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[摘要]我国辅导员从创立之初完全由高年级学生兼职到目前以专职辅导员为主，辅导员已成为了一个固定职业在高等教育中发挥稳定作用。但就目前发展情况来看，距真正意义上的辅导员标准和要求尚有一定距离。
[关键词]高校辅导员；职业化：实现
一、高校辅导员职业化的必要性
高校辅导员要走职业化发展的道路已经在国家政策文件中提到多次，近年来有高校在这方面进行了大胆尝试，取得了一定成效，总体上看，高校辅导员职业化进展缓慢，有些学校在实践过程中存在一些不符合职业化发展目标的偏差。
1.辅导员职业化是社会分工细化的客观趋势。(1)伴随着高等教育大众化的发展，高校的学生管理工作逐渐独立、规范，越来越需要专门组织和专业人员进行统一管理。(2)我国目前在校大学生有2000万人，按照辅导员与学生1:200的比例配备，初步估计全国有10万名高校辅导员。数量如此众多的辅导员应当对自身的工作职责有着明晰的定位，有着共同的职业认同，也为设置辅导员专业提供巨大的现实支持。(3)辅导员工作专业化，是社会分工越来越细的趋势，辅导员的职业化是符合社会分工细化的客观要求的。
2.辅导员职业化是锻炼造就高素质人才的必然要求。我国高等教育的基本目标是培养德、智、体、美、劳全面发展的高素质人才，高等教育担负着培养造就社会主义合格建设者和可靠接班人的历史使命。因此，必须紧紧围绕着“培养什么人、怎样培养人”这一教育的根本问题，时刻牢记思想道德教育是素质教育的灵魂，切实加强和改善大学生思想政治教育工作。
3.辅导员职业化是社会转型期开展大学生思想政治教育工作的客观需求。中国正处在从计划经济体制向市场经济体制转型的时期，随着对外开放不断扩大和社会主义市场经济深入发展，中国社会发生了广泛而深刻的变化，一些大学生不同程度的存在着政治信仰迷茫、理想信念模糊、诚信意识淡薄、心理素质欠佳等问题。只有专业化的辅导员才能更好的根据形势的变化去创新思想政治教育方法，选择大学生容易接受的方法去开展工作。
4.辅导员职业化是当前建设和谐校园的必然要求。和谐校园涉及内容广泛，如果单从社会关系的角度对其加以定义，可将和谐校园分为三个主要方面：学校领导层与学校教职员工之间的关系和谐、学生之间的关系和谐、学生与学校领导及教师之间的关系和谐，在和谐校园建设中它们都占有重要地位，不可偏废。
二、当前高校辅导员职业化进程中存在的问题
从2004年中央16号文件出台以来，我国高校辅导员队伍就走上了职业化的高速发展阶段。几年来，全国各地积极采取措施加强辅导员队伍建设，取得了一定成绩，我国高校辅导员队伍建设进步明显，还存在一些问题需要改善或解决：
1.从业期限短，队伍不稳定。目前我国高校辅导员职业期限和从事学生工作的时间短，队伍严重不稳定，已成为许多高校学生工作队伍建设的难题和影响学生教育管理工作的重要因素，以HH大学为例，截止2008年2月全校共有本科生辅导员66人，其中专职辅导员53名，兼职辅导员13名，66名本科辅导员中有48名年龄在20～30岁之间，有35名辅导员工作年限在3年以下，比例高达66％，可见该校辅导员流动性相当大。
2.分工程度低，职务职责不清晰。高校辅导员职业化应当实现岗位专职化的基本要求。从目前各高校辅导员发展的实际情况看，形势不容乐观，辅导员需要对大学生进行思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、职业发展教育等；凡是与学生沾边的工作都要去抓去管，辅导员整天忙于这些琐碎事务中，“两眼一睁，忙到熄灯”，客观上造成辅导员与一般行政管理人员没有什么认识偏差。
3.专业程度低，职业素养欠缺。高校辅导员是一个富有挑战性并极具专业性的职业，需具备一定专业素养的人员才可从事此项工作。目前我国高校辅导员的专业程度低主要表现在以下两方面：(1)辅导员学科知识结构不合理。高校辅导员的学科知识基础是做好大学生思想政治教育工作的重要条件之一。辅导员的工作职责要求辅导员不仅具备专门的教育工作能力和相应的思想政治教育的基礎知识，在知识结构上还应具有教育学、心理学、管理学、社会学等相关学科专业背景知识。(2)辅导员职业素养欠缺。辅导员职业素养是辅导员对工作的一种胜任能力，这种职业化技能大致可包括两方面：一是职业资质；二是职业通用管理能力。如辅导员必须具备心理咨询、职业生涯规划、思想政治教育、就业指导等方面的专业证书。
4.绩效考核模糊，激励效果不明显。高校辅导员职业化要求围绕辅导员工作开展，必须由一套先进完整的选拔、培训和考核制度作为支撑。从目前我国高校辅导员制度建设来看，突出表现为现有的辅导员绩效考核制度模糊，未能起到应有的激励作用。目前高校辅导员的岗位职责不明确，角色定位模糊，使辅导员长期处于一种多层管理的状态和学校管理结构的最低层，学校的各级党政管理机关都可以向辅导员布置任务，同时辅导员因人事上又归院系管理，还承担着院系众多的教学秩序管理和行政事务工作，这种多重管理，多重考核的管理制度导致对辅导员绩效考核时，很难建立准确的考核依据和标准。
三、高校辅导员职业化实现途径
1.健全职业准入机制，实现辅导员工作专业化。辅导员队伍肩负着我国高校学生的思想政治和管理工作，在人才的选拔上不得不慎之又慎。辅导员选拔应坚持的标准是政治强、业务精、纪律严、作风正；德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业；具有相关学科专业背景，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，接受过系统的上岗培训并取得合格证书。
2.健全职业培养机制，扩大辅导员职业空间。定期的职业能力培训和继续教育是职业化进程不可或缺的环节。加强和改进大学生思想政治教育工作，队伍建设是关键。高校辅导员培训的内容应该包括：(1)明确角色定位。高校辅导员角色的定位不明确，给辅导员工作和职业化建设带来很大的负面影响。在培养内容中要明确辅导员的角色，明确工作职责，加强辅导员的职业认可感。(2)提高政治理论修养。高校辅导员主要从事大学生的思想政治工作，理论素质是其从事这一工作的基础，因此，高校辅导员应认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民三个代表的重要思想，应经常研读马列原著，掌握其理论精髓。(3)增强人文素养。高校人文精神即示范学生如何提升和推广文化修养、理论素养、道德修养，核心在于示范性，而非说教。(4)倡导奉献精神。辅导员在高校学生工作中的重要地位是和他们繁杂而细致的工作联系在一起的，面对一系列复杂的问题和压力，不具备良好奉献精神是很难在这个岗位上坚持下来的。因此，在辅导员培训时，奉献精神的倡导必不可少。
3.健全职业保障机制，加强辅导员队伍的稳定性。高等学校要积极为辅导员的工作和生活创造便利条件，根据辅导员的工作特点、在岗位津贴、办公条件、通讯经费等方面制定相关政 策，为辅导员的工作和生活提供必要保障。健全的保障机制，辅导员能安心从事学生工作，找到人生目标，减少队伍的流动性，增强稳定性。(1)专业设置，人员保障。需求是高校专业设置的驱动力，未来几年内，我国高校辅导员人数可达到15万左右，高校应开设相应学科，培养一批专业的辅导员工作者：我国目前还没有专门的学科，相对十几万的从业人员，设立专门学科培养专业人才具有较强的现实意义。(2)职称晋升，政策保障。高校有必要从辅导员队伍的实际出发，解决思想政治教育队伍的职称问题，鼓励支持辅导员安心本职工作，促使辅导员成为大学生思想政治教育方面的专家。(3)提供出路，发展保障。首先要鼓励和支持一批热心、有志于从事大学生思想政治教育工作的骨干在职或脱产攻读学位和业务进修，学成之后长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。
4.健全职业考评监督机制，提高辅导员考评的科学性。建立科学的职业评价机制对辅导员的队伍建设至关重要。在对辅导员工作进行考核时一定要坚持客观性、科学性、全面性、公正性等原则，具体做到三个相结合：(1)定性评价和定量考核相结合。辅导员工作的考评单纯的定性考评是不够的，必须与定量考评相结合。定量考评主要采取数量分析的方法，能量化的一定要量化，数据表示的结果才更客观，排出优良中差，更具有说服力。但是在定量的比较中要考虑到数据的可靠性和可比性，杜绝形式主义的方式。(2)日常评价和集中考核相结合。辅导员工作涉及学生日常生活的每一个具体的环节，因此在考核时不能只看结果而不看过程，做到日常和集中的结合。(3)学生评价和组织考核相结合。辅导员工作的直接对象是学生，其工作的好坏学生是最有发言权的。重视学生在辅导员考核中的评价意见，也是“以人为本”、“管理就是服务”工作理念的体现。
5.健全激励机制，增强辅导员工作实效。改革辅导员选拔任用制度，强化监督约束机制，其核心是建立一套激励体制，激励理论通过精神激励、物质激励和负面激励提高辅导员工作的主动性、积极性，以使辅导员工作得到广泛的承认和尊重。(1)精神激励模式。对辅导员精神上的激励有：一是职业美誉激励。这是一种提高被激励者社会地位的长效激励方式。二是典型激励。对辅导员的劳动态度和贡献予以奖励，如会议表彰、张贴光荣榜、在校内外媒体上的宣传报导、家访慰问、评选星级标兵、授予先进人物称号等。三是信任激励。高校领导要以人为本，信任、关心、鼓励、尊敬、支持和关怀辅导員。(2)物质激励模式。对辅导员进行精神激励的同时，物质激励的作用也不可或缺。物质激励可分为根据工龄和岗位职责而定的基本岗位津贴和更具工作难度、工作量大小而定的平衡性薪酬。(3)负面激励。负面激励是指在辅导员失职时采取的一种方式，这种方式往往采取负面的措施，如果使用不当会严重伤害辅导员的自尊心和工作积极性，有时还可造成人际关系的紧张。因此，在实际操作中使用负面激励时一定要注意方式和场合，以私下谈话或者单独批评教育的形式为主，对确实不符合辅导员岗位的人员要调离工作岗位或者继续培训学习。
随着党和政府日益重视，辅导员体制机制的健全，社会各界的不断努力，以及辅导员自身素质的不断提高，我国的辅导员职业化将得到完善，真正为国家、社会培养德才兼备的建设型人才。
参考文献
[1]王涛，关于高校辅导员队伍职业化的思考[J].思想教育研究，2007(7)。
[2]黄韶红，高校辅导员队伍的“三化”建设[J].南方论刊(政工园地)，2007(2)。
[3]刘长春，加强和改进高校辅导员队伍建设的几点思考[J].石河子大学学报(哲社版)，2006(4)。
[4]朱志明，赵娜，高校辅导员队伍专业化与职业化建设探析[J].山西高等学校社会科学学报，2007(5)。
[5]张静，高校辅导员队伍职业化建设的理论与对策探析[J].思想理论教育导刊，2007(6)。
[6]赵明吉，周莹，高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设[J].工会论坛，2007(5)。
[关键词]高校辅导员；职业化：实现
一、高校辅导员职业化的必要性
高校辅导员要走职业化发展的道路已经在国家政策文件中提到多次，近年来有高校在这方面进行了大胆尝试，取得了一定成效，总体上看，高校辅导员职业化进展缓慢，有些学校在实践过程中存在一些不符合职业化发展目标的偏差。
1.辅导员职业化是社会分工细化的客观趋势。(1)伴随着高等教育大众化的发展，高校的学生管理工作逐渐独立、规范，越来越需要专门组织和专业人员进行统一管理。(2)我国目前在校大学生有2000万人，按照辅导员与学生1:200的比例配备，初步估计全国有10万名高校辅导员。数量如此众多的辅导员应当对自身的工作职责有着明晰的定位，有着共同的职业认同，也为设置辅导员专业提供巨大的现实支持。(3)辅导员工作专业化，是社会分工越来越细的趋势，辅导员的职业化是符合社会分工细化的客观要求的。
2.辅导员职业化是锻炼造就高素质人才的必然要求。我国高等教育的基本目标是培养德、智、体、美、劳全面发展的高素质人才，高等教育担负着培养造就社会主义合格建设者和可靠接班人的历史使命。因此，必须紧紧围绕着“培养什么人、怎样培养人”这一教育的根本问题，时刻牢记思想道德教育是素质教育的灵魂，切实加强和改善大学生思想政治教育工作。
3.辅导员职业化是社会转型期开展大学生思想政治教育工作的客观需求。中国正处在从计划经济体制向市场经济体制转型的时期，随着对外开放不断扩大和社会主义市场经济深入发展，中国社会发生了广泛而深刻的变化，一些大学生不同程度的存在着政治信仰迷茫、理想信念模糊、诚信意识淡薄、心理素质欠佳等问题。只有专业化的辅导员才能更好的根据形势的变化去创新思想政治教育方法，选择大学生容易接受的方法去开展工作。
4.辅导员职业化是当前建设和谐校园的必然要求。和谐校园涉及内容广泛，如果单从社会关系的角度对其加以定义，可将和谐校园分为三个主要方面：学校领导层与学校教职员工之间的关系和谐、学生之间的关系和谐、学生与学校领导及教师之间的关系和谐，在和谐校园建设中它们都占有重要地位，不可偏废。
二、当前高校辅导员职业化进程中存在的问题
从2004年中央16号文件出台以来，我国高校辅导员队伍就走上了职业化的高速发展阶段。几年来，全国各地积极采取措施加强辅导员队伍建设，取得了一定成绩，我国高校辅导员队伍建设进步明显，还存在一些问题需要改善或解决：
1.从业期限短，队伍不稳定。目前我国高校辅导员职业期限和从事学生工作的时间短，队伍严重不稳定，已成为许多高校学生工作队伍建设的难题和影响学生教育管理工作的重要因素，以HH大学为例，截止2008年2月全校共有本科生辅导员66人，其中专职辅导员53名，兼职辅导员13名，66名本科辅导员中有48名年龄在20～30岁之间，有35名辅导员工作年限在3年以下，比例高达66％，可见该校辅导员流动性相当大。
2.分工程度低，职务职责不清晰。高校辅导员职业化应当实现岗位专职化的基本要求。从目前各高校辅导员发展的实际情况看，形势不容乐观，辅导员需要对大学生进行思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、职业发展教育等；凡是与学生沾边的工作都要去抓去管，辅导员整天忙于这些琐碎事务中，“两眼一睁，忙到熄灯”，客观上造成辅导员与一般行政管理人员没有什么认识偏差。
3.专业程度低，职业素养欠缺。高校辅导员是一个富有挑战性并极具专业性的职业，需具备一定专业素养的人员才可从事此项工作。目前我国高校辅导员的专业程度低主要表现在以下两方面：(1)辅导员学科知识结构不合理。高校辅导员的学科知识基础是做好大学生思想政治教育工作的重要条件之一。辅导员的工作职责要求辅导员不仅具备专门的教育工作能力和相应的思想政治教育的基礎知识，在知识结构上还应具有教育学、心理学、管理学、社会学等相关学科专业背景知识。(2)辅导员职业素养欠缺。辅导员职业素养是辅导员对工作的一种胜任能力，这种职业化技能大致可包括两方面：一是职业资质；二是职业通用管理能力。如辅导员必须具备心理咨询、职业生涯规划、思想政治教育、就业指导等方面的专业证书。
4.绩效考核模糊，激励效果不明显。高校辅导员职业化要求围绕辅导员工作开展，必须由一套先进完整的选拔、培训和考核制度作为支撑。从目前我国高校辅导员制度建设来看，突出表现为现有的辅导员绩效考核制度模糊，未能起到应有的激励作用。目前高校辅导员的岗位职责不明确，角色定位模糊，使辅导员长期处于一种多层管理的状态和学校管理结构的最低层，学校的各级党政管理机关都可以向辅导员布置任务，同时辅导员因人事上又归院系管理，还承担着院系众多的教学秩序管理和行政事务工作，这种多重管理，多重考核的管理制度导致对辅导员绩效考核时，很难建立准确的考核依据和标准。
三、高校辅导员职业化实现途径
1.健全职业准入机制，实现辅导员工作专业化。辅导员队伍肩负着我国高校学生的思想政治和管理工作，在人才的选拔上不得不慎之又慎。辅导员选拔应坚持的标准是政治强、业务精、纪律严、作风正；德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业；具有相关学科专业背景，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，接受过系统的上岗培训并取得合格证书。
2.健全职业培养机制，扩大辅导员职业空间。定期的职业能力培训和继续教育是职业化进程不可或缺的环节。加强和改进大学生思想政治教育工作，队伍建设是关键。高校辅导员培训的内容应该包括：(1)明确角色定位。高校辅导员角色的定位不明确，给辅导员工作和职业化建设带来很大的负面影响。在培养内容中要明确辅导员的角色，明确工作职责，加强辅导员的职业认可感。(2)提高政治理论修养。高校辅导员主要从事大学生的思想政治工作，理论素质是其从事这一工作的基础，因此，高校辅导员应认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民三个代表的重要思想，应经常研读马列原著，掌握其理论精髓。(3)增强人文素养。高校人文精神即示范学生如何提升和推广文化修养、理论素养、道德修养，核心在于示范性，而非说教。(4)倡导奉献精神。辅导员在高校学生工作中的重要地位是和他们繁杂而细致的工作联系在一起的，面对一系列复杂的问题和压力，不具备良好奉献精神是很难在这个岗位上坚持下来的。因此，在辅导员培训时，奉献精神的倡导必不可少。
3.健全职业保障机制，加强辅导员队伍的稳定性。高等学校要积极为辅导员的工作和生活创造便利条件，根据辅导员的工作特点、在岗位津贴、办公条件、通讯经费等方面制定相关政 策，为辅导员的工作和生活提供必要保障。健全的保障机制，辅导员能安心从事学生工作，找到人生目标，减少队伍的流动性，增强稳定性。(1)专业设置，人员保障。需求是高校专业设置的驱动力，未来几年内，我国高校辅导员人数可达到15万左右，高校应开设相应学科，培养一批专业的辅导员工作者：我国目前还没有专门的学科，相对十几万的从业人员，设立专门学科培养专业人才具有较强的现实意义。(2)职称晋升，政策保障。高校有必要从辅导员队伍的实际出发，解决思想政治教育队伍的职称问题，鼓励支持辅导员安心本职工作，促使辅导员成为大学生思想政治教育方面的专家。(3)提供出路，发展保障。首先要鼓励和支持一批热心、有志于从事大学生思想政治教育工作的骨干在职或脱产攻读学位和业务进修，学成之后长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。
4.健全职业考评监督机制，提高辅导员考评的科学性。建立科学的职业评价机制对辅导员的队伍建设至关重要。在对辅导员工作进行考核时一定要坚持客观性、科学性、全面性、公正性等原则，具体做到三个相结合：(1)定性评价和定量考核相结合。辅导员工作的考评单纯的定性考评是不够的，必须与定量考评相结合。定量考评主要采取数量分析的方法，能量化的一定要量化，数据表示的结果才更客观，排出优良中差，更具有说服力。但是在定量的比较中要考虑到数据的可靠性和可比性，杜绝形式主义的方式。(2)日常评价和集中考核相结合。辅导员工作涉及学生日常生活的每一个具体的环节，因此在考核时不能只看结果而不看过程，做到日常和集中的结合。(3)学生评价和组织考核相结合。辅导员工作的直接对象是学生，其工作的好坏学生是最有发言权的。重视学生在辅导员考核中的评价意见，也是“以人为本”、“管理就是服务”工作理念的体现。
5.健全激励机制，增强辅导员工作实效。改革辅导员选拔任用制度，强化监督约束机制，其核心是建立一套激励体制，激励理论通过精神激励、物质激励和负面激励提高辅导员工作的主动性、积极性，以使辅导员工作得到广泛的承认和尊重。(1)精神激励模式。对辅导员精神上的激励有：一是职业美誉激励。这是一种提高被激励者社会地位的长效激励方式。二是典型激励。对辅导员的劳动态度和贡献予以奖励，如会议表彰、张贴光荣榜、在校内外媒体上的宣传报导、家访慰问、评选星级标兵、授予先进人物称号等。三是信任激励。高校领导要以人为本，信任、关心、鼓励、尊敬、支持和关怀辅导員。(2)物质激励模式。对辅导员进行精神激励的同时，物质激励的作用也不可或缺。物质激励可分为根据工龄和岗位职责而定的基本岗位津贴和更具工作难度、工作量大小而定的平衡性薪酬。(3)负面激励。负面激励是指在辅导员失职时采取的一种方式，这种方式往往采取负面的措施，如果使用不当会严重伤害辅导员的自尊心和工作积极性，有时还可造成人际关系的紧张。因此，在实际操作中使用负面激励时一定要注意方式和场合，以私下谈话或者单独批评教育的形式为主，对确实不符合辅导员岗位的人员要调离工作岗位或者继续培训学习。
随着党和政府日益重视，辅导员体制机制的健全，社会各界的不断努力，以及辅导员自身素质的不断提高，我国的辅导员职业化将得到完善，真正为国家、社会培养德才兼备的建设型人才。
参考文献
[1]王涛，关于高校辅导员队伍职业化的思考[J].思想教育研究，2007(7)。
[2]黄韶红，高校辅导员队伍的“三化”建设[J].南方论刊(政工园地)，2007(2)。
[3]刘长春，加强和改进高校辅导员队伍建设的几点思考[J].石河子大学学报(哲社版)，2006(4)。
[4]朱志明，赵娜，高校辅导员队伍专业化与职业化建设探析[J].山西高等学校社会科学学报，2007(5)。
[5]张静，高校辅导员队伍职业化建设的理论与对策探析[J].思想理论教育导刊，2007(6)。
[6]赵明吉，周莹，高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设[J].工会论坛，2007(5)。