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效绩考核已经成现代企业管理最有效的管理工具，关系到企业的经济与生存。效绩考核有助于提高员工的积极性，提高工作的效率，从而为企业创造经济效益。效绩考核能否完全起到效果，关键在于能否建立一套完善的效绩考核管理制度。本文主要介绍企业如何建立企业效绩考核管理制度，调动员工的积极性。
效绩考核即是企业对员工在工作过程中表现出来的工作态度，工作业绩，工作的数量与质量，工作能力和社会经济效益等进行评价，并用评价结果来判断该员工的工作能力是否与其工位的要求相称，并根据员工的绩效考核结果进行相应的奖励。建立一套完善的企业效绩考核管理制度才能充分调动员工的积极性，才能为企业带来良好的的经济效益。对于如何建立企业效绩考核管理制度主要从以下几个方面。
一、改变员工对效绩考核的认识
大多数员工对效绩考核存在着害怕和抵触的心理，他们认为效绩考核实际就是对他们变相的批评。所以企业在建立效绩考核管理制度时，要首先消除企业的员工的抵触心理。效绩考核只是为了使企业管理员能够充分了解每位员工的工作情况，并及时为员工作相关的调整，同时效绩考核制度也是员工升迁降职的一个标准。同时，被考核者也可以从效绩考核中看到自己的不足和其他员工的长处，从而可以学习他人的长处弥补自己的不足之处。效绩考核可以使员工时刻保持对工作的积极性，通过绩效考核使企业看到自己的能力，实现自己的职业目标。效绩考核不仅仅是为了企业本身，对员工来说也是一个很好的反省自身的机会，从而可以看到自己的有点与不足之处。
二、效绩考核制度建立要遵循以下原则
（一）公开性原则。效绩考核的内容与方法都应该公开、公正才能使各个员工心服口服，才不会引起员工的不满，否则绩效考核会起到相反的作用效果。效绩考核的每一项工作都应该是透明的，在每位员工的监督之下完成的。
（二）客观性原则。效绩考核必须客观公正，不能掺杂任何个人感情。效绩考核的数据来源必须可靠，公正。效绩考核要以客观的数据和事实为依据，严格按照效绩考核的流程，做到客观公正地评价各个部门，各个员工的效绩，避免加入主观臆断。
（三）导向性原则。效绩考核具有引导作用，根据公司的总体目标规定各个部门的效绩标准和效绩目标。引导公司里的每位员工朝着自己部门的效绩目标努力。
（四）沟通原则。效绩考核在制定效绩标准和执行的过程中，考核人要与被考核人随时保持沟通。特别是，在考核结果的出来时，考核人要及时与被考核人员进行交流。对被考核人做的比较突出的地方给予肯定和鼓励，并以被考核人所做的具体案例进行说明，使被考核人员可以产生亲切之感。对于被考核人员有不理解的地方，要给出合理的解释，避免员工产生不满心理。如果效绩有不合理的地方要及时进行修改，一定要给被考核人一个公正的结果，使被考核人员可以安心的工作。并在以后的工作中发扬自己的长处，弥补自己的不足之处，为公司带来更大的经济效益。
（五）激励性原则。效绩考核的目的就是为了调动员工的积极性，增加企业的效益，对于员工来说最直接的收益就是工资。所以效绩考核的结果一定要与员工的工资保持一致，通过考核的结果对员工进行按绩取酬，使每位员工都能看到自己劳动的成果。
（六）时限性原则。效绩考核必须要有时限性，本次考核的效绩不与上次考核的效绩挂钩，只能以被考核人在考核期内的效绩为准。只有遵循以上的这些原则，建立的效绩考核制度才能充分调动员工的积极性，才能使效绩考核制度充分发挥作用。
三、效绩考核指标体系的建立
（一）效绩指标的分类。不同的岗位的职责不同，所以针对不同岗位的效绩指标也应该有所不同。企业在每位员工入岗前进行一个简单的培训，使每位员工可以充分了解自己的岗位职责，明确其岗位的目标。企业应该为员工准备岗位职责手册，将工作量化，从而可以作为考核指标。效绩考核要根据不同的岗位进行细微的调整，相互调节，不能太死板化。效绩的目标不是为了惩罚员工，而是要激励员工，提高员工工作的积极性。
效绩考核要根据不同的岗位建立不同的效绩考核的指标，例如，可以分为财务业绩指标，客户满意指标，以及企业内部运营指标。或者可以从不同部门层次制定效绩标准。使效绩的指标进行分类，才能使效绩的结果更加公正。
（二）效绩指标的来源。效绩指标的来源一定要公正与公平，不同的效绩指标主要有流程协作指标，指某一业务流程的前后端以及主要的部门。项目指标即短期内企业需要完成的设定指标。防范性指标即为了防范安全事故或重大事故使企业产生产生重大障碍而设立的目标。
（三）效绩指标权重设计。效绩考核中会有很多考核指标，但是每个指标所占的比例应该有所不同。考核的各个指标应该是相互平衡的，单个指标的权重不可太高也不可太低。但也要相对突出重要的指标，重要指标的权重设计应该相对高点，重要指标应该突出部门、岗位的工作重点。
（四）效绩考核工具。目前，效绩考核最常用的就是平衡记分卡和360度考核。
四、考核制度的完善
考核制度并不是一程不变要根据公司的发展，员工的工作情况及时进行调整。为了减少员工对考核制度的排斥心理，可以公开让员工对公司的考核制度提出意见，对于可采取的意见公司应该及时接纳，并作出相关调整。对于不能采取的意见也要对员工进行解释说明。不能让员工心里有不理解的地方，从而对考核制度产生排斥心理。
五、结语
效绩考核制度的建立并不是一件容易的工作，要做到真正起到提高员工积极性的作用，依靠的不仅是考核人员最主要的还是企业的工作人员。企业在建立效绩考核制度时，除了要考虑以上的各个方面，最主要的就是自己企业的实际情况。建立一套使企业员工都能满意的考核效绩制度，才能真正提高企业员工的积极性，激励员工努力工作，实现公司和员工双赢的局面。（ 作者單位为长庆油田分公司第五采油厂）
效绩考核即是企业对员工在工作过程中表现出来的工作态度，工作业绩，工作的数量与质量，工作能力和社会经济效益等进行评价，并用评价结果来判断该员工的工作能力是否与其工位的要求相称，并根据员工的绩效考核结果进行相应的奖励。建立一套完善的企业效绩考核管理制度才能充分调动员工的积极性，才能为企业带来良好的的经济效益。对于如何建立企业效绩考核管理制度主要从以下几个方面。
一、改变员工对效绩考核的认识
大多数员工对效绩考核存在着害怕和抵触的心理，他们认为效绩考核实际就是对他们变相的批评。所以企业在建立效绩考核管理制度时，要首先消除企业的员工的抵触心理。效绩考核只是为了使企业管理员能够充分了解每位员工的工作情况，并及时为员工作相关的调整，同时效绩考核制度也是员工升迁降职的一个标准。同时，被考核者也可以从效绩考核中看到自己的不足和其他员工的长处，从而可以学习他人的长处弥补自己的不足之处。效绩考核可以使员工时刻保持对工作的积极性，通过绩效考核使企业看到自己的能力，实现自己的职业目标。效绩考核不仅仅是为了企业本身，对员工来说也是一个很好的反省自身的机会，从而可以看到自己的有点与不足之处。
二、效绩考核制度建立要遵循以下原则
（一）公开性原则。效绩考核的内容与方法都应该公开、公正才能使各个员工心服口服，才不会引起员工的不满，否则绩效考核会起到相反的作用效果。效绩考核的每一项工作都应该是透明的，在每位员工的监督之下完成的。
（二）客观性原则。效绩考核必须客观公正，不能掺杂任何个人感情。效绩考核的数据来源必须可靠，公正。效绩考核要以客观的数据和事实为依据，严格按照效绩考核的流程，做到客观公正地评价各个部门，各个员工的效绩，避免加入主观臆断。
（三）导向性原则。效绩考核具有引导作用，根据公司的总体目标规定各个部门的效绩标准和效绩目标。引导公司里的每位员工朝着自己部门的效绩目标努力。
（四）沟通原则。效绩考核在制定效绩标准和执行的过程中，考核人要与被考核人随时保持沟通。特别是，在考核结果的出来时，考核人要及时与被考核人员进行交流。对被考核人做的比较突出的地方给予肯定和鼓励，并以被考核人所做的具体案例进行说明，使被考核人员可以产生亲切之感。对于被考核人员有不理解的地方，要给出合理的解释，避免员工产生不满心理。如果效绩有不合理的地方要及时进行修改，一定要给被考核人一个公正的结果，使被考核人员可以安心的工作。并在以后的工作中发扬自己的长处，弥补自己的不足之处，为公司带来更大的经济效益。
（五）激励性原则。效绩考核的目的就是为了调动员工的积极性，增加企业的效益，对于员工来说最直接的收益就是工资。所以效绩考核的结果一定要与员工的工资保持一致，通过考核的结果对员工进行按绩取酬，使每位员工都能看到自己劳动的成果。
（六）时限性原则。效绩考核必须要有时限性，本次考核的效绩不与上次考核的效绩挂钩，只能以被考核人在考核期内的效绩为准。只有遵循以上的这些原则，建立的效绩考核制度才能充分调动员工的积极性，才能使效绩考核制度充分发挥作用。
三、效绩考核指标体系的建立
（一）效绩指标的分类。不同的岗位的职责不同，所以针对不同岗位的效绩指标也应该有所不同。企业在每位员工入岗前进行一个简单的培训，使每位员工可以充分了解自己的岗位职责，明确其岗位的目标。企业应该为员工准备岗位职责手册，将工作量化，从而可以作为考核指标。效绩考核要根据不同的岗位进行细微的调整，相互调节，不能太死板化。效绩的目标不是为了惩罚员工，而是要激励员工，提高员工工作的积极性。
效绩考核要根据不同的岗位建立不同的效绩考核的指标，例如，可以分为财务业绩指标，客户满意指标，以及企业内部运营指标。或者可以从不同部门层次制定效绩标准。使效绩的指标进行分类，才能使效绩的结果更加公正。
（二）效绩指标的来源。效绩指标的来源一定要公正与公平，不同的效绩指标主要有流程协作指标，指某一业务流程的前后端以及主要的部门。项目指标即短期内企业需要完成的设定指标。防范性指标即为了防范安全事故或重大事故使企业产生产生重大障碍而设立的目标。
（三）效绩指标权重设计。效绩考核中会有很多考核指标，但是每个指标所占的比例应该有所不同。考核的各个指标应该是相互平衡的，单个指标的权重不可太高也不可太低。但也要相对突出重要的指标，重要指标的权重设计应该相对高点，重要指标应该突出部门、岗位的工作重点。
（四）效绩考核工具。目前，效绩考核最常用的就是平衡记分卡和360度考核。
四、考核制度的完善
考核制度并不是一程不变要根据公司的发展，员工的工作情况及时进行调整。为了减少员工对考核制度的排斥心理，可以公开让员工对公司的考核制度提出意见，对于可采取的意见公司应该及时接纳，并作出相关调整。对于不能采取的意见也要对员工进行解释说明。不能让员工心里有不理解的地方，从而对考核制度产生排斥心理。
五、结语
效绩考核制度的建立并不是一件容易的工作，要做到真正起到提高员工积极性的作用，依靠的不仅是考核人员最主要的还是企业的工作人员。企业在建立效绩考核制度时，除了要考虑以上的各个方面，最主要的就是自己企业的实际情况。建立一套使企业员工都能满意的考核效绩制度，才能真正提高企业员工的积极性，激励员工努力工作，实现公司和员工双赢的局面。（ 作者單位为长庆油田分公司第五采油厂）