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批评是事业单位思想政治工作的重要组成部分。对于事业单位而言，员工是事业单位的财富。在危机时刻事业单位领导可以倚重的人，就是那些被信任、被激励、有热情、有能力的员工。当员工进入最佳竞技状态，什么战略都能成功；反之，如果只有聪明的战略，而没有全力以赴的员工，就什么也没有。但是如何让员工如何进入最佳竞技状态，很多事业单位采用的是激励机制，对于和激励机制同样重要的批评，采用得不多。
一、批评的目的在对职工进行批评之前，一定要搞清楚，批评的目的，为什么批评。表扬促进职工成长，批评激励职工进步，批评的目的，不是为了批评而批评，而是指出职工做得不好地方，表扬和批评，都是为了一个目的———使人成长、进步。因此，政工师在批评之前，必须认真思考一下，被批评的人在批评以后，会不会成长、进步？如果达不到这样的效果，这样的批评最好是暂不做，等批评者思考清楚以后再进行。
二、既要批评下级，也要敢批评上级在事业单位中，员工是平等的，如果政工师仅仅只是批评下级，对上级的一些不正确的行为，不敢批评，这就违背了事业单位职工是平等的原则。只有那些对上级领导一些不恰当行为及时提出批评的政工师，才有可能在批评职工时，让职工接受。如果仅仅只把眼睛盯着职工，对上级领导的错误的行为，不闻不问，这样的政工师，是不可能深入职工民心的。当然，批评上级的难度，比批评职工要困难得多，需要更多的学识，更为领导接受的方式，唐代诤臣魏征在批评李世民时，也经常采用艺术的方式。
三、既要批评普通员工，也要批评被重用的员工事业单位员工平等还有另外一个概念，在不少事业单位，重营销轻行政的作法成为事实。本质上，公司好比是一颗大树，树有树干、树枝、树叶等，缺一不可，如果有一残缺，将直接影响它的生长、发达，甚至死亡。在竞技体育中，有一种短板理论，即决定一桶水的容量并不是靠长板决定的，而是由短板决定的。从这个理论来说，事业单位效益的提升，是由所有职工决定的，在事业单位里，职工是平等的。职位有高底，但是所干的工作是一样的，都是为了事业单位，只是分工的不同。所以在批评工作中，既要批评普通员工，也要批评被重用的员工。有些被重用的员工，感觉自己高人一等，凌驾在普通员工之上，容不得半点批评。这是不对的，如果一个政工师，对领导都能提出批评意见，当他批评那些被重用的员工时，被重用的员工是接受的。
四、对于老职工批评时要慎而又慎随着事业单位的发展和时间的推移，有些职工年迈了，这些人是事业单位的老臣和功臣，虽然现时未能取得很大的成就，年轻的职工或许已经超过他们，但是必须尊重老臣和功臣，批评时要慎而又慎，要坚决反对民间“欺老不欺幼”的说法。对于老职工的批评，通常采用个别谈话方式，在批评之前，要关心他的身体，子女就业等一系列问题，然后再提出自己的意见，且大多以商量的语气。在公开场合，应该多给予老职工好评，这样做有三个作用：一是使老职工受激励，进一步努力；二是使其他人受激励，向老职工学习；三是感动年轻人，因为每个人都要老的，尊重现在老职工就是尊重年轻人的将来。
五、事业单位考核时的“批评”
每年事业单位都要进行考核，作为政工师经常会参加这个工作。比较妥当的办法是不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。为避免引起被评人反感、抑制，应注意：不要责怪和追究被评人的责任和过错；不要带有威胁性，教训下级；不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；对事不对人；保持双向沟通，不能上级单方面说了算；创造轻松、融洽的谈话氛围。
对考核优秀的职工：应继续鼓励其上进心，为其参谋规划；不能对职工许愿诱惑。对考核差的下级：帮助具体分析差距，诊断出原因，帮助制定改进措施，切忌不问青红皂白、兴师问罪。对连续绩差、未显进步的下级：开诚布公，让其意识到自己的不足，揭示其是否职位不适，需换岗位。对老资格的下级，要特别尊重，不使其自尊心受伤害，充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑，关心他，并为他出些主意。对雄心勃勃的下级：不要泼凉水、打击其上进积极性，耐心开导，阐明事业单位奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距，激励其努力，说明水到渠成的道理。
六、私下批评和公开批评私下批评是采取单独谈话的方法进行。这是事业单位里最常用、最行之有效的一种方法。这种方法有利于批评者和被批评者之间的情感交流，而且被批评者易于接受。特别是自尊心强、性格内向的职工，更应采用这种方法。
当众批评也叫公开批评，这样的批评要慎重，公开批评，适用于犯错的性质比较严重、影响范围大，并带有共性的问题。这种方法威力较大，不仅能使当事人受到深刻教育，对其他职工也能起警醒作用。在采用公开批评的方式时，必须注重，批评的内容一定要有根有据，切忌臆想发挥；批评的语言一定要准确集中，切忌含糊分散；批评的态度一定要诚恳尊重，切忌威胁鄙夷；批评达成的目标一定要端正适度，切忌歪斜拔高。既要批评，又不能伤害职工的自尊和人格，要在议事剖理过程中告诫职工，使他充分熟悉到自己所犯错误的危害，充分感悟到单位对他的善良专心和殷切期望，从而增强改正错误的勇气和决心。
总之，公开批评这种方法除了犯错的问题严重或那些屡教不改的职工外，一般不宜采用。
七、冷却式批评冷却式批评是一种无声的批评，即暂时对职工的错误不予理睬或者表示出沉默，这种无声的批评也是一种有效而微妙的批评，有时比声色俱历还要有利于职工自我反省。
这里有这样一个例子，一支军队打了败仗，将军到打了打了败仗的部队视察，一句话没有提到败仗，相反问了部队的伙食。让部队极其感动。
冷却式批评的条件必须建立在被批评的人已经充分意识到错误的严重性，这个时候，不批评就是批评，此时“无声胜有声”。当然，如果被批评的人没有充分意误用到错误的严重性，采用冷却式的批评的效果，可能不会太好。
八、短信批评和QQ批评随着时代的进步，很多新的科技工具用于沟通之中，短信是一种很好的沟通工具，短信有私密性质，通过短信批评，可以让被批评者个人感知，不被外人所了解。同样，QQ的聊天工具，也可以运用在批评中。短信和QQ易于被年轻人接受，对于年龄偏大的人，则不太适合。
综上所述，批评是事业单位工作中不可欠缺的工作，慎用批评不等于不批评，要充分理解，批评也是关心职工的一种方式，帮助职工改进提高，从而提高事业单位的效率。批评的核心原则：对事不对人。对事不对人，是批评的公平武器，离开公平，则批评之器会受到极大的损伤，从而也就背离了批评是帮助人成长提高的原则。
作者简介
冯媛媛，女，天津市宁河县河道管理所，大学本科，邮编：301500.
一、批评的目的在对职工进行批评之前，一定要搞清楚，批评的目的，为什么批评。表扬促进职工成长，批评激励职工进步，批评的目的，不是为了批评而批评，而是指出职工做得不好地方，表扬和批评，都是为了一个目的———使人成长、进步。因此，政工师在批评之前，必须认真思考一下，被批评的人在批评以后，会不会成长、进步？如果达不到这样的效果，这样的批评最好是暂不做，等批评者思考清楚以后再进行。
二、既要批评下级，也要敢批评上级在事业单位中，员工是平等的，如果政工师仅仅只是批评下级，对上级的一些不正确的行为，不敢批评，这就违背了事业单位职工是平等的原则。只有那些对上级领导一些不恰当行为及时提出批评的政工师，才有可能在批评职工时，让职工接受。如果仅仅只把眼睛盯着职工，对上级领导的错误的行为，不闻不问，这样的政工师，是不可能深入职工民心的。当然，批评上级的难度，比批评职工要困难得多，需要更多的学识，更为领导接受的方式，唐代诤臣魏征在批评李世民时，也经常采用艺术的方式。
三、既要批评普通员工，也要批评被重用的员工事业单位员工平等还有另外一个概念，在不少事业单位，重营销轻行政的作法成为事实。本质上，公司好比是一颗大树，树有树干、树枝、树叶等，缺一不可，如果有一残缺，将直接影响它的生长、发达，甚至死亡。在竞技体育中，有一种短板理论，即决定一桶水的容量并不是靠长板决定的，而是由短板决定的。从这个理论来说，事业单位效益的提升，是由所有职工决定的，在事业单位里，职工是平等的。职位有高底，但是所干的工作是一样的，都是为了事业单位，只是分工的不同。所以在批评工作中，既要批评普通员工，也要批评被重用的员工。有些被重用的员工，感觉自己高人一等，凌驾在普通员工之上，容不得半点批评。这是不对的，如果一个政工师，对领导都能提出批评意见，当他批评那些被重用的员工时，被重用的员工是接受的。
四、对于老职工批评时要慎而又慎随着事业单位的发展和时间的推移，有些职工年迈了，这些人是事业单位的老臣和功臣，虽然现时未能取得很大的成就，年轻的职工或许已经超过他们，但是必须尊重老臣和功臣，批评时要慎而又慎，要坚决反对民间“欺老不欺幼”的说法。对于老职工的批评，通常采用个别谈话方式，在批评之前，要关心他的身体，子女就业等一系列问题，然后再提出自己的意见，且大多以商量的语气。在公开场合，应该多给予老职工好评，这样做有三个作用：一是使老职工受激励，进一步努力；二是使其他人受激励，向老职工学习；三是感动年轻人，因为每个人都要老的，尊重现在老职工就是尊重年轻人的将来。
五、事业单位考核时的“批评”
每年事业单位都要进行考核，作为政工师经常会参加这个工作。比较妥当的办法是不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。为避免引起被评人反感、抑制，应注意：不要责怪和追究被评人的责任和过错；不要带有威胁性，教训下级；不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；对事不对人；保持双向沟通，不能上级单方面说了算；创造轻松、融洽的谈话氛围。
对考核优秀的职工：应继续鼓励其上进心，为其参谋规划；不能对职工许愿诱惑。对考核差的下级：帮助具体分析差距，诊断出原因，帮助制定改进措施，切忌不问青红皂白、兴师问罪。对连续绩差、未显进步的下级：开诚布公，让其意识到自己的不足，揭示其是否职位不适，需换岗位。对老资格的下级，要特别尊重，不使其自尊心受伤害，充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑，关心他，并为他出些主意。对雄心勃勃的下级：不要泼凉水、打击其上进积极性，耐心开导，阐明事业单位奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距，激励其努力，说明水到渠成的道理。
六、私下批评和公开批评私下批评是采取单独谈话的方法进行。这是事业单位里最常用、最行之有效的一种方法。这种方法有利于批评者和被批评者之间的情感交流，而且被批评者易于接受。特别是自尊心强、性格内向的职工，更应采用这种方法。
当众批评也叫公开批评，这样的批评要慎重，公开批评，适用于犯错的性质比较严重、影响范围大，并带有共性的问题。这种方法威力较大，不仅能使当事人受到深刻教育，对其他职工也能起警醒作用。在采用公开批评的方式时，必须注重，批评的内容一定要有根有据，切忌臆想发挥；批评的语言一定要准确集中，切忌含糊分散；批评的态度一定要诚恳尊重，切忌威胁鄙夷；批评达成的目标一定要端正适度，切忌歪斜拔高。既要批评，又不能伤害职工的自尊和人格，要在议事剖理过程中告诫职工，使他充分熟悉到自己所犯错误的危害，充分感悟到单位对他的善良专心和殷切期望，从而增强改正错误的勇气和决心。
总之，公开批评这种方法除了犯错的问题严重或那些屡教不改的职工外，一般不宜采用。
七、冷却式批评冷却式批评是一种无声的批评，即暂时对职工的错误不予理睬或者表示出沉默，这种无声的批评也是一种有效而微妙的批评，有时比声色俱历还要有利于职工自我反省。
这里有这样一个例子，一支军队打了败仗，将军到打了打了败仗的部队视察，一句话没有提到败仗，相反问了部队的伙食。让部队极其感动。
冷却式批评的条件必须建立在被批评的人已经充分意识到错误的严重性，这个时候，不批评就是批评，此时“无声胜有声”。当然，如果被批评的人没有充分意误用到错误的严重性，采用冷却式的批评的效果，可能不会太好。
八、短信批评和QQ批评随着时代的进步，很多新的科技工具用于沟通之中，短信是一种很好的沟通工具，短信有私密性质，通过短信批评，可以让被批评者个人感知，不被外人所了解。同样，QQ的聊天工具，也可以运用在批评中。短信和QQ易于被年轻人接受，对于年龄偏大的人，则不太适合。
综上所述，批评是事业单位工作中不可欠缺的工作，慎用批评不等于不批评，要充分理解，批评也是关心职工的一种方式，帮助职工改进提高，从而提高事业单位的效率。批评的核心原则：对事不对人。对事不对人，是批评的公平武器，离开公平，则批评之器会受到极大的损伤，从而也就背离了批评是帮助人成长提高的原则。
作者简介
冯媛媛，女，天津市宁河县河道管理所，大学本科，邮编：301500.