根据目前我国高等院校的用人制度，将高校的教职员工分为两部分：一部分按人事制度管理，这部分职工不受从今年1月1日实施的新《劳动合同法》的调整，而是归国家人事部规章制度管理。另一部分是采取人事聘用合同管理的教职员工，新《劳动合同法》已经把该部分人员纳入调整范围。下面就专门谈新《劳动合同法》实施后，高校对这部分员工的合同管理问题。
　　1、对于采取人事聘用合同形式的教职员工，高校最好是与其签订无固定期限的劳动合同。目前有不少用人单位对无固定期限劳动合同存有恐惧之心，实践中普遍存在劳动合同期限短期化现象。很多用人单位与劳动者签订的劳动合同期限有的为2年、3年，甚至一年一签，有的还不到一年。较短期限的劳动合同便于人才流动，比较灵活，但劳动合同短期化，特别是一年一签的用工形式，却不利于高等院校的长期发展和提高。但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的，从解除合同的法定条件来看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位建立一套规范、完备的规章制度以及合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。从总体考虑，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
　　2、形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。新的《劳动合同法》规定，用人单位“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。……超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。超过一年仍“不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。以上规则非常严厉，不与员工签订劳动合同将付出很大的代价。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施。建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象。
　　3、妥善处理临时用工问题。新的《劳动合同法》实施后，不论用工期限长短，只要用工就必须与其签订劳动合同，否则就是违法用工。鉴于此，高校的临时用工可采取劳务派遣形式或与其签订固定期限的劳动合同。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的劳动。劳动派遣最大特点是劳动的雇佣和使用相分离，终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。签订固定期限劳动合同的用工形式，相对来说也比较灵活，适用于一定期限的临时用工。
　　4、订立劳动合同时应该注意的问题。(1)应充分尊重劳动合同双方的知情权。用人单位在招聘劳动者时，应当真实告知劳动者本单位工作方面的相关内容，这是劳动者的知情权。而用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，这是用人单位的知情权。由于目前在总体上劳动力供大于求，所以用人单位知情权的行使一般没有什么障碍，而劳动者的知情权往往不能充分行使。这有违合同行为的公平性。(2)不可设定担保和收取抵押金。《劳动合同法》规定，用人单位招聘劳动者时，不得让劳动者提供担保，或者缴纳抵押金。很多用人单位担心，由于不了解招进来的员工，万一这个员工在工作当中犯错误，给本单位造成巨大损失，而这个员工又一走了之，不赔偿用人单位的损失，用人单位怎么办呢?所以，现在很多用人单位为防止用人风险。要求应聘者缴纳一定数额的抵押金，等员工离开本单位时再返还，甚至有的用人单位还支付抵押金的利息，只求降低风险。这种做法看似合情合理，但实际上损坏了合同双方当事人平等的法律地位，因而是新《劳动合同法》明确禁止的。
　　总之，高校作为用人单位，应当认真理解《劳动合同法》的精神和具体规定，依法保护学校和员工的利益，建立稳固和谐的用工制度，保障各项工作的顺利进行。