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摘要：新一轮的医院竞争，主要是科技和人才的竞争。医院建立人才资源的发展和运行机制，加强工作实绩考核，努力实现医院同员工的共同发展。本文首先阐述了目前医院人力资源管理的现状，并结合人力资源管理存在的问题，提出若干对策，更好地加强医院人力资源管理。
关键词：医院；人力资源；管理；对策
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-02
随着知识经济时代的快步到来，新一轮的医院竞争，主要是科技和人才的竞争，医院传统的人力资源管理制度已愈来愈不适应医院经营竞争的需要，创新已经成为制胜的关键。建立人才资源的发展和运行机制，加强工作实绩考核，努力实现医院同员工的共同发展。
一、目前医院人力资源管理的现状
目前医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。人力资源开发与管理的第一步就受到了很大的限制。不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，制约了人民群众对优质医疗服务的需求。医院人力资源管理存在的问题主要有：
（一）医院人力资源管理理念体现不充分
传统人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，只是管人的“进出”，具体业务也仅停留在考勤、工资调整、档案保管等琐碎而又具体工作，没有达到人力资源管理的根本目的。一些医院管理者对人力资源管理认识不够，缺乏正确的人力资源管理理念，机制上的缺陷和认识上的误区，是目前医院人力资管理理念没有得到充分体现主要原因。
（二）专业技术人员的晋升与使用机制尚不完善
专业技术人员职称评定受学历、资历、岗位等限制在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出。虽然强调考评结合，但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，不能客观地反映工作实绩。职称评审轻能力，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差较大。职称没有实行动态管理，且与工资、绩效挂钩。这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。
（三）薪酬分配缺乏竞争性和激励作用
近几年来，医院对打破“铁破碗”，打破“大锅饭”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献、劳动强度、工作量等取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，还是单纯的经济指标考核，很难谈得上工作分析，制定岗位说明书，作薪酬调查等，激励方式单一，从而使得人力资源管理中的激励机制很难充分发挥其作用，难以达到提高工作效率的目的。
（四）未能重视医院与员工的共同发展
现代医院管理是以人力资源为核心的管理，人力资源管理的关键就是贯彻“以人为本”，使“人”和“工作”和谐地融合起来。这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来，实现“双赢”。但现在有些医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力。甚至出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象。这大都是由于医院没有一个明确的价值观或者价值观没有深入人心而造成的。
二、加强医院人力资源管理的对策
（一）树立正确的人力资源观念
任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源。人才是医院的核心竞争力。医院要改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人力资源。尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。
（二）加强医院人力资源管理者职业素质的提升
现代人力资源管理不仅仅是简单的事务性管理，是指运用现代科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性。它包括人力资源开发、规划、人才招聘、选拔、培训、设岗定岗、劳动工资、档案管理、考核评价和激励等内容。因此要求人力资源管理者应具备现代的管理科学知识、行为科学知识、统计学、以及沟通激励、处理冲突等人力管理的基本技能，起到上为领导层当好参谋，下为各部门提供优质的服务。因此医院要尽快加强人力资源管理者职业素质的培养与提高，以适应人力资源管理的发展。
（三）建立健全科学、公正、公开的绩效考核制度
在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性，能有效激励员工、鼓舞士气。针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据。结合本医院的实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，确保既能吸引优秀人才加入，又能留住核心人才。
（四）建立新的人员聘任制度
在医院建立新的员工聘任制度，聘用对医院有贡献的优秀人员，让他们走上医院管理岗位。根据医院需要签订多种期限形式合同来搞活用人机制，提高工作人员的积极性，促进优秀人员脱颖而出。坚持引进与培养并重，选拔优秀人才。按照发展规划招聘所需人才，注重人才的实用性。注重对现有人才的培养，加强继续教育培训。医院管理者在大量引进人才的同时，切不可忽视现有人才的培养与使用，不然会让医院现有人才心里不平衡，对外来人才产生敌对、反感情绪，使双方的才能都得不到发挥，也会造成医院现有人才外流。
（五）建立健全员工培训制度 员工培训是现代人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的主要手段。医院要建立起一支高素质的人才队伍，则需制定一套适合医院持续发展并且具有可操作性的培训制度。
医院对新员工必须进行岗前培训。培训内容具体包括：医院基本情况及相关规章制度、员工基本日常礼仪与工作职责、岗位知识与技能的培训、医院文化的培训。通过培训主动促成新员工与老职工在思想上、行动上保持一致，同时增强新员工的自信和对工作的满意度。
各临床科室每年年底向医院报送培训计划，并制定科室负责人，建立和保管科室培训档案。医院定期对培训计划进行考核，并与目标考核的奖罚挂钩。
医院根据人才培训的计划、学科发展目标及工作需要，医院定期或不定期选派员工出国参加国际会议，赴国外著名大学附属医院进修学习，参加国内外学术活动等，并给予相应的支持。
（六）推行人性化管理，营造良好的人才发展环境
“人性管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化。
医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实的问题。比如，切实维护员工的利益，解决员工工作和生活中的实际困难，加强员工专业技能方面的提升，做好员工的职业生活规划。
综上所述，人力资源管理对医院的生存和发展是至关重要的。医院在面临生存的考验、发展机遇的时候，要如何瞄准市场需求，占领、开拓市场。为此医院要大胆进行人力资源改革，树立创新观念。建立起充满生机与活力的管理机制，为医院创造一个良好的发展契机。
参考文献：
[1]曾永香.浅谈现代人力资源管理在医院中的应用[J].管理观察，2010（14）.
[2]曾峰，刘洋.初浅谈医院人力资源管理[J].中国现代医院管理杂志，2010第8卷第7期.
关键词：医院；人力资源；管理；对策
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-02
随着知识经济时代的快步到来，新一轮的医院竞争，主要是科技和人才的竞争，医院传统的人力资源管理制度已愈来愈不适应医院经营竞争的需要，创新已经成为制胜的关键。建立人才资源的发展和运行机制，加强工作实绩考核，努力实现医院同员工的共同发展。
一、目前医院人力资源管理的现状
目前医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。人力资源开发与管理的第一步就受到了很大的限制。不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，制约了人民群众对优质医疗服务的需求。医院人力资源管理存在的问题主要有：
（一）医院人力资源管理理念体现不充分
传统人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，只是管人的“进出”，具体业务也仅停留在考勤、工资调整、档案保管等琐碎而又具体工作，没有达到人力资源管理的根本目的。一些医院管理者对人力资源管理认识不够，缺乏正确的人力资源管理理念，机制上的缺陷和认识上的误区，是目前医院人力资管理理念没有得到充分体现主要原因。
（二）专业技术人员的晋升与使用机制尚不完善
专业技术人员职称评定受学历、资历、岗位等限制在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出。虽然强调考评结合，但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，不能客观地反映工作实绩。职称评审轻能力，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差较大。职称没有实行动态管理，且与工资、绩效挂钩。这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。
（三）薪酬分配缺乏竞争性和激励作用
近几年来，医院对打破“铁破碗”，打破“大锅饭”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献、劳动强度、工作量等取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，还是单纯的经济指标考核，很难谈得上工作分析，制定岗位说明书，作薪酬调查等，激励方式单一，从而使得人力资源管理中的激励机制很难充分发挥其作用，难以达到提高工作效率的目的。
（四）未能重视医院与员工的共同发展
现代医院管理是以人力资源为核心的管理，人力资源管理的关键就是贯彻“以人为本”，使“人”和“工作”和谐地融合起来。这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来，实现“双赢”。但现在有些医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力。甚至出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象。这大都是由于医院没有一个明确的价值观或者价值观没有深入人心而造成的。
二、加强医院人力资源管理的对策
（一）树立正确的人力资源观念
任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源。人才是医院的核心竞争力。医院要改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人力资源。尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。
（二）加强医院人力资源管理者职业素质的提升
现代人力资源管理不仅仅是简单的事务性管理，是指运用现代科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性。它包括人力资源开发、规划、人才招聘、选拔、培训、设岗定岗、劳动工资、档案管理、考核评价和激励等内容。因此要求人力资源管理者应具备现代的管理科学知识、行为科学知识、统计学、以及沟通激励、处理冲突等人力管理的基本技能，起到上为领导层当好参谋，下为各部门提供优质的服务。因此医院要尽快加强人力资源管理者职业素质的培养与提高，以适应人力资源管理的发展。
（三）建立健全科学、公正、公开的绩效考核制度
在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性，能有效激励员工、鼓舞士气。针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据。结合本医院的实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，确保既能吸引优秀人才加入，又能留住核心人才。
（四）建立新的人员聘任制度
在医院建立新的员工聘任制度，聘用对医院有贡献的优秀人员，让他们走上医院管理岗位。根据医院需要签订多种期限形式合同来搞活用人机制，提高工作人员的积极性，促进优秀人员脱颖而出。坚持引进与培养并重，选拔优秀人才。按照发展规划招聘所需人才，注重人才的实用性。注重对现有人才的培养，加强继续教育培训。医院管理者在大量引进人才的同时，切不可忽视现有人才的培养与使用，不然会让医院现有人才心里不平衡，对外来人才产生敌对、反感情绪，使双方的才能都得不到发挥，也会造成医院现有人才外流。
（五）建立健全员工培训制度 员工培训是现代人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的主要手段。医院要建立起一支高素质的人才队伍，则需制定一套适合医院持续发展并且具有可操作性的培训制度。
医院对新员工必须进行岗前培训。培训内容具体包括：医院基本情况及相关规章制度、员工基本日常礼仪与工作职责、岗位知识与技能的培训、医院文化的培训。通过培训主动促成新员工与老职工在思想上、行动上保持一致，同时增强新员工的自信和对工作的满意度。
各临床科室每年年底向医院报送培训计划，并制定科室负责人，建立和保管科室培训档案。医院定期对培训计划进行考核，并与目标考核的奖罚挂钩。
医院根据人才培训的计划、学科发展目标及工作需要，医院定期或不定期选派员工出国参加国际会议，赴国外著名大学附属医院进修学习，参加国内外学术活动等，并给予相应的支持。
（六）推行人性化管理，营造良好的人才发展环境
“人性管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化。
医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实的问题。比如，切实维护员工的利益，解决员工工作和生活中的实际困难，加强员工专业技能方面的提升，做好员工的职业生活规划。
综上所述，人力资源管理对医院的生存和发展是至关重要的。医院在面临生存的考验、发展机遇的时候，要如何瞄准市场需求，占领、开拓市场。为此医院要大胆进行人力资源改革，树立创新观念。建立起充满生机与活力的管理机制，为医院创造一个良好的发展契机。
参考文献：
[1]曾永香.浅谈现代人力资源管理在医院中的应用[J].管理观察，2010（14）.
[2]曾峰，刘洋.初浅谈医院人力资源管理[J].中国现代医院管理杂志，2010第8卷第7期.