[摘 要] 《勞动合同法》是在《劳动法》基础上进一步加大对广大劳动者合法权益保护，其对社会经济现状下的人力资源管理有着深而广的影响。本文站在用人单位立场上，浅析《劳动合同法》对人力资源的影响，同时提出企业在面对该法律给予的挑战时的建议，以促使用人单位有效避免劳资冲突，依法进行合理有效的人力资源管理。
　　[关键词]《劳动合同法》； 人力资源管理；劳资关系；影响
　　1 引言
　　《劳动合同法》是一部维护劳动者合法权益的法律，对人力资源管理有着指导性作用和规范性作用；而人力资源管理对《劳动合同法》的完善与具体落实方面有着重要的作用。
　　2 《劳动合同法》对人力资源管理的影响
　　2.1 合同签订、解除与终止更加严格对人力资源管理的影响
　　《劳动合同法》第十条明确规定了订立书面劳动合同的时间，对故意逃避签订劳动合同的用人单位进行严格的处罚。第十四条规定了应当签订无固定期限合同的情形，引导用人单位订立无固定期限劳动合同。这从短期来看，促使了用人单位重视促进劳动者职业稳定性和安全感，构建良好的劳资关系；从长期来看，用人单位正确合法地订立无固定期限劳动合同，能够提升企业形象，加强员工的凝聚力和企业归属感，吸引人才。《劳动合同法》在解除和终止劳动合同时规定除劳动者自愿不续签劳动合同外用人单位需承担经济补偿义务，推动企业和职工签订长期合同，也对于人力资源管理也提出了新的挑战。
　　2.2 劳动管理规章制度的规定对人力资源管理的影响
　　《劳动合同法》第四条对用人单位劳动规章制度进行了明确规定。所以，为了保证劳动规章制度效力，劳动规章制度要求大大增加，内容不得违反国家法律、行政法规、国家劳动政策等，有效地杜绝了用人单位独断专行，防止用人单位在人力资源管理过程中侵犯劳动者合法权益。同时，用人单位在制定、修改重大劳动规章制度时必须经职工代表大会审议讨论，通过职工代表大会对其进行监督，完善和强化了人力资源管理时制度制定的法定程序。
　　2.3 增加了人力资源成本
　　人力资源成本是一个新兴概念，其主要内容是用人单位在签订、解除或终止劳动合同时的全部支出。《劳动合同法》中有关试用期工资、经济补偿金和不签订无固定期限劳动合同的双工资规定方面，大大增加了用人单位的压力、管理成本和经济补偿成本，这也迫使用人单位严格依法行使其自身义务，维护劳动者的合法权益。
　　2.4 增加了用人风险，留人的难度增大
　　《劳动合同法》中制定了无固定期限的规定，倘若职工在签订了无固定期限以后，放纵自己，小错不断，而职工不犯大错误，用人单位没有充足的证据或根本无法取证就不能将其开除，这就使用人单位陷入用人风险之中。其次，企业对《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同的规定只能尊重而不能选择。再者，《劳动合同法》规定了除服务期、保密义务及竞业限制规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。这就大大的减少了对劳动者的限制条件，提高了劳动者的自由性，严重影响了企业经营的稳定性，因此人力资源管理想要留住人才则需要另辟蹊径。
　　3 人力资源管理应对《劳动合同法》挑战的建议
　　3.1 进一步完善劳动合同制度
　　用人单位在人力资源管理过程中构建严格的劳动合同签订、解除或终止的程序与规章，避免程序漏洞导致劳资纠纷以至于陷入法律惩罚中。严格按照《劳动合同法》制定劳动合同的内容，包括职业危害保护、工作地点等必备条款；同时，进一步完善试用期、竞业限制、培训等可备条款。完善劳动合同制度不仅仅是维护劳动者的合法权益与切身利益，也是规定劳动者的法定义务，约束劳动者的行为，有利于加强劳动关系的从属性，促进用人单位进行高效的人力资源管理，维护企业市场竞争力。
　　3.2 依法建立各种劳动管理规章制度，降低违法风险
　　依照法律的规定制定规范化、合理化的合法的劳动管理规章制度是必要的。最需要重视的就是制定过程中应更加重视细节问题，以免出现漏洞而影响劳资关系。同时，重大劳动规章制度必须经过职工代表大会审议讨论，与工会或职工代表协商确定，并且对已经制定的劳动规章制度面向职工进行公示，严格按照法定程序进行，以此加强职工对规章制度的认同感，降低违法风险和避免劳资纠纷。
　　3.3 逐步设立人力资源会计，科学管理人力资源成本
　　用人单位应意识到建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要，是加强用人单位内部高效管理的需要，是提高人才使用效率和促进人才合理消费的需要。通过对人力资源的确认、计量、记录和报告，了解内部人力资源的开发和使用情况。及时合理地签订劳动合同、合理确定长期用工的劳动合同时间等，降能够低人力资源成本。
　　3.4 灵活运用用工模式和多途径的使用人才，优化用人机制
　　目前，随着互联网技术的迅猛发展和社会人才使用观念的不断更新，跨地区、跨国界的使用高级人才已经成为趋势。二十世纪后期，深圳人大力投资建设了“虚拟大学园”，如今“虚拟大学园”已经成为深圳部分企业人才供给的推动力。因此多途径的使用人才，如虚拟人才，符合虚拟时代的流行性，同时也拓宽了企业的开放性，提高了使用人才的灵活性。
　　4 结束语
　　《劳动合同法》的实施对人力资源管理的工作有着很大的影响。如果处理恰当、规范管理模式、注重人性化管理，则会加强职工的凝聚力和向心力，树立良好的企业形象，吸引更多的人才。如果不能依法进行，就会给用人单位带来巨大损失，严重影响企业的可持续发展。对此，人力资源管理人员一定要深刻理解《劳动合同法》的基本理念，顺应社会经济的潮流，适时更新人力资源管理方式，制定合理的管理体制，推进员工职业生涯和潜能的开发，开拓企业向前发展的大路，致力营造一个劳资双方和谐发展的内部环境，进一步推动社会的整体和谐发展。
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　　作者简介：
　　于玮玮（1995.12），女，山东威海人，西北政法大学商学院人力资源管理专业本科生。