[摘 要]煤矿招用工难、专业技能人才匮乏，成为影响煤矿可持续发展的瓶颈，通过分析原因，找出结症，寻找对策，加以解决。
　　[关键词]劳动用工 专业技能人才 现状 对策 劳动用工
　　中图分类号：F498 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）07-0124-01
　　一、用工现状及原因分析
　　（一）用工现状
　　现在的煤矿用工特别是劳动密集型（机械化程度低）煤矿的用工，存在的一种现象是招也难留也难。所谓招也难是指，招收的工人年龄越来越大，工人的属地距煤矿越来越远，能招收到的工人越来越少；所谓留也难是指，一批批招来的新工人干不了多长时间就以各种理由相继离开，最后能留下的了了无几。采掘工人的不稳定（劳动力不足），迫使企业频繁招工，恶性循环，导致职工队伍结构出现“一高两低一乱”的局面。
　　一高：即年龄偏高。现在的招工已将年龄放宽到40岁，职工队伍呈高龄化趋势。两低：即文化程度偏低，技能偏低。在招到的采掘工人中，大都只有初中或小学文化水平，由于文化程度偏低，再加上年龄偏大，学习技能吃力。一乱：即在工作中经常违章乱干。由于新员工还不熟悉煤矿的安全规程和操作规程，蛮干、乱干的现象时有发生，给煤矿安全生产带来隐患。
　　（二）原因分析
　　工作环境艰苦。煤矿是地下作业，水、火、瓦斯、煤尘、顶板五大自然灾害时刻威胁着矿工的生命安全，特别是那些煤层厚度低、软岩地层的煤矿，工作面狭窄，其艰苦程度可想而知，不少新工人下井看到这一情景时就不想干了，很快离开了煤矿。生活环境较差。煤矿地处偏僻地域，交通不便，矿区的许多日常生活用品都要从城市运来，致使蔬菜及副食品价格相对较高，给职工家属的生活带来许多不便；再有煤矿的文化和娱乐活动相对匮乏，员工除了工作和睡眠、喝酒等，没有其它的休闲方式，生活单调乏味。工资收入低。基于煤矿艰苦的生产、生活条件，目前的工资，不用说跟其它行业相比较，付出与收入不成正比，单就除了较高的生活费、探亲费、其它生活费用等就所剩无几。劳动时间相对较长。签于煤矿井下的特点，班前会和交接班占用的时间就得至少2-3小时，再加上8小时作业时间，还有可能的加班延点，实际付出的劳动时间就在11小时以上。管理上的原因很大一部分煤矿的管理没有从根本上改变过去的粗放型管理模式，部分基层领导甚至是一些矿级领导是从一线工人干起来的，管理方法简单，管理方式粗暴，很多工人适应不了这种管理模式。
　　二、解决对策
　　（一）增强人性化用工意识，切实改善员工待遇和生产生活条件，增强企业吸引力
　　煤矿企业要不断增强人性化用工意识，树立“善待员工就是善待自己”的观念，坚持做到以较好的待遇和感情留住人、吸引人。合理地确定用工待遇，在企业经济效益和盈利水平提高的情况下，逐步提高员工福利待遇，尽可能使员工工资达到或超过同行业平均水平；同时，建立激励机制，提高工人的生产积极性，留住熟练工人；积极改善劳动条件，加大在安全生产和劳动保护上的投入，采取有效措施，为员工提供必要的安全生产设施和劳动保护条件；对职工实行人性化管理，关心员工的工作和生活，在提供吃、住、行方便的基础上，不断改善企业的文化娱乐设施；积极创造有利于员工成长的发展平台，打造有利于他们干事创业的环境，让他们能实现自己的价值，使他们有归属感、成就感，能让他们自愿地走进来、留下来。
　　（二）以科技创新、先进装备替代新工人留住熟练工人。
　　生产矿井要牢固树立“宁上装备，不增一人”的用工理念，把工作的着力点放在依靠科技进步，提高装备水平上，要大力实施采掘生产机械化、辅助系统自动化、安全监测数字化、管理流程信息化等“四化”建设工程，优先保证装备投入，用先进的技术手段替代新工人留住熟练工人。
　　专业技能人才
　　一、技能人才匮乏的成因
　　（一）低起点用工和培训走形式导致技能人才断档
　　现在的招工难加剧了原本就存在的煤矿低学历、高年龄招工这一现象，而现在煤矿企业为了降低成本，在技能培训上大多以办证上岗为目的，培训和考试都是走过场。于是在30岁—45岁这个年龄阶段，扛大梁技术工人出现了人才断档。
　　（二）设备升级快，驾驭维修者很难快速跟进
　　高科技装备可以用金钱“先买现卖”，而设备驾驭者不可能达到随着设备的升级就而快速跟进，形成了生产一线设备驾驭维修维护保养者，以及有能力处理机械故障者是少之甚少，专业技能人才出现了奇缺现象。
　　二、煤矿专业技能人才速培育及应对措施
　　（一）变抽象讲解为实物培训
　　新招工人对煤矿都十分生疏，单纯的理论培训，难以达到培训的预期效果。可采取实物培训，把矿井淘汰下来的综采转载机、破碎机、溜子、采煤机和综采支架，以及其它绞车、开关等矿用设备依次布置在各自的模拟工作面；在模拟巷道里可以进行风煤钻、风锤钻、小型绞车操作等实际操作；在模拟采煤面的员工可以进行转载机、破碎机、溜子、采煤机组和综采支架等进行操作、维修体验。这种通俗易懂的培训一改了以往生硬理论模式，使刚入矿一线的职工及普通岗位职工在培训之后，对设备维护保养、操作水平都有了质的飞跃，它的成功也必将为煤矿企业教育培训起到积极的推进作用。
　　（二）菜单式和高位嫁接培训
　　快速培育煤矿专业技能急需本土人才。在设备升级的同时，如何快速解决技术特殊岗位工和工程人员技术跟进的问题？答案是可采取“菜单式”和“高位嫁接”培训，快速培育实用型、复合型落地本土人才。依托本企业教培中心和技师学院优势，实施培养工程，健全集团、矿、区队三级培训体系，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和創新能力入手，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统把为特殊岗位选送到本企业教培中心和技师学院，开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训。鼓励职工学习的积极性，把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩。积极组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。打破常规思维方法，制定出高技能人才培养目标和长远目标规划，采取扬长避短，坚持走跳跃式“高位嫁接”之术，快速培育企业急需人才。在全矿挑选大中专工程技术核心骨干，以及取得高中级工、技师和有相应水平的能熟练掌握本关键技术悟性高的职工，不定期分批到各提供设备厂家取经学习，从而培育技术技能型、复合技能型和知识技能型与设备升级共频同步提升的人才。与此同时，加强与大中专院校联合，依托现代远程技术、信息网络技术数据传输技术，开展远程职业培训，充分开发和利用教育资源，培养更多的高技能人才在本企业落地生根，挑起各专业口操作维修维护保养重任。