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团队中总有那么一种人，当他情绪高涨的时候，充满了个人魅力，不仅自己活力四射，还能带动团队；但他的情绪也容易受到外部的影响，不合心意的时候，他会敏感烦乱、感情用事。团队中也有那么一种人，面对冲突不显急躁，面对压力不觉慌乱，他的情绪很好预测，但面对挑战时又缺少了些激情。以上描述的这两种性格特征，在大五人格中可以归属于情绪稳定性维度。在以大五人格理论为基础的性格测评工具中，情绪稳定性水平体现了个人面对外部环境时展现的情绪特征，如表1。
大五人格理论作为当前学界和企业应用中接受度最高的人格理论，其对绩效的预测作用获得了普遍认可。其中尽责性与绩效的关联度最受关注，但随着学术、实证研究的不断深入，情绪稳定性与个人工作状态和绩效的关系得到了验证。
●情绪稳定性与绩效表现
二十多年前，充满好奇的学者们就开始研究情绪稳定性对绩效的影响。
1994年， Piedmont和Weinstein对服务生、销售人员、职业经理和金融工作者等四种职业类别进行调查，发现高情绪稳定性的个体能够更好地处理人际关系和适应不同工作场景。
1997年，学者Salgado对欧洲的专业人员、警察、管理者、销售人员、技术工人这五类职业进行调研。研究发现，情绪稳定性对于不同职业、不同工作绩效指标都具有良好的预测力。
随后，国内也展开了一系列有关情绪稳定性与绩效的研究。曾有学者对国内十个城市的374名中高层管理人员进行了调研，发现中高层管理者高情绪稳定性水平能够带来更有效的组织管理和激励推动；另一项研究发现，飞行员的高情绪稳定性能够帮助他们更好地处理飞行特情。综合来看，国内研究结果与国外相似，情绪稳定性能够有效预测更好的绩效表现。
●情绪不会“单独行事”
生活或工作中，情绪就像行为的“放大或缓冲器”。
高涨的情绪会刺激人们产生极端行为；平和的情绪会对外部刺激进行缓冲，大大降低外部环境对个人的影响。因此，在实际工作情境中，情绪稳定性会放大或缓冲个人其他的性格特征。
郝小姐尽责性高，同时情绪稳定性也高；常小姐尽责性也高，但情绪稳定性较低。她们共同承担了一个为期一月的设计项目。在项目最后十天，客户需求突然变化，核心内容需要重做，截止时间仍是十天后。这两个人会有什么表现，谁是那个易燃易爆炸的“火药桶”？
常小姐更可能在变化发生那刻开始，就进入警戒状态，为了避免事情脱离个人控制，她会十分敏感，对他人意见更容易拒绝，甚至发生争吵。同时她会全情投入，不计时间地完成工作，直到任务完成。郝小姐则可能看起来更张弛有度。她会临时调整计划，而后仍按部就班地做自己的工作，与平常表现差异不大。 但如果常小姐的尽责性不高，会发生什么事呢？她很有可能情绪崩溃，而后也不再积极跟進工作，颇有破罐破摔的架势。但正因她尽责性高，情绪稳定性促使她调动自己全情投入，这样的表现更可能感染到上级，并被认为是“优秀员工”。
因此，情绪稳定性是个“魔法特征”，它会影响个体的其他性格特征，从而夸大或减少个体的特殊行为表现。
●职级越高，情绪稳定性越强
基于德锐人才性格测评数据，我们做了大量的数据分析。分析发现，随着层级的升高，职场人的情绪稳定性也在提升。主管层与专员层差距不显著，经理层、总监层有显著提升，决策层与总监层差异放缓。
从积极的角度来看，随着岗位级别的提升，职场上的情绪管理水平也在提升，情绪稳定性也就更高；从另一角度看，可能存在“幸存者偏差”，只有那些情绪稳定性更好、表现更一致的员工，晋升到了更高的岗位上。
更可能的情况是两种效应的叠加。随着层级的提高，个人的工作压力、工作复杂度更高，情绪稳定度更高的人，对个人能力更为自信，行为更加稳定、有弹性，使得他们更容易脱颖而出；而过往问题解决的成功经验，又再次强化了管理者的情绪稳定性。
基于大量的管理实践发现，有效管理情绪的关键首先是要了解自己的情绪特征。
●认识自己的情绪输入和输出情况，是管理情绪的关键
情绪稳定性包含平和度、自信度、情绪控制、抗压性四个子维度。平和度，体现了个体的情绪敏感度，如“工作中有各种变化，但无论是现在的还是未来的变化，都不会影响到我的情绪”；自信度，体现了个体的自我效能感，如“这件事我之前没做过，但是我一定没问题”；情绪控制，代表了个体冲突情境下的情绪反应倾向，如“今天老板批评了我，我一天都气冲冲的，冲谁都没好脸色”；抗压性，代表了个体高压情境下的情绪反应倾向，如“今天我有一场1000人的演讲，昨晚我睡得像平时一样好”。
在这四个子维度中，平和度、自信度、抗压性更多指向个人的情绪体验，是“输入情绪”的维度；情绪控制更多地指向人际互动情境，是一个很容易观察到的“输出情绪”的维度。
●当个人情绪输入和输出出现明显偏差的时候，情绪就容易失衡
【案例】成为压力“传声筒”的部门负责人
表1 个人面对外部环境时展现的情绪特征
大五人格理论作为当前学界和企业应用中接受度最高的人格理论，其对绩效的预测作用获得了普遍认可。其中尽责性与绩效的关联度最受关注，但随着学术、实证研究的不断深入，情绪稳定性与个人工作状态和绩效的关系得到了验证。
情绪的魔力
●情绪稳定性与绩效表现
二十多年前，充满好奇的学者们就开始研究情绪稳定性对绩效的影响。
1994年， Piedmont和Weinstein对服务生、销售人员、职业经理和金融工作者等四种职业类别进行调查，发现高情绪稳定性的个体能够更好地处理人际关系和适应不同工作场景。
1997年，学者Salgado对欧洲的专业人员、警察、管理者、销售人员、技术工人这五类职业进行调研。研究发现，情绪稳定性对于不同职业、不同工作绩效指标都具有良好的预测力。
随后，国内也展开了一系列有关情绪稳定性与绩效的研究。曾有学者对国内十个城市的374名中高层管理人员进行了调研，发现中高层管理者高情绪稳定性水平能够带来更有效的组织管理和激励推动；另一项研究发现，飞行员的高情绪稳定性能够帮助他们更好地处理飞行特情。综合来看，国内研究结果与国外相似，情绪稳定性能够有效预测更好的绩效表现。
●情绪不会“单独行事”
生活或工作中，情绪就像行为的“放大或缓冲器”。
高涨的情绪会刺激人们产生极端行为；平和的情绪会对外部刺激进行缓冲，大大降低外部环境对个人的影响。因此，在实际工作情境中，情绪稳定性会放大或缓冲个人其他的性格特征。
郝小姐尽责性高，同时情绪稳定性也高；常小姐尽责性也高，但情绪稳定性较低。她们共同承担了一个为期一月的设计项目。在项目最后十天，客户需求突然变化，核心内容需要重做，截止时间仍是十天后。这两个人会有什么表现，谁是那个易燃易爆炸的“火药桶”？
常小姐更可能在变化发生那刻开始，就进入警戒状态，为了避免事情脱离个人控制，她会十分敏感，对他人意见更容易拒绝，甚至发生争吵。同时她会全情投入，不计时间地完成工作，直到任务完成。郝小姐则可能看起来更张弛有度。她会临时调整计划，而后仍按部就班地做自己的工作，与平常表现差异不大。 但如果常小姐的尽责性不高，会发生什么事呢？她很有可能情绪崩溃，而后也不再积极跟進工作，颇有破罐破摔的架势。但正因她尽责性高，情绪稳定性促使她调动自己全情投入，这样的表现更可能感染到上级，并被认为是“优秀员工”。
因此，情绪稳定性是个“魔法特征”，它会影响个体的其他性格特征，从而夸大或减少个体的特殊行为表现。
各层级—情绪稳定性平均值
情绪，管理有道
●职级越高，情绪稳定性越强
基于德锐人才性格测评数据，我们做了大量的数据分析。分析发现，随着层级的升高，职场人的情绪稳定性也在提升。主管层与专员层差距不显著，经理层、总监层有显著提升，决策层与总监层差异放缓。
从积极的角度来看，随着岗位级别的提升，职场上的情绪管理水平也在提升，情绪稳定性也就更高；从另一角度看，可能存在“幸存者偏差”，只有那些情绪稳定性更好、表现更一致的员工，晋升到了更高的岗位上。
更可能的情况是两种效应的叠加。随着层级的提高，个人的工作压力、工作复杂度更高，情绪稳定度更高的人，对个人能力更为自信，行为更加稳定、有弹性，使得他们更容易脱颖而出；而过往问题解决的成功经验，又再次强化了管理者的情绪稳定性。
提升管理情绪能力的小技巧
基于大量的管理实践发现，有效管理情绪的关键首先是要了解自己的情绪特征。
●认识自己的情绪输入和输出情况，是管理情绪的关键
情绪稳定性包含平和度、自信度、情绪控制、抗压性四个子维度。平和度，体现了个体的情绪敏感度，如“工作中有各种变化，但无论是现在的还是未来的变化，都不会影响到我的情绪”；自信度，体现了个体的自我效能感，如“这件事我之前没做过，但是我一定没问题”；情绪控制，代表了个体冲突情境下的情绪反应倾向，如“今天老板批评了我，我一天都气冲冲的，冲谁都没好脸色”；抗压性，代表了个体高压情境下的情绪反应倾向，如“今天我有一场1000人的演讲，昨晚我睡得像平时一样好”。
在这四个子维度中，平和度、自信度、抗压性更多指向个人的情绪体验，是“输入情绪”的维度；情绪控制更多地指向人际互动情境，是一个很容易观察到的“输出情绪”的维度。
●当个人情绪输入和输出出现明显偏差的时候，情绪就容易失衡
【案例】成为压力“传声筒”的部门负责人