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摘 要：我国事业单位普遍存在着用工"双轨制"的现象，即编制内人员与编制外人员普遍存在"同工不同酬"的现象。自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来，事业单位"双轨制"用工管理模式出现了许多弊端，要求事业单位必须要深化改革，改变双轨制这种不平等的管理模式，才能保障事业单位协调、有序、持续发展。本文具体分析了事业单位实行"双轨制"的成因及"双轨制"存在的利弊，并提出了相关对策。
关键词：双轨制；事业单位；同工不同酬；对策
用工"双轨制"是我国事业单位特有的一种劳动关系。所谓双轨制，即根据是否有编制将全体雇佣员工分为编制内员工身份与编制外员工身份。"双轨制"管理模式在降低事业单位用工成本、弥补事业单位编制不足等方面发挥了积极作用，但是，这种用工方式也为事业单位人事管理工作埋下了隐患。自2008年《劳动合同法》正式实施以来，如何转变观念，创新事业单位用工管理方式、方法，进一步稳定和加强事业单位人员队伍建设，成为相关部门和管理者急待解决的问题。由于事业单位是我国特有的一种组织机构，"双轨制"也是一种特殊的劳动关系安排，其存在有着特殊的制度和文化背景，虽然国内已有一些学者注意了事业单位存在的编制问题并做了一些探讨，但是针对事业单位用工"双轨制"带来的潜在危机以及并轨路径的相关研究还是相当缺乏的。
一、事业单位"双轨制"的成因
苏海南曾指出用工"双轨制"的形成有着深刻的历史原因在事业单位建立初期，作为从事教育、科研、文化、卫生、广播、电视、社会福利等领域的社会服务组织，事业单位属于国家全额财政拨款的范围，所有员工都在编制内，并根据所从事工作性质的不同分为"干部"身份与"工人"身份。但是，随着社会发展、体制变革，事业单位本身从事的公共职能也在不断扩大，所需雇佣员工的数量也在逐年迅速增加。为了缓解国家财政经费紧张与工作人手不足等状况，事业单位开始引入一些编制外员工来帮助完成各项任务，于是于上世纪80年代，用工"双轨制"也就应运而生。 随着国家对事业单位招聘管理的松动，事业单位开始大量吸收编制外人员，通过"双轨用编制外人员，"双轨制"很好的解决了人手不足的问题。采用编制外聘用后，大大降低了事业单位的人力成本，节省了国家财政拨款，为用人单位分担了巨大的负担。
二、事业单位"双轨制"的利弊
（一）事业单位"双轨制"的利
事业单位通过用工"双轨制"打破了行政管理的编制束缚，提供了大量的就业机会，促进了人力资源的合理流动和有效的配置。同时，通过"双轨制"的多元雇佣政策，节约了大量人力成本，为政府和事业单位分担了巨大的社会负担。"双轨制"的实施是当时形势下所产生的一个必然结果，它的存在有一定的合理性。
（二）事业单位"双轨制"的弊
从阶段性来看事业单位实行"双轨制"的用工管理办法存在一定的合理性，但是从长远来看事业单位的用工"双轨制"存在很大的弊端，不利于事业单位深化改革和进一步的发展。
1、思想波动大，工作积极性不高
长期存在于部分非编制内人员身上的自卑感，以及来自家庭、工作方面的压力极易引起他们的思想波动与行动变化。久而久之，多数人开始抱着"工作一天算一天"的消极心态上班，工作效率逐渐降低，缺乏对单位的忠诚度和向心力，对自身发展失去信心和斗志。如果这种现象不加以改善和控制，将会严重影响事业单位整个业务水平的提升和人才队伍的发展。
2、工作周期短，人员流动频繁
受当前社会流行的拜金主义、享乐主义的影响，一些刚走入社会的应届毕业生认为事业单位编制外人员的地位和待遇都不够理想，在获得几年的实践经验可以独当一面的时候，就会流动到更中意的单位。从近几年的聘用情况看，部分年轻编制外人员缺乏持之以恒和吃苦耐劳的精神，总是期望找到一份既清闲体面的工作，难以长期在现有的岗位上服务。
3、违法行政，劳动争议激增
受传统思维方式和习惯思维的影响，许多事业单位人事工作者思想观念并没有及时由管理向服务转变，管理手段没有及时由行政化向法制化转变，导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生，从而引发了一系列的劳动争议，影响了事业单位的发展和社会稳定。
4、引发社会不公平，激发社会矛盾
随着编制外员工的学历与社会背景和编内员工越来越接近，他们担任着和编制内员工一样的核心职能，并且人数比例逐年增加。但是由于受到编制的限制，不能正式入编，仍被给予着编制外员工的待遇，严重存在着"同工不同酬"的情况。这种由于劳动关系改革的滞后引发的不平等，潜伏着严重的社会矛盾和劳动关系冲突的危机。这种不公平也严重影响着事业单位的改革和发展。
三、解决"双轨制"问题的方法和策略
（一）调整薪酬分配结构，逐步缩小收入差距
收入差距直接涉及利益冲突，导致事业单位内部的混乱，为此要在"尊重历史、承认差别"的基础上逐步调整薪酬结构，缩小收入差距。首先，在实行"编制内"与"编制外"并轨之前，要对原有的编制外员工进行一定的经济补偿。对"编制外"员工进行补偿后，就要从"按身份分配"转化为按劳分配，实行"因事设岗"而不是"因人设岗"，通过岗位匹配原则，确保员工都能够各尽其能，各得其所。再依据员工所在岗位、技能等个人素质和对组织贡献发放薪酬，形成合理的收入差距，使薪酬结构既有激励性又具公平性。
（二）绩效考核与薪酬体系的健全相结合
努力改善政策环境，不但确保双轨制"编制内"与"编制外"员工个人收入的计量方法相同，还将员工个人的贡献于所在部门乃至整个单位的绩效联系在一起，建立"编制内"与"编制外"员工的共有利益目标，强化团队合作意识，促进事业单位更好更快的发展。
（三）完善编制外员工的社会保险
自从劳动劳动合同法实施以来，国家加大力度强调用工单位必须给员工缴纳社会保险，并且加大了监督力度。因此，我们相信事业单位会增加给无论是编制内还是编制外员工缴纳社会保险的自觉性，这也在一定程度上保障了编制外员工的权利，完善编制外员工的社会保险。
（四）弱化编制身份的重要性
编制身份形成于计划经济时代，但人们编制身份的观念却依旧根深蒂固。员工陈旧思想观念的转变需要一个过程。组织应该建立和强调更为合理和公平的考评标准，从而建立科学的绩效考核体系。例如，事业单位职务任用过程中，实行竞争上岗，运用竞争激励的方式，建立淘汰退出机制。通过职务聘任竞争上岗，打破编制身份束缚，促成了所有员工在组织内部能进能出、能上能下机制的形成。这一措施，将使得原有的在编人员群体产生危机感，使得整体工作效率得到提高。
四、结语
事业单位"双轨制"转变为"单轨制"完全实现"同工同酬"不太现实。但是想要达到事业单位"编制内"与"编制外"员工在同样岗位、同样工作任务、同样工作量和技能要求、同样实际贡献的情况下获得同样的报酬，想要彻底解决"双轨制"的问题，还是要继续深化事业单位改革，采用各种合理的方法和策略，在事业单位建立起真正的规则化的用工制度，彻底消除劳动者的不同身份差别，使"双轨制"真正并轨，促使企业依法用工，在规范使用不同用工形式下确保劳动者权利的平等，真正实现"同工同酬"。
参考文献：
[1]朱坚强.职员制度与事业单位的综合改革[J].南京大学学报，2010，（5）.
[2]宋大涵.事业单位改革与发展[M].北京：中国法制出版社，2003.
[3]刘洪，马璐.用工"双轨制"存续的潜在危机及并轨路径与策略[J].南京社会科学，2011，（8）.
[4]马璐，刘奂辰."用工双轨制"中非在编员工社会认同威胁及其管理[J].现代管理科学，2012，（5）.
作者简介：于园园（1990.9-），女，内蒙古包头人，西北大学公共管理学院，应用心理学专业硕士研究生，研究方向：认知心理学及人力资源管理。
关键词：双轨制；事业单位；同工不同酬；对策
用工"双轨制"是我国事业单位特有的一种劳动关系。所谓双轨制，即根据是否有编制将全体雇佣员工分为编制内员工身份与编制外员工身份。"双轨制"管理模式在降低事业单位用工成本、弥补事业单位编制不足等方面发挥了积极作用，但是，这种用工方式也为事业单位人事管理工作埋下了隐患。自2008年《劳动合同法》正式实施以来，如何转变观念，创新事业单位用工管理方式、方法，进一步稳定和加强事业单位人员队伍建设，成为相关部门和管理者急待解决的问题。由于事业单位是我国特有的一种组织机构，"双轨制"也是一种特殊的劳动关系安排，其存在有着特殊的制度和文化背景，虽然国内已有一些学者注意了事业单位存在的编制问题并做了一些探讨，但是针对事业单位用工"双轨制"带来的潜在危机以及并轨路径的相关研究还是相当缺乏的。
一、事业单位"双轨制"的成因
苏海南曾指出用工"双轨制"的形成有着深刻的历史原因在事业单位建立初期，作为从事教育、科研、文化、卫生、广播、电视、社会福利等领域的社会服务组织，事业单位属于国家全额财政拨款的范围，所有员工都在编制内，并根据所从事工作性质的不同分为"干部"身份与"工人"身份。但是，随着社会发展、体制变革，事业单位本身从事的公共职能也在不断扩大，所需雇佣员工的数量也在逐年迅速增加。为了缓解国家财政经费紧张与工作人手不足等状况，事业单位开始引入一些编制外员工来帮助完成各项任务，于是于上世纪80年代，用工"双轨制"也就应运而生。 随着国家对事业单位招聘管理的松动，事业单位开始大量吸收编制外人员，通过"双轨用编制外人员，"双轨制"很好的解决了人手不足的问题。采用编制外聘用后，大大降低了事业单位的人力成本，节省了国家财政拨款，为用人单位分担了巨大的负担。
二、事业单位"双轨制"的利弊
（一）事业单位"双轨制"的利
事业单位通过用工"双轨制"打破了行政管理的编制束缚，提供了大量的就业机会，促进了人力资源的合理流动和有效的配置。同时，通过"双轨制"的多元雇佣政策，节约了大量人力成本，为政府和事业单位分担了巨大的社会负担。"双轨制"的实施是当时形势下所产生的一个必然结果，它的存在有一定的合理性。
（二）事业单位"双轨制"的弊
从阶段性来看事业单位实行"双轨制"的用工管理办法存在一定的合理性，但是从长远来看事业单位的用工"双轨制"存在很大的弊端，不利于事业单位深化改革和进一步的发展。
1、思想波动大，工作积极性不高
长期存在于部分非编制内人员身上的自卑感，以及来自家庭、工作方面的压力极易引起他们的思想波动与行动变化。久而久之，多数人开始抱着"工作一天算一天"的消极心态上班，工作效率逐渐降低，缺乏对单位的忠诚度和向心力，对自身发展失去信心和斗志。如果这种现象不加以改善和控制，将会严重影响事业单位整个业务水平的提升和人才队伍的发展。
2、工作周期短，人员流动频繁
受当前社会流行的拜金主义、享乐主义的影响，一些刚走入社会的应届毕业生认为事业单位编制外人员的地位和待遇都不够理想，在获得几年的实践经验可以独当一面的时候，就会流动到更中意的单位。从近几年的聘用情况看，部分年轻编制外人员缺乏持之以恒和吃苦耐劳的精神，总是期望找到一份既清闲体面的工作，难以长期在现有的岗位上服务。
3、违法行政，劳动争议激增
受传统思维方式和习惯思维的影响，许多事业单位人事工作者思想观念并没有及时由管理向服务转变，管理手段没有及时由行政化向法制化转变，导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生，从而引发了一系列的劳动争议，影响了事业单位的发展和社会稳定。
4、引发社会不公平，激发社会矛盾
随着编制外员工的学历与社会背景和编内员工越来越接近，他们担任着和编制内员工一样的核心职能，并且人数比例逐年增加。但是由于受到编制的限制，不能正式入编，仍被给予着编制外员工的待遇，严重存在着"同工不同酬"的情况。这种由于劳动关系改革的滞后引发的不平等，潜伏着严重的社会矛盾和劳动关系冲突的危机。这种不公平也严重影响着事业单位的改革和发展。
三、解决"双轨制"问题的方法和策略
（一）调整薪酬分配结构，逐步缩小收入差距
收入差距直接涉及利益冲突，导致事业单位内部的混乱，为此要在"尊重历史、承认差别"的基础上逐步调整薪酬结构，缩小收入差距。首先，在实行"编制内"与"编制外"并轨之前，要对原有的编制外员工进行一定的经济补偿。对"编制外"员工进行补偿后，就要从"按身份分配"转化为按劳分配，实行"因事设岗"而不是"因人设岗"，通过岗位匹配原则，确保员工都能够各尽其能，各得其所。再依据员工所在岗位、技能等个人素质和对组织贡献发放薪酬，形成合理的收入差距，使薪酬结构既有激励性又具公平性。
（二）绩效考核与薪酬体系的健全相结合
努力改善政策环境，不但确保双轨制"编制内"与"编制外"员工个人收入的计量方法相同，还将员工个人的贡献于所在部门乃至整个单位的绩效联系在一起，建立"编制内"与"编制外"员工的共有利益目标，强化团队合作意识，促进事业单位更好更快的发展。
（三）完善编制外员工的社会保险
自从劳动劳动合同法实施以来，国家加大力度强调用工单位必须给员工缴纳社会保险，并且加大了监督力度。因此，我们相信事业单位会增加给无论是编制内还是编制外员工缴纳社会保险的自觉性，这也在一定程度上保障了编制外员工的权利，完善编制外员工的社会保险。
（四）弱化编制身份的重要性
编制身份形成于计划经济时代，但人们编制身份的观念却依旧根深蒂固。员工陈旧思想观念的转变需要一个过程。组织应该建立和强调更为合理和公平的考评标准，从而建立科学的绩效考核体系。例如，事业单位职务任用过程中，实行竞争上岗，运用竞争激励的方式，建立淘汰退出机制。通过职务聘任竞争上岗，打破编制身份束缚，促成了所有员工在组织内部能进能出、能上能下机制的形成。这一措施，将使得原有的在编人员群体产生危机感，使得整体工作效率得到提高。
四、结语
事业单位"双轨制"转变为"单轨制"完全实现"同工同酬"不太现实。但是想要达到事业单位"编制内"与"编制外"员工在同样岗位、同样工作任务、同样工作量和技能要求、同样实际贡献的情况下获得同样的报酬，想要彻底解决"双轨制"的问题，还是要继续深化事业单位改革，采用各种合理的方法和策略，在事业单位建立起真正的规则化的用工制度，彻底消除劳动者的不同身份差别，使"双轨制"真正并轨，促使企业依法用工，在规范使用不同用工形式下确保劳动者权利的平等，真正实现"同工同酬"。
参考文献：
[1]朱坚强.职员制度与事业单位的综合改革[J].南京大学学报，2010，（5）.
[2]宋大涵.事业单位改革与发展[M].北京：中国法制出版社，2003.
[3]刘洪，马璐.用工"双轨制"存续的潜在危机及并轨路径与策略[J].南京社会科学，2011，（8）.
[4]马璐，刘奂辰."用工双轨制"中非在编员工社会认同威胁及其管理[J].现代管理科学，2012，（5）.
作者简介：于园园（1990.9-），女，内蒙古包头人，西北大学公共管理学院，应用心理学专业硕士研究生，研究方向：认知心理学及人力资源管理。