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摘要：分析了GL电力公司岗位技能工资制的现状，重点讨论工资分配制度和工资管理制度中存在的问题，并对薪酬问题产生的原因进行分析。在此背景下，提出可按照分层分类思路设计改进GL电力公司工资方案，不同岗位层次人员应实行不同工资制度，不同企业类型应采用不同的工资分配制度。分析了分层分类的必要性，以及工资方案设计的原则及基本程序。
关键词：工资设计；分层分类；GL电力公司
作者简介：王小勇（1973-），男，甘肃武都人，甘肃省电力公司风电技术中心，高级经济师，一级人力资源管理师。（甘肃兰州730050）
赵有余（1975-），女，甘肃礼县人，甘肃陇南供电公司，工程师，注册计量师，注册安全师。（甘肃成县742500）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）12-0041-04
近年来，西方国家员工报酬与业绩挂钩，美国的利润分享制度应用广泛，英国企业“基本工资＋奖金”模式和经营者薪酬制度已走过很长的道路，法国基本薪酬制度被企业普遍采用，日本企业年功序列工资、能力主义工资和成果主义工资保障了企业战略的实现。客观、公正、合理的薪酬体系，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性，保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
目前,我国企业在借鉴西方国家薪酬管理实践的基础上，对现行的薪酬制度进行科学化、规范化、制度化改革，我国国有企业也实行了工效挂钩制度，大多企业职工工资与绩效挂钩，工资类型多样化，注重激励长期化。目前薪酬管理呈现以下趋势：全面薪酬战略，薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，物质与精神并重；薪酬与绩效挂钩，出现个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系；宽带型薪酬结构，打破了传统薪酬结构所维护的等级制度；重视薪酬与团队的关系；员工激励长期化、薪酬股权化。
一、GL公司简介及薪酬制度回顾
GL电力公司是1990年2月成立的国有大型供电企业，主要承担着GL市和所属县区供电任务，2011年年末员工1295人，售电量60亿千瓦时。公司设14个职能部门，下设20个基层单位，其中发电单位1个、供电分公司10个，施工、修造、通信、科研、设计及培训单位6个，集体企业2个、多经企业1个。GL电力公司前身是GL电力工业局，成立于20世纪50年代，除正常电力生产外，有部分政府职能，代表政府管理电力供应用等，一直到1990年，政企分开。
GL电力公司薪酬制度到目前为止共经历了三个大的阶段。
第一阶段，等级工资制。GL电力工业局成立后至1985年前，一直实行的是由工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制组成的等级工资制。技术等级工资制是按照企业技术工人所达到的技术、技能等级标准，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。职务等级工资制是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。
第二阶段，结构工资制。1985年工资套改后实行了结构工资制。结构工资制是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用而将工资划分为几个部分，分别确定其工资额的一种工资制度。结构工资制一般是把工资划分为四个部分：基础工资、职务工资、工龄工资和浮动工资。结构工资制较好地体现了工资的不同作用，并且由于决定工资分解的因素具有共同性，因而比较能够适合各行各业的特点。但是结构工资制是在基本承认原有工资关系的现状基础上进行的，包含着一些不合理的工资关系。
第三阶段，岗位技能工资制。1993年至今实行的岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动强度等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。工资结构是：基本工资（技能工资+岗位工资）+辅助工资（津贴+补贴）+工龄工资+奖金。岗位技能工资反映员工岗位技能、劳动积累的变化，岗位工资与员工所在岗位的责任大小、技能要求高低、劳动强度大小及劳动条件优劣有关；技能工资与员工的学历层次、技能和工作年限长短有关。这种工资制度具有较大的灵活性，当员工劳动的主观条件发生了变化，能通过工资内部相应单元变化反映到个体工资总水平上。
二、薪酬管理现状及问题
岗位技能工资制虽然在体现岗位差别，激励员工方面发挥了积极的作用，但是由于历史的以及操作过程中的一些原因，目前仍存在很多不足。
1.工资分配制度问题分析
目前工资结构中主要是岗位和技能工资，岗位工资共23级，在岗员工最低为11级、最高23级，所有岗位工资等级之间执行一个级差标准65元，其中最高23级工资是最低11级工资的1.87倍。在岗员工技能等级最低5级、最高41级，机关部室平均技能工资等级34级，最高工资是最低工资的6.07倍，最高工资是机关平均工资的1.85倍，而且技能工资的晋升根据国家文件按规定执行，基本上由资历及工作年限决定技能工资增长幅度，工龄越长，技能工资就越高。
工龄工资分三个标准，工龄10年及以下每年7元，工龄11年以上25年及以下每年8元，工龄26年以上每年9元。
基础补贴主要有：艰苦自建津贴、两项补贴、高原补贴等10多项津补贴，自建津贴按职务和职称等级确定标准，最高和最低相差50元左右；职称和老职工补贴根据职称等级和工龄长短划段确定标准，高低相差16元；其他津补贴基本人人有份,平均发放。
工资分配制度中存在的总体问题：
（1）工资与公司经营成果脱钩，无法体现工资的激励作用，岗位技能工资相对固定不变、刚性强，没有与企业的经济效益挂钩。企业效益不能及时体现到员工的工资中，经济效益的好坏也不能及时传递给员工。
（2）工资无法体现公司业绩和个人业绩的有机结合，岗位技能工资制工资是与岗位直接相关联的，与公司业绩和个人业绩没有直接挂钩。岗位技能工资制中的岗位工资、技能工资是静态的，一个技校文化程度的人，通过努力取得了更高层次的学历，提高了业务能力，如果不提高技术等级，其工资也不可能增加。員工从高级工晋级到技师技术等级，甚至高级技师技术等级，只增加技师津贴，而不增加技能工资，这样就会阻碍员工主动提高技术、技能等级的积极性，挫伤劳动积极性的发挥。
（3）岗位技能工资制度有缺陷。一是岗位工资不能体现岗位的价值大小,岗位差别过于平均，忽略了岗位职能的发挥；二是技能与岗位相脱节,技能工资的不合理还影响到高技术青工积极性的发挥，不利于稳定公司的人才队伍，降低公司的发展后劲；三是工龄工资支付力度不够,没有根据员工的历史性贡献进行分配，按照目前工龄工资标准，一个工作了四十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差330元，工龄工资价值未能充分发挥；四是基础补贴没有发挥作用，各项目之间保障作用不但存在重叠，实际上已成为固定部分，失去了单独设立的意义。
（4）工资支付出现僵化现象，无法体现岗位价值的重要作用。岗位工资和技能工资，是采用机械的方式结合在一起的，岗位所要求的技能水平和员工实际具备的技能水平之间缺乏内在联系。员工实际具备的技能水平高于或低于岗位对劳动者技术、技能等级的要求，都不能通过工资有效地反映出来。技能工资变成了时间工资，影响年轻员工提高技术、技能等级的主动性，对年轻员工成长不利。岗位技能工资制企业工资调整大多数情况是既不增加岗位工资也不增加技能工资，而是普调，人人都有份，要么调高岗位工资标准，要么按工龄划段晋升技能工资等级，没有反映职工技能的差别，其结果只会淡化企业员工提高技能的动机。
根据以上分析，现行的岗位技能工资制缺乏有效的激励约束机制来调动员工积极性、挖掘员工潜力、促进员工能力自主提高，这不符合现代企业工资制度的要求。
2.工资管理制度问题分析
1993年在实行岗位技能工资时，对所有岗位进行了岗位分析和岗位评价，近二十年来，岗位职责和工作内容基本都发生了改变，随着电力体制的推进，又设立了许多新单位和新岗位，不论是以前岗位发生职责变化，还是新设立岗位，都没有进行岗位分析和岗位评价，人为地比照确定了岗位工资等级。近二十年来，企业内外部环境发生了巨大变化，有些企业规模发生也发生了巨大变化，有些企业也从成长期进入了成熟期，但工资制度没有任何变化。岗位技能工资制度是从上到下实行的，下级企业只有遵照执行，没有对工资结构、标准进行修改完善的权力，目前由于管理体制的原因，公司工资管理空间相对狭小。在1993年以前，基本每年都有升工资、增加效益工资等工作，工资管理人员任务比较繁重、业务繁忙、地位较高，现在工资管理人员比较清闲，主要工作是工资发放、统计及其他日常管理。
现行的工资增长机制：一是工资普调，调整岗位工资标准或按工龄划段晋升技能工资，工资普调目的在于保证实際工资水平不因社会平均工资、物价水平上涨等因素而下降，适用于所有正式员工，但对员工的激励作用不强；二是职位和岗位晋升增资，职位和岗位晋升作为工资调整的主要手段，调增岗位工资；三是学历职称增资，根据学历职称的变化调增相应的技能工资和津补贴。
管理制度中存在的总体问题：
（1）工资管理的地位有待提高，激励是管理职能中的重要一环，工资作为一种强大的激励手段应受到重视，公司应该走出这一误区，将工资管理作为一项重要的管理职能，提高到一个新的高度，这也有利于工资体制上一系列问题的解决。
（2）工资结构复杂，工资模块职能弱化。工资具有补偿、调节、激励、凝聚四大职能，工资各个模块在四个职能的发挥上各有侧重。而目前工资项目设置偏多，因此造成的问题是，由于结构分散，无法形成合力，工资职能尤其是调节、激励职能的发挥受到制约,几个部分发挥同一项职能，造成工资模块与职能混乱。
（3）工资设计中岗位分析、岗位评价欠缺。没有对岗位进行系统的、科学的分析，因而在设置岗位尤其是管理岗位时，普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相脱离、业绩与收入相脱节的现象。员工收入不能准确地体现劳动贡献，激励作用弱化而使员工的不公平感增强。且由于岗位分析评价基础不扎实，在岗位归级或归档时，也不合理，有些岗位归级太高，有些岗位归级太低，所以造成企业内部不公平。另外，同岗位人员与同系统中不同企业同岗位相比较，归级差别也很大，造成外部不公平，易而引起关键人才流失。目前公司的平均工资水平在当地具有一定的竞争力,但由于内部工资关系科学依据不足，已经影响了员工积极性的发挥。因此要建立科学的工资制度，确立内部合理的工资关系。
（4）工资调整机制不健全。工资调整机制不健全是工资制度的一个较为突出的问题,而调整机制是工资制度能否充分发挥其激励功能的关键,现有工资调整机制只解决了工资增长问题，还不是完整意义上的调整机制。调整岗位工资标准或按工龄划段晋升技能工资实际上使岗位技能工资演变成了员工的工龄资格工资，丧失了工资分配的激励性。
3.薪酬问题产生的原因分析
（1）薪酬管理认识不到位。以上GL电力公司在薪酬管理中存在的问题，最基本的一点就是由认识上的偏差所导致的,仍具有较明显的行政决定的性质，收入分配的基数和某些系数，主要是由主管部门与经营者通过一种个人化的谈判确定,没有以公司发展战略为指引，从人力资源系统优化角度出发来考虑薪酬策略，对薪酬的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。目前GL电力公司所属企业都实行一套工资制度，而且工资结构、标准近二十年不变，很大程度上与企业经营战略脱钩。薪酬设计时企业较多考虑的是公平原则、补偿性等原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，企业在不同发展阶段也应当有不同的薪酬体系。
（2）工资总额决定机制不健全，缺少制约机制和风险机制。一是基本机制不健全，没有建立工资总额与企业经济效益同向协调增长机制，解决工资总额增长与效益增长的关系；二是联动机制不健全，没有解决工资实际增长与企业竞争力发展之间的关系，没有通过比较国内外优秀同行业绩来安排年度工资总额预算投入；三是调控机制不健全，没有解决企业自主决策与出资人调控意志相协调的问题，没有很好地根据国有资产管理委员会每年公布的行业工资调控线，结合企业效益环比增长情况，决定职工人均工资增长幅度。
（3）薪酬改革内在动力不强。不同的经济发展阶段应有不同的工资分配制度，随着企业发展阶段的变化,国内外市场环境的改变等外部因素的变化以及企业员工知识、技能和年龄结构的变化,工资分配制度也要相应做灵活调整。长期以来，电力企业处于垄断地位，员工收入相对较高，员工优越感比较强，电力系统在近二十年时间内出现人才供大于求的局面，使得管理层没有关注薪酬在促进企业战略实现和吸引、培养、留住人才的作用，薪酬改革内在动力不强，一套工资制度应用近二十年也就不足为奇了。
（4）薪酬制度改革思路不够明确。薪酬制度改革的思路指导改革的方向和结果，有什么样的设计思路，就有什么样的改革效果，到底改什么、如何改、改到什么程度、达到什么目的等问题一直困扰着电力企业工资分配制度改革的管理者。这些问题的出现主要是由于很多工资分配改革者把握全局能力不足、专业水平不足，对现代工资分配制度改革理念认识不足造成的。没有系统的工资分配制度改革理念，改革很难实现预期的效果。
（5）薪酬制度改革系统性不足。在薪酬制度改革过程中，特别容易陷入两个误区：一个是系统性不够，比如：发现关键人才流失了，就加技术津贴，发现骨干技术工人收入低了，就加技师津贴，这两类人员的薪酬水平与企业其他人员之间又形成新的不平衡，影响团队合作；二是单纯就薪酬改薪酬，没有考虑与其他相关改革工作的配套，包括企业发展战略、组织机构、ERP管控模式、定岗定编、业务流程、岗位评价、考核体系职业发展等，从而使得改革自相矛盾，无法形成合力。
（6）外界薪酬变化关注不够。电力企业处于垄断地位，人员基本都是流入，人员流出很少（除非退休等自然减员），站在人员管理角度看属于封闭性管理，在看待薪酬问题上，向内看得多向外看得少，自然对外界薪酬变化关注不够，尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握上更显匮乏，极需专业人员为其出谋划策。
（7）平均主义思想比较严重。对构建和谐社会和以人为本思想理解不到位，平均主义思想比较严重，收入差距没有完全拉开，不能体现生产要素的市场价格，所有员工用一套工资体系，没有充分考虑劳动差别和贡献，企业单纯追求内部公平性，而忽视了不同行业之间、不同人员之间不具可比性，没有调动和开发不同层次人员的积极性,企业没有对不同人员设计不同的分配方式,按照其承担的岗位职责任务的大小和对企业的贡献确定工资报酬。这种平均主义的做法，造成了最大不公平，严重阻碍了部分关键和技术岗位人员的工作积极性。
三、GL电力公司工资方案设计的思路、原则及程序
1.工资方案改进的思路与必要性
GL电力公司按照分層分类的思路进行工资方案改进设计。分层分类是指不同岗位层次人员按岗位性质和工作特点，以及与绩效挂钩程度设计不同的工资分配方案，不同类型的企业按企业性质和在市场竞争中的激烈程度设计不同的工资分配制度。
GL电力公司性质和生产经营方式呈现多样化，而目前GL电力公司只有一种工资制度，很难适应企业发展需要，要考虑企业性质、岗位类别的特点，充分考虑劳动差别和贡献，调动不同层次人员的积极性，更好地解决薪酬内部公平与外部公平问题，为经营层、管理层、操作层的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立分层分类薪酬体系，保证企业战略实现：决策层人员工资制度、管理层人员工资制度、操作层人员工资制度、施工科研修造企业工资制度、聘用劳务人员工资制度、其他工资制度。
可见，应发挥薪酬的激励功能，让薪酬“动”起来，让今后完善有空间、有规律；发挥薪酬的支持功能，让薪酬与职业生涯、业绩考核体系相互支撑成为可能；薪酬体系要弱化短期效应，强化中长期的作用，要平衡过渡，要精简薪酬项目。
按照分层分类的思路改进设计工资方案的必要性：
（1）企业战略需要。近几年来企业战略在工资设计很多原则中的地位和作用加以体现，一方面在进行工资设计过程中，将企业的战略需求通过工资设计反映出来，让员工知道企业提倡什么、肯定什么、鼓励什么、支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，再把这种期望和要求变成工资激励，体现在企业的工资设计中。
人力资源战略是为公司战略提供支持，薪酬战略是为人力资源战略提供支持，吸纳、维系、激励优秀员工就是现代薪酬制度设计的战略性目标，企业确定了自己核心竞争力所需要的关键人才和技术骨干，设计薪酬时就应向具备这些知识和技能的员工倾斜。只有建立分层分类薪酬体系，才能培育和增强企业核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
通过按企业类别分类设计工资方案，对内很好地平衡了各企业之间的关系，对外保持了各企业的薪酬竞争性，对促进企业整体发展将发挥极大的激励作用。通过按人员岗位层次类别分类设计工资方案，适当体现了不同岗位层次人员的岗位特点、工作性质及激励方向的不同，大大调动了不同岗位人员的积极性。
（2）适应市场需要。基于企业的性质与业务内容的不同，以及地域差异，企业必须采取灵活多样的经营策略，适应市场发展需要，因此，企业必须建立适应市场的薪酬制度，薪酬水平与市场接轨，并具有外部竞争性，才能为企业在占有知识、技术和手段的超前性方面提供人才保障，保证企业在行业中的领先地位。
根据调查，高工资待遇对优秀人才具有不可替代的吸引力，但是企业的工资标准在市场上应处于一个什么位置，要根据该企业的财力，所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在工资方面只要满足对外公平性的要求就能吸引一些优秀人才。另外劳动力市场的供需状况也是在进行工资设计时需要考虑的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某些人才来说，如高级管理人员与专业技术骨干这类人才，在我国目前尚属于供不应求状况。反映在工资方面，这两类人员不仅有较高的货币性要求，而且有较多的非货币性要求和其他类型的要求，因此在进行工资设计时要充分考虑到这种类型人力资源对工资设计的独特性要求。
目前GL电力公司存在着关键管理、核心技术等岗位人才薪酬水平与外部市场价位相比偏低，而一些社会通用工种、事务性、后勤服务性的岗位薪酬水平与外部市场价位相比偏高局面。这种情况的出现一方面会造成企业很难有效吸引、留住和激励核心人才，而且造成关键人才流失，影响企业可持续发展；另一方面由于国有企业人员流出的渠道不是很畅通，也使得企业社会通用工种、后勤服务性的岗位人员很难合理流出，增加了企业的人工成本和负担。GL电力公司要以岗位设置为基础，按不同岗位层次人员对公司经营发展的作用、贡献不同，按岗位层次、有侧重地确定薪酬，即对决策层人员实行领先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市场价位，以保持较强的吸引力；对管理层人员实行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市场价位，以保持较强的稳定性；对操作层人员实行浮动型薪酬水平，其薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动，可保持一定的流动性。
（3）构建和谐团队需要。企业经营层、管理层、操作层员工在企业内部的薪酬水平高低应取决于所在岗位对企业的价值高低，以及其岗位上的工作业绩。用相同的工资制度和工资结构来确定所有岗位的薪酬，会缺乏内部公平和影响员工个人公平。薪酬体系的设计应该充分体现薪酬支持功能，让薪酬与职业生涯管理、绩效评价等相互支撑成为可能，不同类别不同岗位员工的薪酬构成项目和构成项目比例应不同，只有建立分层分类薪酬体系，才能承认从事同一工作的不同能力员工的个人贡献，实现不同员工在各自职业生涯跑道奋力有为，减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力，构建和谐稳定的团队。
2.工资方案改进的原则
依据分层分类的指导思路，工资方案设计的原则是：
（1）薪酬与公司经济效益挂钩的原则。按照工资效益理论和工资分享理论，建立企业工资增长与经济效益挂钩的机制，向当地劳动部门申报工效挂钩工资，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资机制。适应电力体制改革和发展的需要，科学合理地核定挂钩工资总额基数指标和兑现新增效益工资，促进公司加强内部管理，提高经济效益。
（2）员工收入与工作业绩挂钩的原则。依据人力资本理论和工资分享理论，对员工的工资收入与其岗位责任、工作业绩（贡献）、技能水平紧密挂钩，合理拉开分配差距，将人力资本、技术等关键要素纳入分配范畴，提高关键性操作、技术、管理岗位的收入水平。
（3）简化分配项目、优化分配结构原则。要集中优势充分发挥薪酬四大功能，使每个功能模块作用有清晰定义，发挥明显的激励保障作用，对现有作用重叠和冲突的项目要合并，简化项目优化分配结构，对有些人均有份标准统一的津补贴要合并或纳入其他工资项目中。
（4）薪酬标准体现内部公平性和外部竞争力的原则。内部公平性是指企业内部员工的一种心理感受，企业的工资制度制定以后，首先要让企业内部员工对其基本认可，让他们觉得与企业内部其他员工横向比，其所得工资是公平的，与自己以往纵向比也是公平的。外部竞争力是企业在人才市场增加竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有同业竞争性质的企业相比，企业所提供的工资是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到合适的人才，也才能留住现有的关键核心员工。为了具有外部竞争力，要进行各种形式的外部工资调查。
（5）坚持积极稳妥，新旧工资制度平稳过渡的原则。薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会引导员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行改进时必须以维护员工队伍稳定为前提，采取措施使新旧工资制度能平衡过渡，要注意维护大多数员工的利益和积极性。
3.工资方案改进的基本程序
工资方案的改进是一项复杂而系统的工作，应该遵循以下基本程序：
（1）完成“三定”工作。“三定”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，实现“精干高效”的目的,以实现公司战略目标为核心，并建立科学合理的组织机构。
（2）完成岗位分析与岗位评价工作。必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理。按岗位层次对决策层人员、管理层人员、操作层人员重点进行岗位分析与岗位评价，把握企业性质和市场竞争情况对施工科研修造企业重点对决策层人员和科研人员进行岗位分析和岗位评价，对聘用和劳务人员等结合社会通用工种进行岗位评价。
（3）薪酬市场调查。薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本区域劳动力市场价格相比较，看其是否达到平衡的要求。企业的工资方案要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，重点对决策和关键技术岗位做好外部工资调查。对企业内部薪酬调查，一是不同岗位层次之间工资是否合理，二是同一岗位层次不同岗位之间是否合理。
（4）工资方案的草拟。在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行工资方案的草拟工作。薪酬体系方案的草拟就是要在对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。按照分層分类的指导思路设计决策层人员工资制度、管理层人员工资制度、操作层人员工资制度、施工科研修造企业工资制度、聘用劳务人员工资制度、其他工资制度。
（5）方案的测评。工资方案草拟结束后，不能马上进行操作，必须对草案进行认真的测评，对数据进行反复测算，模拟实施，不断修改完善，测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性。
四、结论
本文结合GL电力公司薪酬管理的实际情况，提出一条适合GL电力公司薪酬改进方案，随着人们对其深入了解和不断修正，相信会为GL电力公司管理实践提供重要的帮助，发挥它应有的功能。本文的主要结论是：
第一，关于我国企业薪酬管理实践的分析和总结表明，目前国内企业普遍实行了工效挂钩制度，企业负责人实行了决策层人员工资制度，薪点工资制度和宽带薪酬制度已被广泛采用。
第二，根据GL电力公司现有的岗位技能工资制度分析，该制度中无论是工资分配制度还是工资管理制度都不能适应GL电力公司改革和发展的需要，需要对现有工资制度进行改进和完善。GL电力公司要建立科学的薪酬管理制度，应该以现代企业薪酬管理理论为指导，建立以人为本的薪酬管理制度；按照分类分层的思路，按不同企业类别建立不同薪酬制度，按不同岗位层次，为决策层、管理层、操作层分别设计决策层人员工资制度、薪点工资制、宽带工资制等，使薪酬战略与企业经营战略相一致，提升企业竞争优势。
参考文献：
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[5]王小勇.工资承包走出改革新路子[N].劳动社会保障报,2002-10-9.
[6]王小勇.建立适应电网企业的薪酬体系[J].中国电力教育,2009,(3).
（责任编辑：刘丽娜）
关键词：工资设计；分层分类；GL电力公司
作者简介：王小勇（1973-），男，甘肃武都人，甘肃省电力公司风电技术中心，高级经济师，一级人力资源管理师。（甘肃兰州730050）
赵有余（1975-），女，甘肃礼县人，甘肃陇南供电公司，工程师，注册计量师，注册安全师。（甘肃成县742500）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）12-0041-04
近年来，西方国家员工报酬与业绩挂钩，美国的利润分享制度应用广泛，英国企业“基本工资＋奖金”模式和经营者薪酬制度已走过很长的道路，法国基本薪酬制度被企业普遍采用，日本企业年功序列工资、能力主义工资和成果主义工资保障了企业战略的实现。客观、公正、合理的薪酬体系，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性，保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
目前,我国企业在借鉴西方国家薪酬管理实践的基础上，对现行的薪酬制度进行科学化、规范化、制度化改革，我国国有企业也实行了工效挂钩制度，大多企业职工工资与绩效挂钩，工资类型多样化，注重激励长期化。目前薪酬管理呈现以下趋势：全面薪酬战略，薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，物质与精神并重；薪酬与绩效挂钩，出现个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系；宽带型薪酬结构，打破了传统薪酬结构所维护的等级制度；重视薪酬与团队的关系；员工激励长期化、薪酬股权化。
一、GL公司简介及薪酬制度回顾
GL电力公司是1990年2月成立的国有大型供电企业，主要承担着GL市和所属县区供电任务，2011年年末员工1295人，售电量60亿千瓦时。公司设14个职能部门，下设20个基层单位，其中发电单位1个、供电分公司10个，施工、修造、通信、科研、设计及培训单位6个，集体企业2个、多经企业1个。GL电力公司前身是GL电力工业局，成立于20世纪50年代，除正常电力生产外，有部分政府职能，代表政府管理电力供应用等，一直到1990年，政企分开。
GL电力公司薪酬制度到目前为止共经历了三个大的阶段。
第一阶段，等级工资制。GL电力工业局成立后至1985年前，一直实行的是由工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制组成的等级工资制。技术等级工资制是按照企业技术工人所达到的技术、技能等级标准，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。职务等级工资制是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。
第二阶段，结构工资制。1985年工资套改后实行了结构工资制。结构工资制是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用而将工资划分为几个部分，分别确定其工资额的一种工资制度。结构工资制一般是把工资划分为四个部分：基础工资、职务工资、工龄工资和浮动工资。结构工资制较好地体现了工资的不同作用，并且由于决定工资分解的因素具有共同性，因而比较能够适合各行各业的特点。但是结构工资制是在基本承认原有工资关系的现状基础上进行的，包含着一些不合理的工资关系。
第三阶段，岗位技能工资制。1993年至今实行的岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动强度等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。工资结构是：基本工资（技能工资+岗位工资）+辅助工资（津贴+补贴）+工龄工资+奖金。岗位技能工资反映员工岗位技能、劳动积累的变化，岗位工资与员工所在岗位的责任大小、技能要求高低、劳动强度大小及劳动条件优劣有关；技能工资与员工的学历层次、技能和工作年限长短有关。这种工资制度具有较大的灵活性，当员工劳动的主观条件发生了变化，能通过工资内部相应单元变化反映到个体工资总水平上。
二、薪酬管理现状及问题
岗位技能工资制虽然在体现岗位差别，激励员工方面发挥了积极的作用，但是由于历史的以及操作过程中的一些原因，目前仍存在很多不足。
1.工资分配制度问题分析
目前工资结构中主要是岗位和技能工资，岗位工资共23级，在岗员工最低为11级、最高23级，所有岗位工资等级之间执行一个级差标准65元，其中最高23级工资是最低11级工资的1.87倍。在岗员工技能等级最低5级、最高41级，机关部室平均技能工资等级34级，最高工资是最低工资的6.07倍，最高工资是机关平均工资的1.85倍，而且技能工资的晋升根据国家文件按规定执行，基本上由资历及工作年限决定技能工资增长幅度，工龄越长，技能工资就越高。
工龄工资分三个标准，工龄10年及以下每年7元，工龄11年以上25年及以下每年8元，工龄26年以上每年9元。
基础补贴主要有：艰苦自建津贴、两项补贴、高原补贴等10多项津补贴，自建津贴按职务和职称等级确定标准，最高和最低相差50元左右；职称和老职工补贴根据职称等级和工龄长短划段确定标准，高低相差16元；其他津补贴基本人人有份,平均发放。
工资分配制度中存在的总体问题：
（1）工资与公司经营成果脱钩，无法体现工资的激励作用，岗位技能工资相对固定不变、刚性强，没有与企业的经济效益挂钩。企业效益不能及时体现到员工的工资中，经济效益的好坏也不能及时传递给员工。
（2）工资无法体现公司业绩和个人业绩的有机结合，岗位技能工资制工资是与岗位直接相关联的，与公司业绩和个人业绩没有直接挂钩。岗位技能工资制中的岗位工资、技能工资是静态的，一个技校文化程度的人，通过努力取得了更高层次的学历，提高了业务能力，如果不提高技术等级，其工资也不可能增加。員工从高级工晋级到技师技术等级，甚至高级技师技术等级，只增加技师津贴，而不增加技能工资，这样就会阻碍员工主动提高技术、技能等级的积极性，挫伤劳动积极性的发挥。
（3）岗位技能工资制度有缺陷。一是岗位工资不能体现岗位的价值大小,岗位差别过于平均，忽略了岗位职能的发挥；二是技能与岗位相脱节,技能工资的不合理还影响到高技术青工积极性的发挥，不利于稳定公司的人才队伍，降低公司的发展后劲；三是工龄工资支付力度不够,没有根据员工的历史性贡献进行分配，按照目前工龄工资标准，一个工作了四十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差330元，工龄工资价值未能充分发挥；四是基础补贴没有发挥作用，各项目之间保障作用不但存在重叠，实际上已成为固定部分，失去了单独设立的意义。
（4）工资支付出现僵化现象，无法体现岗位价值的重要作用。岗位工资和技能工资，是采用机械的方式结合在一起的，岗位所要求的技能水平和员工实际具备的技能水平之间缺乏内在联系。员工实际具备的技能水平高于或低于岗位对劳动者技术、技能等级的要求，都不能通过工资有效地反映出来。技能工资变成了时间工资，影响年轻员工提高技术、技能等级的主动性，对年轻员工成长不利。岗位技能工资制企业工资调整大多数情况是既不增加岗位工资也不增加技能工资，而是普调，人人都有份，要么调高岗位工资标准，要么按工龄划段晋升技能工资等级，没有反映职工技能的差别，其结果只会淡化企业员工提高技能的动机。
根据以上分析，现行的岗位技能工资制缺乏有效的激励约束机制来调动员工积极性、挖掘员工潜力、促进员工能力自主提高，这不符合现代企业工资制度的要求。
2.工资管理制度问题分析
1993年在实行岗位技能工资时，对所有岗位进行了岗位分析和岗位评价，近二十年来，岗位职责和工作内容基本都发生了改变，随着电力体制的推进，又设立了许多新单位和新岗位，不论是以前岗位发生职责变化，还是新设立岗位，都没有进行岗位分析和岗位评价，人为地比照确定了岗位工资等级。近二十年来，企业内外部环境发生了巨大变化，有些企业规模发生也发生了巨大变化，有些企业也从成长期进入了成熟期，但工资制度没有任何变化。岗位技能工资制度是从上到下实行的，下级企业只有遵照执行，没有对工资结构、标准进行修改完善的权力，目前由于管理体制的原因，公司工资管理空间相对狭小。在1993年以前，基本每年都有升工资、增加效益工资等工作，工资管理人员任务比较繁重、业务繁忙、地位较高，现在工资管理人员比较清闲，主要工作是工资发放、统计及其他日常管理。
现行的工资增长机制：一是工资普调，调整岗位工资标准或按工龄划段晋升技能工资，工资普调目的在于保证实際工资水平不因社会平均工资、物价水平上涨等因素而下降，适用于所有正式员工，但对员工的激励作用不强；二是职位和岗位晋升增资，职位和岗位晋升作为工资调整的主要手段，调增岗位工资；三是学历职称增资，根据学历职称的变化调增相应的技能工资和津补贴。
管理制度中存在的总体问题：
（1）工资管理的地位有待提高，激励是管理职能中的重要一环，工资作为一种强大的激励手段应受到重视，公司应该走出这一误区，将工资管理作为一项重要的管理职能，提高到一个新的高度，这也有利于工资体制上一系列问题的解决。
（2）工资结构复杂，工资模块职能弱化。工资具有补偿、调节、激励、凝聚四大职能，工资各个模块在四个职能的发挥上各有侧重。而目前工资项目设置偏多，因此造成的问题是，由于结构分散，无法形成合力，工资职能尤其是调节、激励职能的发挥受到制约,几个部分发挥同一项职能，造成工资模块与职能混乱。
（3）工资设计中岗位分析、岗位评价欠缺。没有对岗位进行系统的、科学的分析，因而在设置岗位尤其是管理岗位时，普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相脱离、业绩与收入相脱节的现象。员工收入不能准确地体现劳动贡献，激励作用弱化而使员工的不公平感增强。且由于岗位分析评价基础不扎实，在岗位归级或归档时，也不合理，有些岗位归级太高，有些岗位归级太低，所以造成企业内部不公平。另外，同岗位人员与同系统中不同企业同岗位相比较，归级差别也很大，造成外部不公平，易而引起关键人才流失。目前公司的平均工资水平在当地具有一定的竞争力,但由于内部工资关系科学依据不足，已经影响了员工积极性的发挥。因此要建立科学的工资制度，确立内部合理的工资关系。
（4）工资调整机制不健全。工资调整机制不健全是工资制度的一个较为突出的问题,而调整机制是工资制度能否充分发挥其激励功能的关键,现有工资调整机制只解决了工资增长问题，还不是完整意义上的调整机制。调整岗位工资标准或按工龄划段晋升技能工资实际上使岗位技能工资演变成了员工的工龄资格工资，丧失了工资分配的激励性。
3.薪酬问题产生的原因分析
（1）薪酬管理认识不到位。以上GL电力公司在薪酬管理中存在的问题，最基本的一点就是由认识上的偏差所导致的,仍具有较明显的行政决定的性质，收入分配的基数和某些系数，主要是由主管部门与经营者通过一种个人化的谈判确定,没有以公司发展战略为指引，从人力资源系统优化角度出发来考虑薪酬策略，对薪酬的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。目前GL电力公司所属企业都实行一套工资制度，而且工资结构、标准近二十年不变，很大程度上与企业经营战略脱钩。薪酬设计时企业较多考虑的是公平原则、补偿性等原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，企业在不同发展阶段也应当有不同的薪酬体系。
（2）工资总额决定机制不健全，缺少制约机制和风险机制。一是基本机制不健全，没有建立工资总额与企业经济效益同向协调增长机制，解决工资总额增长与效益增长的关系；二是联动机制不健全，没有解决工资实际增长与企业竞争力发展之间的关系，没有通过比较国内外优秀同行业绩来安排年度工资总额预算投入；三是调控机制不健全，没有解决企业自主决策与出资人调控意志相协调的问题，没有很好地根据国有资产管理委员会每年公布的行业工资调控线，结合企业效益环比增长情况，决定职工人均工资增长幅度。
（3）薪酬改革内在动力不强。不同的经济发展阶段应有不同的工资分配制度，随着企业发展阶段的变化,国内外市场环境的改变等外部因素的变化以及企业员工知识、技能和年龄结构的变化,工资分配制度也要相应做灵活调整。长期以来，电力企业处于垄断地位，员工收入相对较高，员工优越感比较强，电力系统在近二十年时间内出现人才供大于求的局面，使得管理层没有关注薪酬在促进企业战略实现和吸引、培养、留住人才的作用，薪酬改革内在动力不强，一套工资制度应用近二十年也就不足为奇了。
（4）薪酬制度改革思路不够明确。薪酬制度改革的思路指导改革的方向和结果，有什么样的设计思路，就有什么样的改革效果，到底改什么、如何改、改到什么程度、达到什么目的等问题一直困扰着电力企业工资分配制度改革的管理者。这些问题的出现主要是由于很多工资分配改革者把握全局能力不足、专业水平不足，对现代工资分配制度改革理念认识不足造成的。没有系统的工资分配制度改革理念，改革很难实现预期的效果。
（5）薪酬制度改革系统性不足。在薪酬制度改革过程中，特别容易陷入两个误区：一个是系统性不够，比如：发现关键人才流失了，就加技术津贴，发现骨干技术工人收入低了，就加技师津贴，这两类人员的薪酬水平与企业其他人员之间又形成新的不平衡，影响团队合作；二是单纯就薪酬改薪酬，没有考虑与其他相关改革工作的配套，包括企业发展战略、组织机构、ERP管控模式、定岗定编、业务流程、岗位评价、考核体系职业发展等，从而使得改革自相矛盾，无法形成合力。
（6）外界薪酬变化关注不够。电力企业处于垄断地位，人员基本都是流入，人员流出很少（除非退休等自然减员），站在人员管理角度看属于封闭性管理，在看待薪酬问题上，向内看得多向外看得少，自然对外界薪酬变化关注不够，尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握上更显匮乏，极需专业人员为其出谋划策。
（7）平均主义思想比较严重。对构建和谐社会和以人为本思想理解不到位，平均主义思想比较严重，收入差距没有完全拉开，不能体现生产要素的市场价格，所有员工用一套工资体系，没有充分考虑劳动差别和贡献，企业单纯追求内部公平性，而忽视了不同行业之间、不同人员之间不具可比性，没有调动和开发不同层次人员的积极性,企业没有对不同人员设计不同的分配方式,按照其承担的岗位职责任务的大小和对企业的贡献确定工资报酬。这种平均主义的做法，造成了最大不公平，严重阻碍了部分关键和技术岗位人员的工作积极性。
三、GL电力公司工资方案设计的思路、原则及程序
1.工资方案改进的思路与必要性
GL电力公司按照分層分类的思路进行工资方案改进设计。分层分类是指不同岗位层次人员按岗位性质和工作特点，以及与绩效挂钩程度设计不同的工资分配方案，不同类型的企业按企业性质和在市场竞争中的激烈程度设计不同的工资分配制度。
GL电力公司性质和生产经营方式呈现多样化，而目前GL电力公司只有一种工资制度，很难适应企业发展需要，要考虑企业性质、岗位类别的特点，充分考虑劳动差别和贡献，调动不同层次人员的积极性，更好地解决薪酬内部公平与外部公平问题，为经营层、管理层、操作层的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立分层分类薪酬体系，保证企业战略实现：决策层人员工资制度、管理层人员工资制度、操作层人员工资制度、施工科研修造企业工资制度、聘用劳务人员工资制度、其他工资制度。
可见，应发挥薪酬的激励功能，让薪酬“动”起来，让今后完善有空间、有规律；发挥薪酬的支持功能，让薪酬与职业生涯、业绩考核体系相互支撑成为可能；薪酬体系要弱化短期效应，强化中长期的作用，要平衡过渡，要精简薪酬项目。
按照分层分类的思路改进设计工资方案的必要性：
（1）企业战略需要。近几年来企业战略在工资设计很多原则中的地位和作用加以体现，一方面在进行工资设计过程中，将企业的战略需求通过工资设计反映出来，让员工知道企业提倡什么、肯定什么、鼓励什么、支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，再把这种期望和要求变成工资激励，体现在企业的工资设计中。
人力资源战略是为公司战略提供支持，薪酬战略是为人力资源战略提供支持，吸纳、维系、激励优秀员工就是现代薪酬制度设计的战略性目标，企业确定了自己核心竞争力所需要的关键人才和技术骨干，设计薪酬时就应向具备这些知识和技能的员工倾斜。只有建立分层分类薪酬体系，才能培育和增强企业核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
通过按企业类别分类设计工资方案，对内很好地平衡了各企业之间的关系，对外保持了各企业的薪酬竞争性，对促进企业整体发展将发挥极大的激励作用。通过按人员岗位层次类别分类设计工资方案，适当体现了不同岗位层次人员的岗位特点、工作性质及激励方向的不同，大大调动了不同岗位人员的积极性。
（2）适应市场需要。基于企业的性质与业务内容的不同，以及地域差异，企业必须采取灵活多样的经营策略，适应市场发展需要，因此，企业必须建立适应市场的薪酬制度，薪酬水平与市场接轨，并具有外部竞争性，才能为企业在占有知识、技术和手段的超前性方面提供人才保障，保证企业在行业中的领先地位。
根据调查，高工资待遇对优秀人才具有不可替代的吸引力，但是企业的工资标准在市场上应处于一个什么位置，要根据该企业的财力，所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在工资方面只要满足对外公平性的要求就能吸引一些优秀人才。另外劳动力市场的供需状况也是在进行工资设计时需要考虑的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某些人才来说，如高级管理人员与专业技术骨干这类人才，在我国目前尚属于供不应求状况。反映在工资方面，这两类人员不仅有较高的货币性要求，而且有较多的非货币性要求和其他类型的要求，因此在进行工资设计时要充分考虑到这种类型人力资源对工资设计的独特性要求。
目前GL电力公司存在着关键管理、核心技术等岗位人才薪酬水平与外部市场价位相比偏低，而一些社会通用工种、事务性、后勤服务性的岗位薪酬水平与外部市场价位相比偏高局面。这种情况的出现一方面会造成企业很难有效吸引、留住和激励核心人才，而且造成关键人才流失，影响企业可持续发展；另一方面由于国有企业人员流出的渠道不是很畅通，也使得企业社会通用工种、后勤服务性的岗位人员很难合理流出，增加了企业的人工成本和负担。GL电力公司要以岗位设置为基础，按不同岗位层次人员对公司经营发展的作用、贡献不同，按岗位层次、有侧重地确定薪酬，即对决策层人员实行领先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市场价位，以保持较强的吸引力；对管理层人员实行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市场价位，以保持较强的稳定性；对操作层人员实行浮动型薪酬水平，其薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动，可保持一定的流动性。
（3）构建和谐团队需要。企业经营层、管理层、操作层员工在企业内部的薪酬水平高低应取决于所在岗位对企业的价值高低，以及其岗位上的工作业绩。用相同的工资制度和工资结构来确定所有岗位的薪酬，会缺乏内部公平和影响员工个人公平。薪酬体系的设计应该充分体现薪酬支持功能，让薪酬与职业生涯管理、绩效评价等相互支撑成为可能，不同类别不同岗位员工的薪酬构成项目和构成项目比例应不同，只有建立分层分类薪酬体系，才能承认从事同一工作的不同能力员工的个人贡献，实现不同员工在各自职业生涯跑道奋力有为，减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力，构建和谐稳定的团队。
2.工资方案改进的原则
依据分层分类的指导思路，工资方案设计的原则是：
（1）薪酬与公司经济效益挂钩的原则。按照工资效益理论和工资分享理论，建立企业工资增长与经济效益挂钩的机制，向当地劳动部门申报工效挂钩工资，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资机制。适应电力体制改革和发展的需要，科学合理地核定挂钩工资总额基数指标和兑现新增效益工资，促进公司加强内部管理，提高经济效益。
（2）员工收入与工作业绩挂钩的原则。依据人力资本理论和工资分享理论，对员工的工资收入与其岗位责任、工作业绩（贡献）、技能水平紧密挂钩，合理拉开分配差距，将人力资本、技术等关键要素纳入分配范畴，提高关键性操作、技术、管理岗位的收入水平。
（3）简化分配项目、优化分配结构原则。要集中优势充分发挥薪酬四大功能，使每个功能模块作用有清晰定义，发挥明显的激励保障作用，对现有作用重叠和冲突的项目要合并，简化项目优化分配结构，对有些人均有份标准统一的津补贴要合并或纳入其他工资项目中。
（4）薪酬标准体现内部公平性和外部竞争力的原则。内部公平性是指企业内部员工的一种心理感受，企业的工资制度制定以后，首先要让企业内部员工对其基本认可，让他们觉得与企业内部其他员工横向比，其所得工资是公平的，与自己以往纵向比也是公平的。外部竞争力是企业在人才市场增加竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有同业竞争性质的企业相比，企业所提供的工资是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到合适的人才，也才能留住现有的关键核心员工。为了具有外部竞争力，要进行各种形式的外部工资调查。
（5）坚持积极稳妥，新旧工资制度平稳过渡的原则。薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会引导员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行改进时必须以维护员工队伍稳定为前提，采取措施使新旧工资制度能平衡过渡，要注意维护大多数员工的利益和积极性。
3.工资方案改进的基本程序
工资方案的改进是一项复杂而系统的工作，应该遵循以下基本程序：
（1）完成“三定”工作。“三定”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，实现“精干高效”的目的,以实现公司战略目标为核心，并建立科学合理的组织机构。
（2）完成岗位分析与岗位评价工作。必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理。按岗位层次对决策层人员、管理层人员、操作层人员重点进行岗位分析与岗位评价，把握企业性质和市场竞争情况对施工科研修造企业重点对决策层人员和科研人员进行岗位分析和岗位评价，对聘用和劳务人员等结合社会通用工种进行岗位评价。
（3）薪酬市场调查。薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本区域劳动力市场价格相比较，看其是否达到平衡的要求。企业的工资方案要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，重点对决策和关键技术岗位做好外部工资调查。对企业内部薪酬调查，一是不同岗位层次之间工资是否合理，二是同一岗位层次不同岗位之间是否合理。
（4）工资方案的草拟。在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行工资方案的草拟工作。薪酬体系方案的草拟就是要在对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。按照分層分类的指导思路设计决策层人员工资制度、管理层人员工资制度、操作层人员工资制度、施工科研修造企业工资制度、聘用劳务人员工资制度、其他工资制度。
（5）方案的测评。工资方案草拟结束后，不能马上进行操作，必须对草案进行认真的测评，对数据进行反复测算，模拟实施，不断修改完善，测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性。
四、结论
本文结合GL电力公司薪酬管理的实际情况，提出一条适合GL电力公司薪酬改进方案，随着人们对其深入了解和不断修正，相信会为GL电力公司管理实践提供重要的帮助，发挥它应有的功能。本文的主要结论是：
第一，关于我国企业薪酬管理实践的分析和总结表明，目前国内企业普遍实行了工效挂钩制度，企业负责人实行了决策层人员工资制度，薪点工资制度和宽带薪酬制度已被广泛采用。
第二，根据GL电力公司现有的岗位技能工资制度分析，该制度中无论是工资分配制度还是工资管理制度都不能适应GL电力公司改革和发展的需要，需要对现有工资制度进行改进和完善。GL电力公司要建立科学的薪酬管理制度，应该以现代企业薪酬管理理论为指导，建立以人为本的薪酬管理制度；按照分类分层的思路，按不同企业类别建立不同薪酬制度，按不同岗位层次，为决策层、管理层、操作层分别设计决策层人员工资制度、薪点工资制、宽带工资制等，使薪酬战略与企业经营战略相一致，提升企业竞争优势。
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（责任编辑：刘丽娜）