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摘要：市场经济的快速发展，为企业发展创造更多机遇的同时，也增加企业之间的竞争。在此形势下，要想更好在激励市场竞争中生存和发展，企业需注重人力资源绩效评价与薪酬管理整合，应用科学举措落实人力资源绩效评价和薪酬管理工作。为了实现上述目标，本文基于战略角度分析人力资源绩效评价以及薪酬管理整合相关内容，包括企业战略管理理论、人力资源绩效評价和薪酬管理具体实施情况、二者整合举措等内容，力求通过分析熟悉各个理论内涵，并了解现状以及当下企业人力资源和薪酬管理工作中存在各类问题，结合企业现状制定科学管理举措，整合人力资源绩效评价和薪酬管理工作，利于企业更好地吸收人才、调动人才和管理人才，发挥人才最大力量，为企业长远、稳定发展作保障。
关键词：战略角度;人力资源;绩效评价;薪酬管理;整合
引言
企业管理中，战略管理是核心，其发挥着重要作用。战略管理是企业或组织在一定时期内为了实现当下以及全局、长远的发展目标、任务，结合企业现状、市场竞争现状，制定人力资源以及组织成长战略，利于为企业更好发展创设有利条件。战略管理中，绩效评价与薪酬管理是目前企业人力资源管理的重要任务，企业需结合实际现状，进一步探索把“绩效评价与薪酬管理整合”，并与企业的组织成长战略、市场竞争战略相匹配，以此发挥知识经济时代人才最大作用，不断提升企业的核心竞争力，最终帮助企业实现战略目标。
一、企业战略管理理论
战略管理理论定义：企业以及各单位在某一特定阶段，立足实际，并在此基础上从长远、宏观的发展角度，制定发展目标、战略以及政策与任务，进行资源的配置和管理决策工作。
战略管理特征包括三个方面的内容：科学性、系统性和整体性以及一致性。战略管理的六大原则为：重视企业和其外部环境之间互动性，依据适应环境这一原则落实战略管理、落实全过程管理，把战略制定以及实施和控制和评价结合、依据整体最优与企业全员参与的原则实施管理、依据从外向里以及反馈修正的原则进行管理，以此确保战略的适应性[1]。
战略管理对企业发展发挥积极影响，其可以在企业发展过程中，合理和科学地配置企业内部的资源，总体规划资源的应用，并结合企业实际情况管控资源，为企业的发展营造良好环境，为企业长远发展做保障[2]。企业战略管理意义重大，因此企业在发展过程中必须重视战略制定，依据科学、合理标准，结合企业实际情况，安排专门人员落实此项工作。
例如，企业在人力资源绩效管理与薪酬管理期间，应要安排专业管理工作人员，优先考察企业实际发展情况，然后制定满足企业发展绩效审核与管理制度，结合市场发展形势与运行情况进行全面分析，进一步结合企业的现状、发展进程，制定企业战略管理计划，完善战略管理方案，升级战略管理系统，切实落实好企业战略管理工作。
二、基于战略角度人力资源评价与薪酬管理现实意义
以战略为基础人力资源评价体系，是企业主要管理体系，该体系发挥主要作用是对工作人员的表现衡量和评判，对其业务能力、工作积极性等评估。同时，企业管理者与主管工作人员，可利用此系统依据工作人员某一时期工作效率，对工作人员各指标完成情况进程考核。
企业绩效评价体系被划分成定期考评以及日常考评、定量与定性考评等。企业良好开展绩效考核与评价工作意义重大，详细来说主要体现在如下几个方面：
①企业做好人力资源评价工作，可以对工作人员对企业的贡献有效评估，利于了解工作人员工作情况、业绩以及技能水平等，利于及时反馈并有效改善工作人员自身不足，提升工作人员综合能力，利于其更加主动和积极参与到工作中。
②从战略角度对人力资源评价，也可以了解企业目标的达成情况以及企业发展情况。因为对于企业来说，其要想实现战略管理目标，就必须优先积极的应用人力资源绩效评价系统，在做好绩效评价基础上，落实战略管理。
③企业做好基本薪酬、奖金以及津贴和福利等薪酬管理工作，可以利用奖勤罚懒的模式选拔优秀职员，利于工作人员获取和自身付出等值的薪酬。这样将增加工作人员归属感，提升其对企业忠诚以及信赖度[3]。
三、人力资源绩效评价与薪酬管理现状
绩效是企业工作人员对企业所作出贡献的表现，薪酬则是企业对工作人员奖励的体现。绩效评价结果可以作为企业薪酬激励的标准与依据，同时薪酬激励也可为绩效评价工作良好开展提供保障。由此可见，人力资源绩效评价和薪酬管理联系密切，二者需要良好匹配，发挥各自最大作用，以此带动企业的发展。
结合现状来说，一些企业人力资源绩效评价与薪酬管理工作中，二者并未良好结合，二者没有联系并出现相互背离问题。部分企业在人力资源绩效评价体系中关键指标的选择，较为重视财务指标，这样销售部门等各个与企业经济利益联系密切部门工作人员被评价的较好。但是，那些非直接创造收益的部门工作人员其工作表现并未充分展现，最后在薪酬激励时也导致与销售等盈利部门之间差距不断增大。此类问题不利于整体性、全面性地提高全部部门工作人员的工作积极性[4]。
同时，部分企业薪酬激励与绩效评价联系不大，二者被剥离，常选择利用依据职位和级别同比例以及同数普奖的模式进行激励，此类激励方法效果较不明显，无法激发工作人员工作积极性，无法落实良性竞争，并对企业战略目标的实现带来不良影响。
企业对市场缺失全面的了解，为结合市场的竞争情况以及消费者的个人喜好、各个产品的占有率等情况，制定和实施满足自身需求和发展的人力资源绩效评价以及薪酬管理举措;部分企业应用市场分析方法相对较为单一，对市场中人才情况与薪酬趋势不够了解或了解较为片面等，也影响人力资源评价和薪酬管理的效果。
针对上述问题，建议企业在发展中，重视人力资源绩效评价与薪酬管理工作，把企业人力资源绩效评价与薪酬管理工作良好结合，把人力资源绩效评价与薪酬管理整合期间，需结合市场发展情况，与市场竞争战略以及企业的组织成长战略相匹配，做好市场调查与综合评估工作，利于建设良性竞争环境，并壮大和发展企业。 四、基于战略角度的人力资源绩效评价与薪酬管理整合
（一）与企业的组织成长战略相匹配
一方面要完善和健全成长战略计划，使得整个规划过程更加科学和针对性。依据企业计划的目标制定标准，完善和优化人力资源薪酬管理机制以及人力资管控制度体系，把企业年计划作为大目标，在年终进行评审。评审期间要依据整合年度企业的具体工作情况、实际进展与发展速度分析和优化下一年度企业全新发展战略，综合分析短期以及长期发展战略，科學规划和布局。
另一方面要规范内部运行绩效考核制度。通过在企业内部制定详细和明确规范标准，综合判断工作人员努力与回报的比例关系，针对工作积极且能力强的工作人员，实现努力与回报成正比，并给予其奖励和晋升机会;综合评估工作人员的基本素质以及工作时间、专业技术等职务因素，把其作为激励的导向。尝试将决策机制和人才梳理进行有效结合，在企业内部落实责任制度，借助这种方式提升员工的责任意识[8]。
（三）与企业的市场竞争战略相匹配
企业从战略角度分析和探索人力资源绩效评价与薪酬管理工作时，需要优先做好市场定位工作，明确市场发展方向、整体趋势，建设和市场竞争战略相匹配的战略。
①紧随行业发展步伐，分阶段的实施。战略目标影响企业实际发展以及当下企业运行进程，所以企业要自始至终意识到制定科学目标重要性，确保在满足企业实际需求基础上，紧随行业发展步伐，分阶段的实施，把时间作为导向，把企业整体战略计划作为大目标，循序渐进地落实人力资源薪酬管理和绩效评价工作。
②综合分析市场发展现状。了解企业各项目具体发展方向和方案规划方向，结合自身的实际情况，规范企业内部管理以及薪资管控与绩效审核机制，明确合理、科学发展目标。
以华为公司为例，其在发展期间，就结合市场发展情况、依据不同时期的不同战略，进一步分歧企业内部工作人员需求以及供给情况，在企业内部建设劳动力市场，内部管理中引入了竞争选择机制，利用内部市场和外部市场良好转换，培养大量优秀人才。
③市场中人才选聘。人才选择可利用校园招聘以及双向选择方法落实。侧重人才的经验、学历以及品格和潜能以及素质等综合特征，留下最优秀和最适合的应聘者。同时，在应聘以及录用期间，要确保交流平等性，双向考察，把行业市场发展趋势、以及企业人才需求作为交流内容，不夸大企业的成绩也不要避谈企业的当下问题，利于在人才培养方面以及人才使用和发展方面为人才提供对等的承诺。
（三）人力资源绩效评价与薪酬管理整合
绩效考核和评价可以对工作人员的贡献大小进行确定以及评估，有利于提高企业工作人员工作积极性，对提高工作效率等发挥积极作用。
因此，企业要尝试把人力资源绩效评价与薪酬管理结合，利于良好反映和掌握企业目标的达成以及企业发展情况，结合实际制定未来发展目标。详细来说，企业在人力资源绩评价与薪酬管理工作中，要做好以下工作内容：
①薪酬管理机制。企业可以建设科学化、规范性薪酬管理机制，把其作为吸引人才的关键。同时也要利用福利以及奖金来加长激励的时效，进而增加激励的力度，利于工作人员在企业不同发展阶段，在企业长期发展过程中，均能够得到和自身付出以及表现相匹配的薪酬和待遇。
例如，目前一些企业在薪酬管理期间，选择利用股权激励方法以及住房补助等举措，对工作人员进行有效激励，效果显著建议各企业尝试和实践[5]。
②绩效管理依据原则。人才企业是企业发展保证，薪酬管理与工作人员利益紧密联系。因此，企业要把薪酬管理体系作为重点，依据灵活性原则、激励性原则以及公平性原则来设计薪酬体系，这样利于让工作人员感受到企业薪酬管理体系的透明化、公平化，激发工作人员的工作积极性，保持其对工作的热情和兴趣[6]。
激励性原则的要求企业应足够了解工作人员的兴趣以及偏好，了解工作人员真正的需求，把员工的需求和兴趣偏好作为薪酬体系建设的标准。针对薪酬水准应依据个人能力、依据工作技能以及绩效这一标准进行分配。灵活性原则要求企业结合战略变化不断调整和优化薪酬制度，这样才能做好中长期以及企业不同发展阶段人力资源薪酬管理工作。
③综合考量多项指标。企业也要在发展期间结合自身的实际发展情况，设身处地考虑自己处境，改变过于重视财务指标的现状，针对企业工作人员工作能力、职业素养、工作经验等多项指标进行综合考量，并和绩效审核与薪酬管理模式有效结合，优化企业运行效率并对企业内部人力资源进行合理、科学分配，这样才利于企业均衡去发展。
（四）创新管理理念和文化
①树立全新管理理念，将工作人员整体发展、职业道德以及企业发展建立联系，这样能够充分发挥先进管理理念的积极作用，利用先进理念营造良好文化环境，把企业文化以及全新发展理念作为企业人力资源工作支撑，这样才能提升企业在市场中竞争力，树立良好企业形象，提高企业的社会影响力。
②人性化管理。以往企业薪酬管理工作中管理不够人性化，因此，为了激发工作人员的内在潜力、工作积极性与创造性，建议在薪酬管理期间，制定满足企业职员个人发展的目标，并科学考量每个工作人员的能力、素质、理论知识水平、潜力等，结合工作人员具体情况，分配工作岗位和给予报酬。人性化薪酬管理可以增加管理弹性，避免由于管理制度缺失人性化，导致对工作人员积极性带来挫伤。建设良好文化氛围，宣导和传播文化价值观也可以作为管理主要内容，利于增加员工归属感，引导其更加主动和积极参与各项工作。
③科学、合理进行人力资源绩效评价。一些企业在人力资源绩效评价期间，常出现评价较为简单或者过于复杂问题，这样将导致企业无法均衡发展。因为不同企业具备自身不同的特点，相对简单以及过于复杂的人力资源绩效评价，均会对劳资关系带来不良影响，无法规范劳动关系。因此，在人力资源绩效评价期间，建议各企业科学、合理落实人力资源绩效评价工作，管理人员要结合企业实际情况进行评价，切莫盲目参考一些绩效评价的案例，照搬案例进行评价[7]。
五、结束语
综上所述，目前企业市场竞争激烈，企业要想更好的发展和生存，应把人力资源绩效评价与薪酬管理整合，与企业的组织成长战略、市场竞争战略相匹配。并结合工作人员在企业的具体表现、为企业创造价值等，给予其基础薪资保障，为其提供更好的福利待遇，利于其在企业获得归属感，更加积极和主动的工作，为企业创造更多的利益。同时，企业也要做好绩效评价工作，把企业长期、中期以及短期战略目标、目标实现过程中工作人员表现作为考核重点，把量化处理作为考核目标、进一步优化和精简流程，利于企业在战略实施期间，了解工作人员现状，分析工作人员的能力、素质、理论知识水平、潜力，协助工作人员完善自身不足，提升其综合素养和专业能力。
参考文献：
[1]李彦.事业单位职工薪酬管理制度的建设及完善[J].人才资源开发，2021（11）：44-45.
[2]王竹可.战略视角，提升绩效管理品质[J].人力资源，2021（10）：118-119.
[3]杨小所，赵莉娜.人力资源薪酬管理中的事业单位绩效考核问题研究[J].经济管理文摘，2021（10）：111-112.
[4]安珠尼玛.人力资源薪酬管理中的绩效考核改善对策研究[J].中国市场，2021（13）：107-108.
[5]张冉.战略视域下的人力资源成本管理[J].商业文化，2021（06）：50-51.
[6]胡益华.企业人力资源管理制度绩效评价研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2020（11）：5-6.
[7]何宝林.浅谈绩效评价在人力资源管理中的作用[J].农家参谋，2020（12）：160+163.
关键词：战略角度;人力资源;绩效评价;薪酬管理;整合
引言
企业管理中，战略管理是核心，其发挥着重要作用。战略管理是企业或组织在一定时期内为了实现当下以及全局、长远的发展目标、任务，结合企业现状、市场竞争现状，制定人力资源以及组织成长战略，利于为企业更好发展创设有利条件。战略管理中，绩效评价与薪酬管理是目前企业人力资源管理的重要任务，企业需结合实际现状，进一步探索把“绩效评价与薪酬管理整合”，并与企业的组织成长战略、市场竞争战略相匹配，以此发挥知识经济时代人才最大作用，不断提升企业的核心竞争力，最终帮助企业实现战略目标。
一、企业战略管理理论
战略管理理论定义：企业以及各单位在某一特定阶段，立足实际，并在此基础上从长远、宏观的发展角度，制定发展目标、战略以及政策与任务，进行资源的配置和管理决策工作。
战略管理特征包括三个方面的内容：科学性、系统性和整体性以及一致性。战略管理的六大原则为：重视企业和其外部环境之间互动性，依据适应环境这一原则落实战略管理、落实全过程管理，把战略制定以及实施和控制和评价结合、依据整体最优与企业全员参与的原则实施管理、依据从外向里以及反馈修正的原则进行管理，以此确保战略的适应性[1]。
战略管理对企业发展发挥积极影响，其可以在企业发展过程中，合理和科学地配置企业内部的资源，总体规划资源的应用，并结合企业实际情况管控资源，为企业的发展营造良好环境，为企业长远发展做保障[2]。企业战略管理意义重大，因此企业在发展过程中必须重视战略制定，依据科学、合理标准，结合企业实际情况，安排专门人员落实此项工作。
例如，企业在人力资源绩效管理与薪酬管理期间，应要安排专业管理工作人员，优先考察企业实际发展情况，然后制定满足企业发展绩效审核与管理制度，结合市场发展形势与运行情况进行全面分析，进一步结合企业的现状、发展进程，制定企业战略管理计划，完善战略管理方案，升级战略管理系统，切实落实好企业战略管理工作。
二、基于战略角度人力资源评价与薪酬管理现实意义
以战略为基础人力资源评价体系，是企业主要管理体系，该体系发挥主要作用是对工作人员的表现衡量和评判，对其业务能力、工作积极性等评估。同时，企业管理者与主管工作人员，可利用此系统依据工作人员某一时期工作效率，对工作人员各指标完成情况进程考核。
企业绩效评价体系被划分成定期考评以及日常考评、定量与定性考评等。企业良好开展绩效考核与评价工作意义重大，详细来说主要体现在如下几个方面：
①企业做好人力资源评价工作，可以对工作人员对企业的贡献有效评估，利于了解工作人员工作情况、业绩以及技能水平等，利于及时反馈并有效改善工作人员自身不足，提升工作人员综合能力，利于其更加主动和积极参与到工作中。
②从战略角度对人力资源评价，也可以了解企业目标的达成情况以及企业发展情况。因为对于企业来说，其要想实现战略管理目标，就必须优先积极的应用人力资源绩效评价系统，在做好绩效评价基础上，落实战略管理。
③企业做好基本薪酬、奖金以及津贴和福利等薪酬管理工作，可以利用奖勤罚懒的模式选拔优秀职员，利于工作人员获取和自身付出等值的薪酬。这样将增加工作人员归属感，提升其对企业忠诚以及信赖度[3]。
三、人力资源绩效评价与薪酬管理现状
绩效是企业工作人员对企业所作出贡献的表现，薪酬则是企业对工作人员奖励的体现。绩效评价结果可以作为企业薪酬激励的标准与依据，同时薪酬激励也可为绩效评价工作良好开展提供保障。由此可见，人力资源绩效评价和薪酬管理联系密切，二者需要良好匹配，发挥各自最大作用，以此带动企业的发展。
结合现状来说，一些企业人力资源绩效评价与薪酬管理工作中，二者并未良好结合，二者没有联系并出现相互背离问题。部分企业在人力资源绩效评价体系中关键指标的选择，较为重视财务指标，这样销售部门等各个与企业经济利益联系密切部门工作人员被评价的较好。但是，那些非直接创造收益的部门工作人员其工作表现并未充分展现，最后在薪酬激励时也导致与销售等盈利部门之间差距不断增大。此类问题不利于整体性、全面性地提高全部部门工作人员的工作积极性[4]。
同时，部分企业薪酬激励与绩效评价联系不大，二者被剥离，常选择利用依据职位和级别同比例以及同数普奖的模式进行激励，此类激励方法效果较不明显，无法激发工作人员工作积极性，无法落实良性竞争，并对企业战略目标的实现带来不良影响。
企业对市场缺失全面的了解，为结合市场的竞争情况以及消费者的个人喜好、各个产品的占有率等情况，制定和实施满足自身需求和发展的人力资源绩效评价以及薪酬管理举措;部分企业应用市场分析方法相对较为单一，对市场中人才情况与薪酬趋势不够了解或了解较为片面等，也影响人力资源评价和薪酬管理的效果。
针对上述问题，建议企业在发展中，重视人力资源绩效评价与薪酬管理工作，把企业人力资源绩效评价与薪酬管理工作良好结合，把人力资源绩效评价与薪酬管理整合期间，需结合市场发展情况，与市场竞争战略以及企业的组织成长战略相匹配，做好市场调查与综合评估工作，利于建设良性竞争环境，并壮大和发展企业。 四、基于战略角度的人力资源绩效评价与薪酬管理整合
（一）与企业的组织成长战略相匹配
一方面要完善和健全成长战略计划，使得整个规划过程更加科学和针对性。依据企业计划的目标制定标准，完善和优化人力资源薪酬管理机制以及人力资管控制度体系，把企业年计划作为大目标，在年终进行评审。评审期间要依据整合年度企业的具体工作情况、实际进展与发展速度分析和优化下一年度企业全新发展战略，综合分析短期以及长期发展战略，科學规划和布局。
另一方面要规范内部运行绩效考核制度。通过在企业内部制定详细和明确规范标准，综合判断工作人员努力与回报的比例关系，针对工作积极且能力强的工作人员，实现努力与回报成正比，并给予其奖励和晋升机会;综合评估工作人员的基本素质以及工作时间、专业技术等职务因素，把其作为激励的导向。尝试将决策机制和人才梳理进行有效结合，在企业内部落实责任制度，借助这种方式提升员工的责任意识[8]。
（三）与企业的市场竞争战略相匹配
企业从战略角度分析和探索人力资源绩效评价与薪酬管理工作时，需要优先做好市场定位工作，明确市场发展方向、整体趋势，建设和市场竞争战略相匹配的战略。
①紧随行业发展步伐，分阶段的实施。战略目标影响企业实际发展以及当下企业运行进程，所以企业要自始至终意识到制定科学目标重要性，确保在满足企业实际需求基础上，紧随行业发展步伐，分阶段的实施，把时间作为导向，把企业整体战略计划作为大目标，循序渐进地落实人力资源薪酬管理和绩效评价工作。
②综合分析市场发展现状。了解企业各项目具体发展方向和方案规划方向，结合自身的实际情况，规范企业内部管理以及薪资管控与绩效审核机制，明确合理、科学发展目标。
以华为公司为例，其在发展期间，就结合市场发展情况、依据不同时期的不同战略，进一步分歧企业内部工作人员需求以及供给情况，在企业内部建设劳动力市场，内部管理中引入了竞争选择机制，利用内部市场和外部市场良好转换，培养大量优秀人才。
③市场中人才选聘。人才选择可利用校园招聘以及双向选择方法落实。侧重人才的经验、学历以及品格和潜能以及素质等综合特征，留下最优秀和最适合的应聘者。同时，在应聘以及录用期间，要确保交流平等性，双向考察，把行业市场发展趋势、以及企业人才需求作为交流内容，不夸大企业的成绩也不要避谈企业的当下问题，利于在人才培养方面以及人才使用和发展方面为人才提供对等的承诺。
（三）人力资源绩效评价与薪酬管理整合
绩效考核和评价可以对工作人员的贡献大小进行确定以及评估，有利于提高企业工作人员工作积极性，对提高工作效率等发挥积极作用。
因此，企业要尝试把人力资源绩效评价与薪酬管理结合，利于良好反映和掌握企业目标的达成以及企业发展情况，结合实际制定未来发展目标。详细来说，企业在人力资源绩评价与薪酬管理工作中，要做好以下工作内容：
①薪酬管理机制。企业可以建设科学化、规范性薪酬管理机制，把其作为吸引人才的关键。同时也要利用福利以及奖金来加长激励的时效，进而增加激励的力度，利于工作人员在企业不同发展阶段，在企业长期发展过程中，均能够得到和自身付出以及表现相匹配的薪酬和待遇。
例如，目前一些企业在薪酬管理期间，选择利用股权激励方法以及住房补助等举措，对工作人员进行有效激励，效果显著建议各企业尝试和实践[5]。
②绩效管理依据原则。人才企业是企业发展保证，薪酬管理与工作人员利益紧密联系。因此，企业要把薪酬管理体系作为重点，依据灵活性原则、激励性原则以及公平性原则来设计薪酬体系，这样利于让工作人员感受到企业薪酬管理体系的透明化、公平化，激发工作人员的工作积极性，保持其对工作的热情和兴趣[6]。
激励性原则的要求企业应足够了解工作人员的兴趣以及偏好，了解工作人员真正的需求，把员工的需求和兴趣偏好作为薪酬体系建设的标准。针对薪酬水准应依据个人能力、依据工作技能以及绩效这一标准进行分配。灵活性原则要求企业结合战略变化不断调整和优化薪酬制度，这样才能做好中长期以及企业不同发展阶段人力资源薪酬管理工作。
③综合考量多项指标。企业也要在发展期间结合自身的实际发展情况，设身处地考虑自己处境，改变过于重视财务指标的现状，针对企业工作人员工作能力、职业素养、工作经验等多项指标进行综合考量，并和绩效审核与薪酬管理模式有效结合，优化企业运行效率并对企业内部人力资源进行合理、科学分配，这样才利于企业均衡去发展。
（四）创新管理理念和文化
①树立全新管理理念，将工作人员整体发展、职业道德以及企业发展建立联系，这样能够充分发挥先进管理理念的积极作用，利用先进理念营造良好文化环境，把企业文化以及全新发展理念作为企业人力资源工作支撑，这样才能提升企业在市场中竞争力，树立良好企业形象，提高企业的社会影响力。
②人性化管理。以往企业薪酬管理工作中管理不够人性化，因此，为了激发工作人员的内在潜力、工作积极性与创造性，建议在薪酬管理期间，制定满足企业职员个人发展的目标，并科学考量每个工作人员的能力、素质、理论知识水平、潜力等，结合工作人员具体情况，分配工作岗位和给予报酬。人性化薪酬管理可以增加管理弹性，避免由于管理制度缺失人性化，导致对工作人员积极性带来挫伤。建设良好文化氛围，宣导和传播文化价值观也可以作为管理主要内容，利于增加员工归属感，引导其更加主动和积极参与各项工作。
③科学、合理进行人力资源绩效评价。一些企业在人力资源绩效评价期间，常出现评价较为简单或者过于复杂问题，这样将导致企业无法均衡发展。因为不同企业具备自身不同的特点，相对简单以及过于复杂的人力资源绩效评价，均会对劳资关系带来不良影响，无法规范劳动关系。因此，在人力资源绩效评价期间，建议各企业科学、合理落实人力资源绩效评价工作，管理人员要结合企业实际情况进行评价，切莫盲目参考一些绩效评价的案例，照搬案例进行评价[7]。
五、结束语
综上所述，目前企业市场竞争激烈，企业要想更好的发展和生存，应把人力资源绩效评价与薪酬管理整合，与企业的组织成长战略、市场竞争战略相匹配。并结合工作人员在企业的具体表现、为企业创造价值等，给予其基础薪资保障，为其提供更好的福利待遇，利于其在企业获得归属感，更加积极和主动的工作，为企业创造更多的利益。同时，企业也要做好绩效评价工作，把企业长期、中期以及短期战略目标、目标实现过程中工作人员表现作为考核重点，把量化处理作为考核目标、进一步优化和精简流程，利于企业在战略实施期间，了解工作人员现状，分析工作人员的能力、素质、理论知识水平、潜力，协助工作人员完善自身不足，提升其综合素养和专业能力。
参考文献：
[1]李彦.事业单位职工薪酬管理制度的建设及完善[J].人才资源开发，2021（11）：44-45.
[2]王竹可.战略视角，提升绩效管理品质[J].人力资源，2021（10）：118-119.
[3]杨小所，赵莉娜.人力资源薪酬管理中的事业单位绩效考核问题研究[J].经济管理文摘，2021（10）：111-112.
[4]安珠尼玛.人力资源薪酬管理中的绩效考核改善对策研究[J].中国市场，2021（13）：107-108.
[5]张冉.战略视域下的人力资源成本管理[J].商业文化，2021（06）：50-51.
[6]胡益华.企业人力资源管理制度绩效评价研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2020（11）：5-6.
[7]何宝林.浅谈绩效评价在人力资源管理中的作用[J].农家参谋，2020（12）：160+163.