理特征以及行为特征，着重研究员工情感、心理、发展等多方面需求，摒弃“物质”激励，以挖掘潜力、专业技术培训等与员工价值体现相关的激励机制，促进员工的综合发展。同时建设企业应将民主、激励、共同发展作为人力资源管理的切入点，尊重工作人员的创新精神，充分肯定其业务能力，合理配置人员配置，使其各司其职，恪尽职守。
3.4建立健全培训机制，提高综合素质
为了避免企业人才流失，对于现有的人才，要加强职业技能培訓。例如对于应届毕业生，其缺乏工作经验，不具备紧急事件处理能力，企业可以对其进行工作规范化等业务实操培训;对于在职人员，企业要鼓励其提升专业知识和专业素养;此外，企业人力资源管理要关注员工的职业生涯发展，帮助其设定职业发展目标，为每一位工作人员提供充分的发展空间和培训机会。如果企业员工对未来职业发展前景有期许，就能更安心于本职工作。
3.5健全人力资源激励机制
一个有效的激励机制主要包括：科学的用人机制、公平的竞争机制、合理的报酬机制。首先，在科学的用人机制方面，需对员工的工作能力、优势进行充分的了解，根据员工的职位需求合理的安排职位，确保员工能够在自己擅长的岗位中发挥才能，实现自身的价值。其次，大力完善人力资源竞争机制，对于一个企业的长远发展而言，有竞争才有活力。如果没有公平、公正的竞争机制，而是按照资历排行、搁置优秀人才，就会挫伤员工的积极性，不利于企业的长远发展。再次，积极健全合理的报酬机制，打破传统的平均分配模式，保证员工的收入和付出相符，同时做到赏罚分明，这样才能最大程度上发挥员工的自身潜能，调动员工的工作积极性。
4结语
综上，人力资源管理风险防控是为企业提供稳定人力资源供应的必要手段。对于人力资源管理风险与防范的研究是势在必行的趋势，不仅可以为企业减少资源浪费、节省发展成本，更是对人力资源市场整体环境的规范。科学分析企业人力资源管理现状，有利于加深对企业人力资源管理风险本质的认识，也是进行风险防范的重要基础。企业要在分析人力资源风险的基础上，合理评价相关风险，制定有针对性的风险管理策略。所以对人力资源管理风险控制的研究迫在眉睫，科学控制相关风险，可以减少风险出现的几率，对于实现企业发展的整体目标具有重要现实意义。
参考文献：
[1]秦霞.企业人力资源管理风险与防范研究[J].赤子，2019，（25）.
[2]杨旭东.企业人力资源管理风险与防范研究[J].建筑工程技术与设计，2019，（6）.
[3]张海霞.企业人力资源管理风险与防范研究[J].中国经贸，2018，（13）.
[4]李成才.企业人力资源管理风险与防范研究[J].人力资源管理，2018，（3）.
（作者单位：国网宁夏电力有限公司固原供电公司）
关键词：企业;人力资源管理;风险;防范
1人力资源风险的概述
人力资源管理风险主要是指在人力资源管理过程中，由于管理不到位使企业蒙受相应的经济损失。企业为了提升自身的核心竞争力，在市场竞争中组织员工实施强化知识技能的培训，提升员工的业务水平。在实施人力资源管理过程中，可能会遇到潜在的人力资源管理风险，但是自然资源不具有优势，逐渐发展成为重要的资源。人力资源管理风险主要出现在企业的非正常运转过程中，有些企业高管存在以权谋私的行为，这对企业的长远发展十分不利，主要表现在有些员工不愿意积极工作，存在消极怠慢的情绪，长期以往会对企业的整个工作氛围造成影响。在企业运营中，非主观非故意性损害企业利益的行为是不必要的。任何事物都有自身的发展规律，在企业发展到某种高度时，企业管理层会对自身的决策盲目自信，容易造成企业中的经济损失。按照分类标准的不断变化，企业人力资源管理风险的分类各不相同。按照人力资源管理流程的差异性，企业人力资源管理风险包含人力策划风险、员工教育风险、考核员工风险等。根据人为因素是否在企业风险事故中发挥作用，可分为非人造风险、人造风险、意外风险等。根据企业人力资源的变动情况，可分为运营风险、流进风险等。根据企业人力资源在企业中的作用，可以分为上层风险、中层风险、低层风险等。
2人力资源管理风险的产生原因
企业人力资源管理风险是随着社会化大生产、劳动分工和企业的产生而出现的。所有者意志与经营者意志相混合时，就会发生在同一利益面前无法平衡，大家各为其主的尴尬局面。然而社会在进步，人类不断膨胀的野心必然不会止步于所有者与经营者双方的利益，于是更加深入的合作产生了。几个甚至更多人的合作导致了人与人之间信任危机的出现，人与人之间的关系就只剩下利益链的驱使。随着这种利益关系又进一步驱使了人与人之间的合作，这必将会使这时企业人力资源管理活动应运而生，相应的风险也随之出现。
3人力资源管理风险的防范措施
3.1把人力资源管理工作放到发展全局中加以谋划
人力资源是施行科学化管理的重要环节，必须认识到这项工作在促进单位组织全面、协调、可持续发展的重要性。人力资源管理工作是保障职工切身利益，为单位组织挖掘持续精神动力和智力支持的重要保障，所以说人力资源管理部门充分有效地发挥职能，能够促进各项工作的平稳有序开展，对单位组织主要业务水平的提升具有重大促进意义。因此要把人力资源管理工作作为维护全局发展的战略性工作加以重视，特别是在人力资源管理岗位的设定与人员安排上需要具有高度的规范性和科学性，达到人岗匹配，岗事匹配，并加以适当奖罚激励。
3.2建立科学的人力资源管理体系
人力资源管理工作在单位组织中的作用越来越突出，正在向现代化、科学化的方向转变。随着人力资源管理部门逐渐被赋予更多职能，人力资源管理工作的开展开始面临一系列更高的要求。
3.3树立“以人为本”的管理理念
员工是企业价值的主要创造者，同时也是企业发展的“软”实力。“人”的价值与效用发挥的程度是企业成败的最大影响力。建设企业的人力资源主要以技术型人才为主，这类人才有着特殊的心理特征与个人发展需求，例如相比于只靠体力生存的劳动者来说，他们更加需要理解、尊重与实现个人价值。所以，建设企业人力资源管理当将对活动的管理转变为对“人”的管理，坚持“以人为本”的管理理念，重视员工的心理特征以及行为特征，着重研究员工情感、心理、发展等多方面需求，摒弃“物质”激励，以挖掘潜力、专业技术培训等与员工价值体现相关的激励机制，促进员工的综合发展。同时建设企业应将民主、激励、共同发展作为人力资源管理的切入点，尊重工作人员的创新精神，充分肯定其业务能力，合理配置人员配置，使其各司其职，恪尽职守。
3.4建立健全培训机制，提高综合素质
为了避免企业人才流失，对于现有的人才，要加强职业技能培訓。例如对于应届毕业生，其缺乏工作经验，不具备紧急事件处理能力，企业可以对其进行工作规范化等业务实操培训;对于在职人员，企业要鼓励其提升专业知识和专业素养;此外，企业人力资源管理要关注员工的职业生涯发展，帮助其设定职业发展目标，为每一位工作人员提供充分的发展空间和培训机会。如果企业员工对未来职业发展前景有期许，就能更安心于本职工作。
3.5健全人力资源激励机制
一个有效的激励机制主要包括：科学的用人机制、公平的竞争机制、合理的报酬机制。首先，在科学的用人机制方面，需对员工的工作能力、优势进行充分的了解，根据员工的职位需求合理的安排职位，确保员工能够在自己擅长的岗位中发挥才能，实现自身的价值。其次，大力完善人力资源竞争机制，对于一个企业的长远发展而言，有竞争才有活力。如果没有公平、公正的竞争机制，而是按照资历排行、搁置优秀人才，就会挫伤员工的积极性，不利于企业的长远发展。再次，积极健全合理的报酬机制，打破传统的平均分配模式，保证员工的收入和付出相符，同时做到赏罚分明，这样才能最大程度上发挥员工的自身潜能，调动员工的工作积极性。
4结语
综上，人力资源管理风险防控是为企业提供稳定人力资源供应的必要手段。对于人力资源管理风险与防范的研究是势在必行的趋势，不仅可以为企业减少资源浪费、节省发展成本，更是对人力资源市场整体环境的规范。科学分析企业人力资源管理现状，有利于加深对企业人力资源管理风险本质的认识，也是进行风险防范的重要基础。企业要在分析人力资源风险的基础上，合理评价相关风险，制定有针对性的风险管理策略。所以对人力资源管理风险控制的研究迫在眉睫，科学控制相关风险，可以减少风险出现的几率，对于实现企业发展的整体目标具有重要现实意义。
参考文献：
[1]秦霞.企业人力资源管理风险与防范研究[J].赤子，2019，（25）.
[2]杨旭东.企业人力资源管理风险与防范研究[J].建筑工程技术与设计，2019，（6）.
[3]张海霞.企业人力资源管理风险与防范研究[J].中国经贸，2018，（13）.
[4]李成才.企业人力资源管理风险与防范研究[J].人力资源管理，2018，（3）.
（作者单位：国网宁夏电力有限公司固原供电公司）