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摘要：要提高公路经营企业的竞争力，一个非常有效的方式就是遵照市场规律，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。笔者认为应该充分发挥激励的组合作用，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。
关键词：公路经营企业；人力资源；薪酬管理；激励；绩效
随着经济改革的深入推进，原来事业化管理的公路管理模式越来越不适应时代发展，公路经营企业也就在这种大背景下应运而生。但是对于公路经营企业来说，原先事业化管理的烙印挥之不去，严重阻碍了现代企业制度作用的发挥。本文重点从公路经营企业薪酬管理存在的问题分析人手，寻求解决对策，以期对公路改制企业理论研究和实务工作者提供参阅。
一、公路经营企业薪酬管理存在的问题分析
（一）薪酬水平普遍偏低
如同绝大多数国有企业，公路经营企业经营者的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低。特别是在改制过程中，为落实有关政策，很多安置人员不做事，或者少做事，但是在薪酬管理上却存在“平均主义”、“大锅饭”的现象。据了解，在以前的工资体系和分配制度下，公路经营企业技术人员的薪资比普通员工的工资高不了多少。
（二）薪酬激励方式单一
从实际情况来看，很多公路经营企业经营者是低工资加少量奖金，虽有少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善。单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。企业原有的优厚福利待遇诸如住房、医疗、养老、子女教育就业等，以前由单位发放和实施，现在随着改革的推进而逐步消失，技术人才虽有一技之长，但也趋同于普通员工，吃的是“大锅饭”，拿的是平均工资，基本上没有什么多元的激励形式可言，达不到激励经营管理者和技术人才的目的。
（三）经营者收入分配不规范
经营者收入分配的具体办法尚不健全，以致不少经营者，特别是许多贡献较大的经营者，在收入分配上未得到应有体现，以至于不能体现他们的劳动价值，最终导致部门经营者只是过渡期，甚至跳跃至行政单位或非公有制企业。
（四）薪酬激励缺乏长期性
经营者的收人大都由工资加奖金构成，或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的，其效果要3-5年甚至更长时间才能体现出来，而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。
二、完善公路经营企业薪酬管理的建议和对策
（一）实行薪酬管理与企业发展战略相统一
不同的战略发展阶段需要与之匹配的薪酬模式。在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理创新为主，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合，要化战略为行动必须抓好薪酬管理的每一个细节。
（二）实行薪酬激励与约束相统一
在选聘企业管理人员时，既要充分发挥市场优胜劣汰的竞争机制，又要适当控制管理人员的权限。即：一方面，建立公路经营企业的经理人市场，经营者不再由政府部门指派或直接从政府部门中产生，而是在经理人市场上由企业和经理人双向选择产生。另一方面，在实现企业经营者报酬结构多元化的同时，必须加强监事会对经营者监督约束、建立职工代表大会对经营者行为制约，并进一步严肃财务纪律，健全财务制度，以抑制不公平、不合理的经营者职务消费。
（三）建立多元化薪酬结构
根据现代企业薪酬结构多元化的特点，薪酬既要包括固定收入，也包括不固定或風险收入等；既含有现期收入，也含有远期收入。总的说来，公路经营企业经营者较完整的物质报酬内容应包括以下方面：
1、基本薪金。由于企业家相对于其他员工而言是一种最为稀缺的人力资本，所以按照多劳多得的原则，其薪金应高于普通员工，但同时也由于经营者的基本薪金在其所得的整个物质报酬中占的比重较小，而且作为经营者的固定收入，与一般员工的差别不宜太大，所以合理的企业家基本薪金体现为普通员工的3倍-6倍。
2、绩效激励。为了能对企业经营者提供足够的激励，合理的薪酬安排应包含企业经营者对剩余索取权的部分拥有。这可采取年薪制的安排方式，也可采取股权、股票期权等长期激励方式。只有这样，才能排除经营者人力资本供给的不确定性。其中，薪酬激励的方式又可分为经营管理者的薪酬激励和技术人才的薪酬激励。
（1）经营管理者薪酬激励：一是年薪制。年薪制一般包括基本工资和风险收入。基本工资是对经营者的经营知识、管理能力和经验的积累和承担的岗位职责的基本肯定，基本工资标准依据当地普通员工的基本平均工资水平和企业规模大小等因素来确定；风险收入也叫效益工资是对经营者超额完成当期经济效益指标而提供的一种奖励。二是股票期权激励。一些研究者认为，期权是现代企业拥有的使管理者们按保证公司的长期兴旺及为了工人和股东的福利的方式行事的最佳薪酬机制。
（2）技术人才薪酬福利。相对其他性质的企业，专业技术人员占员工总数的比重很大，因此，对技术人员的薪酬福利激励管理显得尤为重要。一是技术人员的薪酬福利。对技术人员的薪酬模型设计主要有两种方法：职称评定法，即按照技术人员获得的技术职称和资质等级给予相应的薪酬；评聘分离法，打破职称等级制度，建立适合企业需要的技术人员内部层级关系的聘用制度。二是技术人员的股票激励。企业对技术人才特别是急需的高科技人才可采取股权共享计划，即将企业盈利的一定比例以技术股的名义划归技术人员（究竟是多少比例目前不可能有统一的标准，只能根据企业和技术人员的综合情况进行权衡，确定技术的人股价格）。
三、结论
公路经营企业建立一个科学有效的经营者薪酬激励机制，就要进一步试行和完善企业管理人员和技术人与的年薪管理制度。利用多元化薪酬结构，充分发挥激励约束的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。
（作者单位：江西省高速集团南昌西管理中心九龙湖收费站）
关键词：公路经营企业；人力资源；薪酬管理；激励；绩效
随着经济改革的深入推进，原来事业化管理的公路管理模式越来越不适应时代发展，公路经营企业也就在这种大背景下应运而生。但是对于公路经营企业来说，原先事业化管理的烙印挥之不去，严重阻碍了现代企业制度作用的发挥。本文重点从公路经营企业薪酬管理存在的问题分析人手，寻求解决对策，以期对公路改制企业理论研究和实务工作者提供参阅。
一、公路经营企业薪酬管理存在的问题分析
（一）薪酬水平普遍偏低
如同绝大多数国有企业，公路经营企业经营者的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低。特别是在改制过程中，为落实有关政策，很多安置人员不做事，或者少做事，但是在薪酬管理上却存在“平均主义”、“大锅饭”的现象。据了解，在以前的工资体系和分配制度下，公路经营企业技术人员的薪资比普通员工的工资高不了多少。
（二）薪酬激励方式单一
从实际情况来看，很多公路经营企业经营者是低工资加少量奖金，虽有少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善。单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。企业原有的优厚福利待遇诸如住房、医疗、养老、子女教育就业等，以前由单位发放和实施，现在随着改革的推进而逐步消失，技术人才虽有一技之长，但也趋同于普通员工，吃的是“大锅饭”，拿的是平均工资，基本上没有什么多元的激励形式可言，达不到激励经营管理者和技术人才的目的。
（三）经营者收入分配不规范
经营者收入分配的具体办法尚不健全，以致不少经营者，特别是许多贡献较大的经营者，在收入分配上未得到应有体现，以至于不能体现他们的劳动价值，最终导致部门经营者只是过渡期，甚至跳跃至行政单位或非公有制企业。
（四）薪酬激励缺乏长期性
经营者的收人大都由工资加奖金构成，或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的，其效果要3-5年甚至更长时间才能体现出来，而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。
二、完善公路经营企业薪酬管理的建议和对策
（一）实行薪酬管理与企业发展战略相统一
不同的战略发展阶段需要与之匹配的薪酬模式。在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理创新为主，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合，要化战略为行动必须抓好薪酬管理的每一个细节。
（二）实行薪酬激励与约束相统一
在选聘企业管理人员时，既要充分发挥市场优胜劣汰的竞争机制，又要适当控制管理人员的权限。即：一方面，建立公路经营企业的经理人市场，经营者不再由政府部门指派或直接从政府部门中产生，而是在经理人市场上由企业和经理人双向选择产生。另一方面，在实现企业经营者报酬结构多元化的同时，必须加强监事会对经营者监督约束、建立职工代表大会对经营者行为制约，并进一步严肃财务纪律，健全财务制度，以抑制不公平、不合理的经营者职务消费。
（三）建立多元化薪酬结构
根据现代企业薪酬结构多元化的特点，薪酬既要包括固定收入，也包括不固定或風险收入等；既含有现期收入，也含有远期收入。总的说来，公路经营企业经营者较完整的物质报酬内容应包括以下方面：
1、基本薪金。由于企业家相对于其他员工而言是一种最为稀缺的人力资本，所以按照多劳多得的原则，其薪金应高于普通员工，但同时也由于经营者的基本薪金在其所得的整个物质报酬中占的比重较小，而且作为经营者的固定收入，与一般员工的差别不宜太大，所以合理的企业家基本薪金体现为普通员工的3倍-6倍。
2、绩效激励。为了能对企业经营者提供足够的激励，合理的薪酬安排应包含企业经营者对剩余索取权的部分拥有。这可采取年薪制的安排方式，也可采取股权、股票期权等长期激励方式。只有这样，才能排除经营者人力资本供给的不确定性。其中，薪酬激励的方式又可分为经营管理者的薪酬激励和技术人才的薪酬激励。
（1）经营管理者薪酬激励：一是年薪制。年薪制一般包括基本工资和风险收入。基本工资是对经营者的经营知识、管理能力和经验的积累和承担的岗位职责的基本肯定，基本工资标准依据当地普通员工的基本平均工资水平和企业规模大小等因素来确定；风险收入也叫效益工资是对经营者超额完成当期经济效益指标而提供的一种奖励。二是股票期权激励。一些研究者认为，期权是现代企业拥有的使管理者们按保证公司的长期兴旺及为了工人和股东的福利的方式行事的最佳薪酬机制。
（2）技术人才薪酬福利。相对其他性质的企业，专业技术人员占员工总数的比重很大，因此，对技术人员的薪酬福利激励管理显得尤为重要。一是技术人员的薪酬福利。对技术人员的薪酬模型设计主要有两种方法：职称评定法，即按照技术人员获得的技术职称和资质等级给予相应的薪酬；评聘分离法，打破职称等级制度，建立适合企业需要的技术人员内部层级关系的聘用制度。二是技术人员的股票激励。企业对技术人才特别是急需的高科技人才可采取股权共享计划，即将企业盈利的一定比例以技术股的名义划归技术人员（究竟是多少比例目前不可能有统一的标准，只能根据企业和技术人员的综合情况进行权衡，确定技术的人股价格）。
三、结论
公路经营企业建立一个科学有效的经营者薪酬激励机制，就要进一步试行和完善企业管理人员和技术人与的年薪管理制度。利用多元化薪酬结构，充分发挥激励约束的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励约束机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。
（作者单位：江西省高速集团南昌西管理中心九龙湖收费站）