论文部分内容阅读
摘要：本文介绍任职资格的内涵、特点，提出为什么要建立任职资格体系以及建立任职资格体系的三步工作。针对作者在咨询过程中遇到的实际问题，针对性地提出公司在推进任职资格管理时的注意事项，具有一定的借鉴意义。
关键词：任职资格;期望理论;能力管理
一、任职资格的内涵
任职资格（Qualifications），也叫资质，指在特定的工作领域里，根据任职标准，对工作人员工作能力的证明。任是胜任，代表高绩效，职是岗位职责，资格是岗位应该具备的关键能力。
任职资格内涵有如下特点：
（一）任职资格以支撑公司业务为根本出发点，其管理、评价、提升均要以职位需要为依据，每一个职位都需要具备相应的任职资格的人员来承担;
（二）任职资格体现个人属性，要体现在现实工作环境中完成任务的能力及按企业标准来满足业绩要求的能力;
（三）任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。
二、为什么要建立任职资格体系
任职资格体系在岗位设置的基础上，将所有岗位按业务性质横向分为若干族群、序列，按责任大小、工作难度、所需技术高低等纵向分为若干任职资格等级，并匹配专业级别的任职资格标准，具体见下图：
（一）每位员工都知道，只要工作做得好，就有可能晋升，但是具体达到什么条件，就不清楚了，至于未来的职位要求是什么，自我的发展方向怎么定就更不了解了。建立任职资格体系，将传统的被动管理模式转变为主动管理模式。明确员工个人发展目标和薪酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工在努力达成工作目标的同时，也对个人目标的达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主动积极开展工作，向更高层次发展。任职资格建立不同职位、不同序列的职业发展通道，持续提升员工能力，激发员工动能;
（二）公司建立起科学的标准体系和认证流程，提炼成功经验和行为，强化工作过程管理，提升运营效率。任职资格体系的意义就是为了系统地构建、开发和经营员工的核心能力，并最终体现在公司核心竞争力的培育上。
（三）期望理论也认为当员工期待他们工作上的努力和成绩会产生理想的结果时他们就会受到激励 ，任职资格体系能够清晰“期望”，提升“有效性”，提高“效价”。激励水平= 期望 * 有效性 * 效价，期望指一种感觉上的可能性，即努力会产生一定水平的好业绩，有效性指这样一种感觉，即好业绩会导致某些好结果和好回报，效价指特定结果在感觉上的吸引力。清晰“期望”，以任职资格标准为参照，更加清晰努力的方向;提升“有效性”，以任职资格标准为指引，明确个人努力与好结果之间的关联; 提高“效价”，透明的职业通道及相应的待遇，增加工作对个人的吸引力。
（四）加强核心人才的保留，建立以能力管理为核心、人力资源精细化管理的基础平台。招聘工作按任职资格要求对人员进行分类考核，易于人员定位，提高招聘的准确性和效率;根据员工需要的基本任职条件，有针对性地进行短期和长期考核，增加绩效考核对员工的引导作用。薪酬管理以岗位为基准、以任职资格为调节，综合决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具灵活性和实效。培训针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，增加培训的针对性和有效性。帮助公司明确人员选拔的基本原则，帮助员工清楚个人发展方向和具体目标。
三、如何建立任职资格管理体系
公司任职资格建设分为三步，分别为建梯子、树镜子、做尺子。
（一）建梯子-员工职业发展通道建设
科学的进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计。这是建立企业职业发展通道基础的准备工作，这就必须结合企业战略、组织结构、关键流程，对企业的岗位进行再分析和再设计。 其次，科学的进行职业发展通道的层次结构（职层）设计。分析和整合企业内部的各个岗位，以规范化的岗位为基础，将其划分到不同的职业发展系列，并针对不同的职业发展系列，设置科学合理的职业阶梯等级，充实职业发展系列。
（二）树镜子-任职资格标准设计
任职资格标准是完成某一范围工作活动的成功的素质、知能和行为，反映了对员工职位胜任能力，即职业技能的要求。
任职资格标准体系如下图所示，包括基本条件（学历、专业经验、现职状况）、资格标准（行为、知识、技能）、参考项（绩效、素质、品德）。
（三）做尺子-任职资格标准认证
任职资格等级认证以资格等级标准为依据，人与标准相比较，对员工能力的达标情况进行评价。任职资格等级认证不仅评判员工达标与否，更重要的是通过认证促进员工能力提升。通过任职资格认证，帮助公司盤点人才现状，测量人才结构，提供公司进行团队能力系统改善的依据。
任职资格认证的原则主要有：
1.客观公正原则
从被评估人的实际工作表现出发，严格按照公司规定确定评估结果。
2.促进改进原则
认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯。
3.有序可行原则
评估工作要配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保评估高效简洁，既要组织有序，也要改进有序。
4.认证与辅导相结合原则
任职资格认证的实施，要既评估又指导、边评估边指导，认证评估小组应以教练员的身份出现。
四、公司推进任职资格管理的注意事项
（一）任职资格体系是人力资源管理的最高境界，需要逐步实施，不可全面推行。从几个职位试点，延伸到其他职位，建议从秘书、干部、研发等典型职位入手。
（二）公司部门职责、职位分析、岗位说明书的梳理是基础工作，要充分重视。如果一个连岗位都不明确的公司，如何确定胜任该岗位需要哪些任职资格呢。
（三）培训评委和培训员工对标准的理解非常重要，通过培训与沟通，统一思想，统一行动。
（四）推行的过程就是员工能力提升的过程，也是公司对人才管理能力提升的过程，需要公司各级管理层、员工高度认可并积极投入到认证过程。
（五）任职资格体系应该具有行业特色，企业特色。甚至是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，即使企业在人员要求的能力上完全相同，也很少有两个企业的任职资格的行为方式要求是完全一致的。因此企业的任职资格体系建立一定要有企业自身的特色，行业的特色。
关键词：任职资格;期望理论;能力管理
一、任职资格的内涵
任职资格（Qualifications），也叫资质，指在特定的工作领域里，根据任职标准，对工作人员工作能力的证明。任是胜任，代表高绩效，职是岗位职责，资格是岗位应该具备的关键能力。
任职资格内涵有如下特点：
（一）任职资格以支撑公司业务为根本出发点，其管理、评价、提升均要以职位需要为依据，每一个职位都需要具备相应的任职资格的人员来承担;
（二）任职资格体现个人属性，要体现在现实工作环境中完成任务的能力及按企业标准来满足业绩要求的能力;
（三）任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。
二、为什么要建立任职资格体系
任职资格体系在岗位设置的基础上，将所有岗位按业务性质横向分为若干族群、序列，按责任大小、工作难度、所需技术高低等纵向分为若干任职资格等级，并匹配专业级别的任职资格标准，具体见下图：
（一）每位员工都知道，只要工作做得好，就有可能晋升，但是具体达到什么条件，就不清楚了，至于未来的职位要求是什么，自我的发展方向怎么定就更不了解了。建立任职资格体系，将传统的被动管理模式转变为主动管理模式。明确员工个人发展目标和薪酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工在努力达成工作目标的同时，也对个人目标的达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主动积极开展工作，向更高层次发展。任职资格建立不同职位、不同序列的职业发展通道，持续提升员工能力，激发员工动能;
（二）公司建立起科学的标准体系和认证流程，提炼成功经验和行为，强化工作过程管理，提升运营效率。任职资格体系的意义就是为了系统地构建、开发和经营员工的核心能力，并最终体现在公司核心竞争力的培育上。
（三）期望理论也认为当员工期待他们工作上的努力和成绩会产生理想的结果时他们就会受到激励 ，任职资格体系能够清晰“期望”，提升“有效性”，提高“效价”。激励水平= 期望 * 有效性 * 效价，期望指一种感觉上的可能性，即努力会产生一定水平的好业绩，有效性指这样一种感觉，即好业绩会导致某些好结果和好回报，效价指特定结果在感觉上的吸引力。清晰“期望”，以任职资格标准为参照，更加清晰努力的方向;提升“有效性”，以任职资格标准为指引，明确个人努力与好结果之间的关联; 提高“效价”，透明的职业通道及相应的待遇，增加工作对个人的吸引力。
（四）加强核心人才的保留，建立以能力管理为核心、人力资源精细化管理的基础平台。招聘工作按任职资格要求对人员进行分类考核，易于人员定位，提高招聘的准确性和效率;根据员工需要的基本任职条件，有针对性地进行短期和长期考核，增加绩效考核对员工的引导作用。薪酬管理以岗位为基准、以任职资格为调节，综合决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具灵活性和实效。培训针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，增加培训的针对性和有效性。帮助公司明确人员选拔的基本原则，帮助员工清楚个人发展方向和具体目标。
三、如何建立任职资格管理体系
公司任职资格建设分为三步，分别为建梯子、树镜子、做尺子。
（一）建梯子-员工职业发展通道建设
科学的进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计。这是建立企业职业发展通道基础的准备工作，这就必须结合企业战略、组织结构、关键流程，对企业的岗位进行再分析和再设计。 其次，科学的进行职业发展通道的层次结构（职层）设计。分析和整合企业内部的各个岗位，以规范化的岗位为基础，将其划分到不同的职业发展系列，并针对不同的职业发展系列，设置科学合理的职业阶梯等级，充实职业发展系列。
（二）树镜子-任职资格标准设计
任职资格标准是完成某一范围工作活动的成功的素质、知能和行为，反映了对员工职位胜任能力，即职业技能的要求。
任职资格标准体系如下图所示，包括基本条件（学历、专业经验、现职状况）、资格标准（行为、知识、技能）、参考项（绩效、素质、品德）。
（三）做尺子-任职资格标准认证
任职资格等级认证以资格等级标准为依据，人与标准相比较，对员工能力的达标情况进行评价。任职资格等级认证不仅评判员工达标与否，更重要的是通过认证促进员工能力提升。通过任职资格认证，帮助公司盤点人才现状，测量人才结构，提供公司进行团队能力系统改善的依据。
任职资格认证的原则主要有：
1.客观公正原则
从被评估人的实际工作表现出发，严格按照公司规定确定评估结果。
2.促进改进原则
认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯。
3.有序可行原则
评估工作要配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保评估高效简洁，既要组织有序，也要改进有序。
4.认证与辅导相结合原则
任职资格认证的实施，要既评估又指导、边评估边指导，认证评估小组应以教练员的身份出现。
四、公司推进任职资格管理的注意事项
（一）任职资格体系是人力资源管理的最高境界，需要逐步实施，不可全面推行。从几个职位试点，延伸到其他职位，建议从秘书、干部、研发等典型职位入手。
（二）公司部门职责、职位分析、岗位说明书的梳理是基础工作，要充分重视。如果一个连岗位都不明确的公司，如何确定胜任该岗位需要哪些任职资格呢。
（三）培训评委和培训员工对标准的理解非常重要，通过培训与沟通，统一思想，统一行动。
（四）推行的过程就是员工能力提升的过程，也是公司对人才管理能力提升的过程，需要公司各级管理层、员工高度认可并积极投入到认证过程。
（五）任职资格体系应该具有行业特色，企业特色。甚至是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，即使企业在人员要求的能力上完全相同，也很少有两个企业的任职资格的行为方式要求是完全一致的。因此企业的任职资格体系建立一定要有企业自身的特色，行业的特色。