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（西南大学政治与公共管理学院 重庆 400715）
摘 要：个人职业发展是公共部门人力资源管理的核心问题之一，对公共部门人力资源管理有着重大影响，同样也受到其影响。明辨公共部门中人力资源管理与个人职业发展的整体性关系和阶段性关系，对于实践有着重要的指导作用。
关键词：公共部门人力资源管理；个人职业发展；整体性关系；阶段性关系
目前，我国公共部门并未开展大规模的、有计划的员工职业生涯管理，只有部分地方政府大胆创新采用了这一私有部门人力资源管理方法。因此，必须要明确辨析公共部门中人力资源管理与个人职业发展的关系，对于我国的公共部门人力资源管理和个人职业发展关系的实践进行指导。
一、概念界定
理清公共部门人力资源管理与个人职业发展的关系，明确界定公共部门人力资源管理和公共部门个人职业发展的概念是必然。
1.公共部门人力资源管理
人力资源管理是指对所属的人力资源进行规划、招聘、录用、培训和开发等一系列的管理活动。在此基础上，公共部门人力资源管理就是将人力资源管理限定于公共部门领域，此外，公共部门中职员不仅包括政府公务员，而且还有公共企业和非营利性组织的职员。
2.公共部门职员个人职业发展
个人职业发展是贯穿于个体整个生命过程中的与工作相关的思想和实践的结合。公共部门职员个人职业发展，不仅包括政府公务员的职业发展，还包括公共企业职员的职业发展和非营利性组织职员的职业生涯发展。
二、公共部门中个人职业发展的不同阶段
一般而言，公共部门职员的个人职业生涯可以划分为职业选择阶段、职业适应阶段、职业稳定阶段、职业衰退阶段、职业结束阶段五个时期。
1.职业选择阶段
职业选择阶段，是个人职业发展的最初阶段。在此阶段，个人会结合社会需求和自身的工作意愿，对自身的能力和不足展开一定程度的评估。大部分人由于缺少经验，在此阶段可能并未作出最优选择。所以，在职业选择阶段，个人都会基于各种缘由做出不同的选择。
2.职业适应阶段
职业适应阶段，是在进行职业选择后的必然经历。适應时期的长短因人而异，但大都在一到两年内适应所处的工作环境。职业适应阶段是个人职业发展过程中的快速学习和提高能力的时期。同时，也有个体明确意识到职业选择的错误，而重新进行职业选择。
3.职业稳定阶段
职业稳定阶段是大部分人职业生涯的主要时期，个人已完全适应和掌控自己的工作。在此阶段，个人对自身有着清晰的工作定位，按照现有的工作和生活方式，稳定发展。此外，个人在经历适应期后，更容易发挥自己的才能和潜力，更容易获得晋升机会。
4.职业衰退期阶段
职业衰退阶段的出现，主要是由于生理衰退造成的。通俗地讲，就是由于年纪的增长，导致生理机能退化，在一定程度上影响工作的开展。在此阶段，大部分人都选择维持现状直至退休。但是考虑到公共部门对职员的脑力需求大，所以公共部门职员反而会随着阅历的不断增加，而在职业生涯中开启新篇章。
5.职业结束阶段
职业结束阶段意味着工作生涯的结束，由于达到退休年龄或其它原因而终止工作生涯。在此阶段，公共部门职员相反可以为新员工进行指导，扮演顾问的角色。
三、公共部门人力资源管理与个人职业发展的关系辨析
我国公共部门人力资源管理中引入职业生涯管理是兼具开放性和创新性的管理思维和实践活动。对公共部门人力资源管理与个人职业发展的关系进行辨析，本文将从整体性关系和阶段性关系两个方面进行描述。
1.公共部门人力资源管理与个人职业发展的整体性关系
根据公共部门人力资源管理和公共部门个人职业发展两者概念的界定，可很明显看出，后者部分存在于前者，但又不完全存在于前，两者存在明显的交叉关系。两者具体的整体性关系如下：
首先是管理目标与工作行为的关系。每个公共部门的人员在个人工作生涯所做的工作，都能更好地体现人力资源管理的价值和目标所在。从这一角度而言，实现公共部门人力资源的有效管理，离不开个人职业生涯过程中有效的工作行为。公共部门人力资源管理为个人职业发展提供职业目标，而个人职业发展的某些阶段是在组织人力资源管理的目标指引下采取的一系列工作行为。
其次是组织与个人的最佳组合关系。一方面，组织与个人是劳动力供需结合的关系，组织离不开个人，组织目标的达成依赖于个人工作的努力；另一方面，个人的职业发展也是以组织为载体的。只有进入组织，个人才会有更好的工作条件和环境，才能发挥自身的职业才能和工作潜能。
最后是相互依存和相互影响的关系。不论是管理目标和工作行为的关系，还是组织与个人的关系，公共部门人力资源管理和个人职业发展都存在相互依存和相互影响的关系。前者自身的发展和目标的实现都依赖于后者的有效执行；后者的工作行为或经历都有助于前者工作的开展。所以，公共部门人力资源管理和个人职业发展是受彼此影响，且依赖于对方而存在的。
2.公共部门人力资源管理与个人职业发展的阶段性关系辨析
具体而言，公共部门人力资源管理中组织对个人层面的管理与该阶段的个人职业生涯发展是具有一致性的，而在贯穿个人整个生命周期的其他阶段，两者并无直接联系。在公共部门职员个人职业生涯的五个阶段中，公共部门人力资源管理基本贯穿于职业适应阶段、职业稳定阶段和职业素质衰退阶段这主要的三大阶段。
首先是受公共部门人力资源管理影响的职业适应阶段。在这一阶段，培训与开发是公共部门对刚进入公共部门职员所应发挥的主要功能。对于适应性差的职员，可以通过各方面的培训使其达到情感上和工作上的双重适应；对于适应性强的职员，可以开发其工作潜能，激发其工作热情。充分发挥公共部门人力资源管理的开发与培训功能，对公共部门人员在职业适应期大有裨益。 其次是受公共部门人力资源管理影响的职业稳定阶段。在职业稳定期，公共部门人员一部分是在原有职位上继续专业钻研，保持专家地位，对薪酬管理功能发挥要求更高；另一部分是可能要被提升，承担更大的责任，对于职位管理中的晋升功能的发挥要求更高。此外，处在职业稳定期的公职人员需要有关创新的培训。稳定的职业环境使此类职员的工作思维和工作方法趋于固定的模式，更需要进行新思维和新方法的培训。
最后是受公共部门人力资源管理影响的职业素质衰退阶段。在职业衰退阶段，由于生理原理，不可避免地产生工作效率下降的影响。在此阶段，职员一般愿意保持目前的稳定阶段直到退休，所以稳定的人力资源规划是尤为重要的。此外，处于职业衰退阶段的公共部门人员的工作经验是十分丰富的，可以考虑向新职员进行培訓的职业行为，以此实现公共部门职员在职业衰退阶段的价值。
四、相关人力资源部门应采取的建设性举措
国家人力资源和社会保障部是我国综合性的人事管理部门，公共部门职员在个人职业发展过程中遭遇的工作问题，基本上都是由国家人力资源和社会保障部来进行宏观管理和调控的，所以，国家人力资源和社会保障部应采取建设性举措来完善现有的公共部门职员的个人职业发展。
首先，人社部应根据人力资源管理的功能模块进行建设和发展。国家人力资源和社会保障部内设办公厅、政策研究司、法规司、规划财务司等23个机构，这些机构的设置是按照承担的主要职责来划分的。在人力资源管理的这块儿，主要是针对不同类型的人力资源和涉及到的一些基本工作来进行设置的。所以，人力资源这块可以考虑根据人力资源管理的各个模块来进行，比如设置专门的人力资源规划司、人力资源选拔司、人力资源的培训与开发司、人力资源的绩效管理司等，可对人力资源管理的工作一目了然，也很容易将公共部门人力资源管理的相关理论研究有针对性地应用，进一步推进公共部门人力资源管理的实践发展。
其次，人社部应设有专门的个人职业发展的咨询处，包括实地咨询处和相应的网上咨询处。如此，每个人都能得到关于个人职业发展的相关困惑的解答，对个人职业生涯发展有着进一步专业规划。此外，咨询处需要专门的人力资源管理人才，有过硬的专业知识和综合素质，能够为广大职业者的提供专业的指导。
最后，人社部应创新地拓宽职业发展路径。对求职者而言，职业迷茫是不可避免的。人社部可考虑建立职业情景模拟系统。对于各级人力资源部门，有条件的可以建设真实的模拟场地，提供各种职业和岗位。通过类似于游戏的方式，来检测自己是否适合该种职业。有些部门也可以推出网上虚拟的职业情景模拟的游戏，增加人们对各种职业的兴趣和不断发现自己潜能的积极性，以此来确认最适合自己的职业。
在本文中，笔者重点通过对公共部门人力资源管理和个人职业发展的透析，来对公共部门中公务员在现实工作中所面临的问题，加以实践指导。本文中存在的不足是，笔者对两者关系的分析只是存在于浅显层面的，对现实问题与实践指导也把握得不够深刻，只是起到一个抛砖引玉的作用，以期引起更多学者对这一问题的关注与研究。
参考文献：
[1]张再生.职业生涯管理（第四版）[M].天津：天津大学出版社，2012.
[2]张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012，09：79-82.
作者简介：
郝培男（1992—），女，汉族，河南安阳人，西南大学政治与公共管理学院行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共部门人力资源管理。
基金项目：中央高校基本科研业务费专项资金项目“重庆市社会组织承接政府购买公共服务的意愿和能力研究”（项目编号：SWU1709521）。
摘 要：个人职业发展是公共部门人力资源管理的核心问题之一，对公共部门人力资源管理有着重大影响，同样也受到其影响。明辨公共部门中人力资源管理与个人职业发展的整体性关系和阶段性关系，对于实践有着重要的指导作用。
关键词：公共部门人力资源管理；个人职业发展；整体性关系；阶段性关系
目前，我国公共部门并未开展大规模的、有计划的员工职业生涯管理，只有部分地方政府大胆创新采用了这一私有部门人力资源管理方法。因此，必须要明确辨析公共部门中人力资源管理与个人职业发展的关系，对于我国的公共部门人力资源管理和个人职业发展关系的实践进行指导。
一、概念界定
理清公共部门人力资源管理与个人职业发展的关系，明确界定公共部门人力资源管理和公共部门个人职业发展的概念是必然。
1.公共部门人力资源管理
人力资源管理是指对所属的人力资源进行规划、招聘、录用、培训和开发等一系列的管理活动。在此基础上，公共部门人力资源管理就是将人力资源管理限定于公共部门领域，此外，公共部门中职员不仅包括政府公务员，而且还有公共企业和非营利性组织的职员。
2.公共部门职员个人职业发展
个人职业发展是贯穿于个体整个生命过程中的与工作相关的思想和实践的结合。公共部门职员个人职业发展，不仅包括政府公务员的职业发展，还包括公共企业职员的职业发展和非营利性组织职员的职业生涯发展。
二、公共部门中个人职业发展的不同阶段
一般而言，公共部门职员的个人职业生涯可以划分为职业选择阶段、职业适应阶段、职业稳定阶段、职业衰退阶段、职业结束阶段五个时期。
1.职业选择阶段
职业选择阶段，是个人职业发展的最初阶段。在此阶段，个人会结合社会需求和自身的工作意愿，对自身的能力和不足展开一定程度的评估。大部分人由于缺少经验，在此阶段可能并未作出最优选择。所以，在职业选择阶段，个人都会基于各种缘由做出不同的选择。
2.职业适应阶段
职业适应阶段，是在进行职业选择后的必然经历。适應时期的长短因人而异，但大都在一到两年内适应所处的工作环境。职业适应阶段是个人职业发展过程中的快速学习和提高能力的时期。同时，也有个体明确意识到职业选择的错误，而重新进行职业选择。
3.职业稳定阶段
职业稳定阶段是大部分人职业生涯的主要时期，个人已完全适应和掌控自己的工作。在此阶段，个人对自身有着清晰的工作定位，按照现有的工作和生活方式，稳定发展。此外，个人在经历适应期后，更容易发挥自己的才能和潜力，更容易获得晋升机会。
4.职业衰退期阶段
职业衰退阶段的出现，主要是由于生理衰退造成的。通俗地讲，就是由于年纪的增长，导致生理机能退化，在一定程度上影响工作的开展。在此阶段，大部分人都选择维持现状直至退休。但是考虑到公共部门对职员的脑力需求大，所以公共部门职员反而会随着阅历的不断增加，而在职业生涯中开启新篇章。
5.职业结束阶段
职业结束阶段意味着工作生涯的结束，由于达到退休年龄或其它原因而终止工作生涯。在此阶段，公共部门职员相反可以为新员工进行指导，扮演顾问的角色。
三、公共部门人力资源管理与个人职业发展的关系辨析
我国公共部门人力资源管理中引入职业生涯管理是兼具开放性和创新性的管理思维和实践活动。对公共部门人力资源管理与个人职业发展的关系进行辨析，本文将从整体性关系和阶段性关系两个方面进行描述。
1.公共部门人力资源管理与个人职业发展的整体性关系
根据公共部门人力资源管理和公共部门个人职业发展两者概念的界定，可很明显看出，后者部分存在于前者，但又不完全存在于前，两者存在明显的交叉关系。两者具体的整体性关系如下：
首先是管理目标与工作行为的关系。每个公共部门的人员在个人工作生涯所做的工作，都能更好地体现人力资源管理的价值和目标所在。从这一角度而言，实现公共部门人力资源的有效管理，离不开个人职业生涯过程中有效的工作行为。公共部门人力资源管理为个人职业发展提供职业目标，而个人职业发展的某些阶段是在组织人力资源管理的目标指引下采取的一系列工作行为。
其次是组织与个人的最佳组合关系。一方面，组织与个人是劳动力供需结合的关系，组织离不开个人，组织目标的达成依赖于个人工作的努力；另一方面，个人的职业发展也是以组织为载体的。只有进入组织，个人才会有更好的工作条件和环境，才能发挥自身的职业才能和工作潜能。
最后是相互依存和相互影响的关系。不论是管理目标和工作行为的关系，还是组织与个人的关系，公共部门人力资源管理和个人职业发展都存在相互依存和相互影响的关系。前者自身的发展和目标的实现都依赖于后者的有效执行；后者的工作行为或经历都有助于前者工作的开展。所以，公共部门人力资源管理和个人职业发展是受彼此影响，且依赖于对方而存在的。
2.公共部门人力资源管理与个人职业发展的阶段性关系辨析
具体而言，公共部门人力资源管理中组织对个人层面的管理与该阶段的个人职业生涯发展是具有一致性的，而在贯穿个人整个生命周期的其他阶段，两者并无直接联系。在公共部门职员个人职业生涯的五个阶段中，公共部门人力资源管理基本贯穿于职业适应阶段、职业稳定阶段和职业素质衰退阶段这主要的三大阶段。
首先是受公共部门人力资源管理影响的职业适应阶段。在这一阶段，培训与开发是公共部门对刚进入公共部门职员所应发挥的主要功能。对于适应性差的职员，可以通过各方面的培训使其达到情感上和工作上的双重适应；对于适应性强的职员，可以开发其工作潜能，激发其工作热情。充分发挥公共部门人力资源管理的开发与培训功能，对公共部门人员在职业适应期大有裨益。 其次是受公共部门人力资源管理影响的职业稳定阶段。在职业稳定期，公共部门人员一部分是在原有职位上继续专业钻研，保持专家地位，对薪酬管理功能发挥要求更高；另一部分是可能要被提升，承担更大的责任，对于职位管理中的晋升功能的发挥要求更高。此外，处在职业稳定期的公职人员需要有关创新的培训。稳定的职业环境使此类职员的工作思维和工作方法趋于固定的模式，更需要进行新思维和新方法的培训。
最后是受公共部门人力资源管理影响的职业素质衰退阶段。在职业衰退阶段，由于生理原理，不可避免地产生工作效率下降的影响。在此阶段，职员一般愿意保持目前的稳定阶段直到退休，所以稳定的人力资源规划是尤为重要的。此外，处于职业衰退阶段的公共部门人员的工作经验是十分丰富的，可以考虑向新职员进行培訓的职业行为，以此实现公共部门职员在职业衰退阶段的价值。
四、相关人力资源部门应采取的建设性举措
国家人力资源和社会保障部是我国综合性的人事管理部门，公共部门职员在个人职业发展过程中遭遇的工作问题，基本上都是由国家人力资源和社会保障部来进行宏观管理和调控的，所以，国家人力资源和社会保障部应采取建设性举措来完善现有的公共部门职员的个人职业发展。
首先，人社部应根据人力资源管理的功能模块进行建设和发展。国家人力资源和社会保障部内设办公厅、政策研究司、法规司、规划财务司等23个机构，这些机构的设置是按照承担的主要职责来划分的。在人力资源管理的这块儿，主要是针对不同类型的人力资源和涉及到的一些基本工作来进行设置的。所以，人力资源这块可以考虑根据人力资源管理的各个模块来进行，比如设置专门的人力资源规划司、人力资源选拔司、人力资源的培训与开发司、人力资源的绩效管理司等，可对人力资源管理的工作一目了然，也很容易将公共部门人力资源管理的相关理论研究有针对性地应用，进一步推进公共部门人力资源管理的实践发展。
其次，人社部应设有专门的个人职业发展的咨询处，包括实地咨询处和相应的网上咨询处。如此，每个人都能得到关于个人职业发展的相关困惑的解答，对个人职业生涯发展有着进一步专业规划。此外，咨询处需要专门的人力资源管理人才，有过硬的专业知识和综合素质，能够为广大职业者的提供专业的指导。
最后，人社部应创新地拓宽职业发展路径。对求职者而言，职业迷茫是不可避免的。人社部可考虑建立职业情景模拟系统。对于各级人力资源部门，有条件的可以建设真实的模拟场地，提供各种职业和岗位。通过类似于游戏的方式，来检测自己是否适合该种职业。有些部门也可以推出网上虚拟的职业情景模拟的游戏，增加人们对各种职业的兴趣和不断发现自己潜能的积极性，以此来确认最适合自己的职业。
在本文中，笔者重点通过对公共部门人力资源管理和个人职业发展的透析，来对公共部门中公务员在现实工作中所面临的问题，加以实践指导。本文中存在的不足是，笔者对两者关系的分析只是存在于浅显层面的，对现实问题与实践指导也把握得不够深刻，只是起到一个抛砖引玉的作用，以期引起更多学者对这一问题的关注与研究。
参考文献：
[1]张再生.职业生涯管理（第四版）[M].天津：天津大学出版社，2012.
[2]张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012，09：79-82.
作者简介：
郝培男（1992—），女，汉族，河南安阳人，西南大学政治与公共管理学院行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共部门人力资源管理。
基金项目：中央高校基本科研业务费专项资金项目“重庆市社会组织承接政府购买公共服务的意愿和能力研究”（项目编号：SWU1709521）。