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摘 要： 公益性事业单位专业技术岗位设置应将岗位总量及岗位间比例控制在核定编制内，岗位结构科学合理、精简高效，岗位职责、权利和义务相一致。专业技术岗位设置的步骤为岗位调查、岗位分析评价、确定岗位任职条件、制定岗位设置与实施方案、编制岗位说明书、岗位聘用及岗位认定。完善的激励机制是岗位管理的基础，有效的竞争机制是岗位管理的核心，科学的评价机制是岗位管理的关键。只有在科学设置专业技术岗位的基础上，转换专业技术岗位的管理机制，才能营造公正、和谐、规范的用人“软环境”，这是破解公益性事业单位人力资源“整合”难题的唯一出路。
关键词： 公益性事业单位； 公共图书馆； 专业技术岗位
中图分类号： G633.93 文献标识码： A DOI： 10.13411/j.cnki.sxsx.2015.01.017
在2014年7月1日开始实施的《事业单位人事管理条例》中，就事业单位的岗位设置明确规定：国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级；事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家相关规定设置岗位，岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件；事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。[1]公共图书馆在我国被定位为“公益性事业单位”，其岗位设置按照国家相关规定，分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，每个图书馆不论其人员总量和素质结构如何，它所提供的社会信息产品及承担的社会服务职能，都决定了专业技术人员居主体地位。人力资源管理体系是一个大的完整系统，在组织既定业务发展战略目标的指导下，其专业技术岗位的设置，不仅要根据事业发展需要与其结构设计、职能分解相吻合，同时还应为岗位描述、岗位评价和薪酬福利体系设计等提供支持。笔者以公共图书馆为例，探讨了公益性事业单位专业技术岗位的设置与管理，这对优化公益性事业单位人力资源管理体系，充分发挥专业技术人员的主观能动性具有引领性的示范效应。
一、 专业技术岗位设置的原则
（一）将岗位总量及岗位间比例控制在核定编制内
公益性事业单位的“公益性”，决定了其运行经费主要来源于财政拨付，其中人员经费则由地方财政按核定的人员编制全额支付，优先保障。因此，公益性事业单位岗位设置应根据其职责任务和工作需求，严格按地方人事综合管理部门核定的编制总量，各类岗位间的比例及各类岗位内部各等级间的比例具体实施。鉴于此，事业单位专业技术岗位设置的先决条件是既不能超过核定的岗位编制总数，也不能突破核定的高、中、初级岗位内部等级之间的结构比例。
（二）岗位结构科学合理、精简高效
为确保岗位结构科学合理、精简高效，国家还对事业单位各等级专业技术岗位之间的结构比例，确定了科学合理的总体控制目标。如2006年《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》就规定，图书馆专业技术岗位分为十二级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，各岗位间的结构比例为：正研究馆员二级、三级、四级比例为1∶3∶6；副研究馆员五级、六级、七级比例为2∶4∶4；馆员八级、九级、十级比例为3∶4∶3；助理馆员十一级、十二级比例为5∶5。[2] 各事业单位应根据自身的性质、任务和职能，本着就低不就高、就紧不就松，能简则简、务实高效的原则，科学设置专业技术岗位，确保岗位设置与主体业务相吻合。
（三）岗位职责、权利和义务的一致性
界定岗位职责、权利和义务至关重要，它为事业单位专业技术人员的招聘、考核、培训、奖罚及劳动报酬等提供客观依据。只有在明确本单位总体发展目标、个人发展目标的前提下，划清岗位职责范围和责任轻重，确定相应的权利和义务，使三者具有较高的一致性，才能达到事尽其功、人尽其能的目的。岗位职责、权利和义务的一致性是专业技术岗位设置的重点内容，应在认真调查研究的基础上，因事设责并以规范用语准确地表述各岗位的职责、权利和义务，力求简明扼要，符合逻辑，全面具体。如某省级馆工作质量考核评估高级岗位的岗位职责是：具有副高级专业技术职称，能依据本馆发展战略，负责工作质量考核评估理论、工作方法的研究，负责本馆年度工作质量考核评估的具体实施及评估报告的撰写，负责有关规章制度、业务工作流程及标准的审定。
二、专业技术岗位设置的步骤
（一）岗位调查
指以现有专业技术工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。其内容包括：本单位专业技术岗位编制核定及使用情况；现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及结构比例；明确各岗位工作性质、任务、难易程度、责任轻重等状况；完成岗位工作所循依据、职权与影响、信息沟通、接受或提供指导等情况；承担本岗位工作的资格、条件及应知应会技能等。岗位调查将为专业技术岗位设置提供原始资料和科学依据，其调查方法可采用个人填表、设计问卷、个别访谈、查询档案资料等不同方式。
（二）岗位分析评价
指对现有专业技术岗位设置的科学性、合理性进行分析评价。其重点是：该岗位设置有无必要，依据是该岗位职责是否充分，任务是否明确具体，能级层次是否对应；该岗位与其他岗位之间，在任务、职能权限上是否交叉重复、有无遗漏，是否互补配合，是否有利于发挥组织的整体功能。依据岗位分析评价的结果，可先将本单位所承担的总体战略目标和工作任务，分解为各职能部门的工作项目；再按各工作项目的具体刘流程，将每项工作任务划分为比较明显、相对独立的工作单元；最后经过科学的评估或测算，根据每个工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素，把一个或几个工作单元合并为一个岗位，从而勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。
（三）确定岗位任职条件
专业技术岗位的任职条件，应按国家、行业或主管部门的有关规定，根据岗位职责对各等级专业技术水平的要求等因素综合确定，这是事业单位自主聘用专业技术人员的关键环节。如某省级公共图书馆规定六级副研究馆员岗位的任职条件为取得副研究馆员任职资格，并受聘副研究馆员职务，任职期间无重大差错或责任事故，业务水平达到该专业技术等级能力要求，并具备下述一项以上条件：（1）任职期间至少发表一篇国家级或两篇以上省级署名第一作者的论文；（2）担任部门正职或受聘副研究馆员四年以上；（3）具有参与本馆或以上课题项目研究的能力。该岗位任职条件，既表述了图书馆作为公益性事业单位的共性要求，也体现了该馆岗位任职资格的一些具体特点，具有较强的操作性。 （四）制定岗位设置方案与实施方案
专业技术岗位设置方案，应本着科学性、系统性的原则，从本单位的性质、职责和人员构成等实际情况出发，以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容研究制定，并报上级行政主管部门、当地人事综合管理部门核准备案。专业技术岗位设置实施方案，应严格按照当地人事综合管理部门核准的岗位总量、结构比例和最高等级控制等要求确定，并广泛征求职工的意见和建议，接受群众监督。
（五）编制岗位说明书
岗位说明书，是不同等级专业技术人员聘用履职、培训教育、绩效考核、签订劳动合同等的基本依据，是事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件。它包括岗位名称、岗位编号、工作内容、工作标准、责任轻重、任职资格等内容。[3] （1）岗位名称：按行业指导意见，分等级、分专业、分层次命名，如图书馆的八级文献编目馆员；（2）岗位编号：反映在组织内部该岗位选用系列、层次及内部等级的排列序号；（3）工作内容：是对岗位工作任务的具体描述，包括工作项目、任务，范围、程序、方法和要求等；（4）工作标准：完成岗位工作应达到的尽可能量化的“质”、“量”、“期限”等要求及结果的体现方式；（5）责任轻重：即岗位职责与权限，含上下级关系、与其他岗位关系，及工作结果所产生的影响范围和程度等；（6）任职资格：本岗位应具备的专业技术水平、知识、能力及资历、学历等。岗位说明书也可由各岗位专业技术人员按相关要求草拟，经主管领导审核后，由单位人事部门审定。
（六）岗位聘用及岗位认定
专业技术岗位的聘用，应按国家有关规定以公开招聘或竞聘上岗的方式择优聘用，一旦聘用应与聘用人员签订聘用合同。当地人事综合管理部门及行政主管部门，应对照已核准的岗位设置方案对完成的岗位设置、岗位聘用、聘用合同签订等情况进行认定，凡认定合格的应从核准的次月起兑现聘用人员的岗位等级工资。
三、专业技术岗位的管理
公益性事业单位要为社会提供更多、更好的公益性服务，科学设置专业技术岗位只是第一步，如何建立一套系统、规范、长效动态的专业技术岗位管理体系，则“含金量”更高、难度更大。笔者认为，只有在公益性事业单位专业技术岗位管理中植入完善的激励机制、有效的竞争机制与科学的评价机制，努力营造“人人有事做、事事有人做”，“能者上、庸者下”的工作氛围，才能通过专业技术岗位设置充分地发挥专业技术人员的才能和价值。
（一）完善的激励机制是岗位管理的基础
社会服务的日益多元化，要求专业技术人员应是集学科知识、个人气质、职业精神于一体的综合性人才。通过岗位说明、任职资格、岗位职责等，清晰地表述组织对专业技术人员行为和业绩的期望，可以使其正确地选择自身行为；而通过薪酬体系、职业生涯管理、升迁制度、分权与授权机制等完善的激励机制则能准确地把握或满足专业技术人员的内在需求。如具有前瞻性的职业生涯管理，不仅可以给每个人配备合适的岗位，不断地开发人的能力，还能为其提供职业发展目标和工作成就感；完善的薪酬体系，建立起了事业单位向每个人支付报酬的政策与程序，它除了工资收入之外，还包括培训、发展机会、心理收入、生活质量等非物质性收入，它是事业单位留住关键人才和技术，稳定人员队伍以实现其长期发展战略和远景目标的关键。
（二）有效的竞争机制是岗位管理的核心
与激励机制恰恰相反，竞争机制可有效地防止专业技术人员业务能力的沉淀或缩水，它通过竞争与淘汰来激发其进取心、主动性、冒险精神和创造思维，这正是知识创新和技术创新所必需的心理特质。如实行职业资格认证（职业资格认证=专业学历文凭+职业资格认证），明确规定了从业者的技能标准、任职条件、学历学位等要求，这不仅有助于专业技术人员的知识积累和整体素质的提升，还可以从源头上预防和遏制职称评审过多过滥、名不副实的现象；实行社会公开招聘或单位内部竞聘上岗，打破了过去“由少数人选人、在少数人中选人”的状态，有效地提高了专业技术岗位人员选拔任用的公正性和科学性，而唯事定岗、按岗择人，则从政策上敦促了人才素质的更新，引导人才合理流动；实行末位淘汰制，则从管理上缓解了人员聘用的压力，力求岗尽其用，人尽其才，人岗相宜。
（三）科学的评价机制是岗位管理的关键
价值创造、价值评价和价值分配是人力资源价值链的三个方面，就事业单位来讲，价值创造是依据发展战略的要求确立谁是内部价值创造的主体，以确立价值分配的原则；价值评价是基于人才价值本位的理念，建立以素质为核心的潜能评价系统、以任职资格为核心的职业化行为评价系统、以述职为核心的业绩评价系统，以贡献为核心的绩效管理循环系统[4]；价值分配是依据个人的能力与贡献来确定其享受的待遇。因此，评价机制的核心是依据专业技术人员基本行为规范体系，采用科学有效的方法，从专业人员的素质、资格、业绩和贡献出发，对其潜在能力、职业化行为、工作业绩及绩效管理循环等进行全面、准确、系统地评价，确保其能始终地在预定的轨道上运行，并符合事业单位发展的长远需求。如以素质为核心的潜能评价系统，就是采用科学的方法，搜集被评价者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值判断，以寻找被评价者产生高绩效的潜能特征；以任职资格为核心的职业化行为评价系统，是评价者与被评价者充分合作，帮助被评价者达到职业行为规范要求，不断走向职业化并产生高绩效的一种形式。
我国人力资源管理深受几千年来儒家“中庸”思想的影响，总认为工作中“人和”最重要，凡事得过且过，与人方便；待遇上“平等”最重要，要体现彼此间的差别，但差别又不能太大，这些落后的管理理念，与国外先进的人力资源管理理念差距很大。因此，只有在科学设置专业技术岗位的基础上，转换专业技术岗位的管理机制，才能营造公正、和谐、规范的用人“软环境”，这是破解公益性事业单位人力资源“整合”难题的唯一出路。
参考文献：
[1]国务院令第652号.事业单位人事管理条例[EB/OL].中华人民
共国中央人民政府，（2014-05-15）[2014-11-10]. http：//www.
gov.cn/zhengce/2014-05/15/content_2680034.htm.
[2]国家人事部.关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实
施意见》的通知[EB/OL].百度文库，（2006-08-31）[2014-11-10].
http：//wenku.baidu.com/view/c64c8cc44028915f804dc279.html.
[3]尹隆森.岗位说明书的编制与应用[M].北京：北京大学出版
社，2003.
[4]丁向春，张丽君.谈图书馆的人才建设与管理[J].承德职业学
院学报，2006，（3）：97-98.
[责任编辑、校对：杨栓保]
关键词： 公益性事业单位； 公共图书馆； 专业技术岗位
中图分类号： G633.93 文献标识码： A DOI： 10.13411/j.cnki.sxsx.2015.01.017
在2014年7月1日开始实施的《事业单位人事管理条例》中，就事业单位的岗位设置明确规定：国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级；事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家相关规定设置岗位，岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件；事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。[1]公共图书馆在我国被定位为“公益性事业单位”，其岗位设置按照国家相关规定，分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，每个图书馆不论其人员总量和素质结构如何，它所提供的社会信息产品及承担的社会服务职能，都决定了专业技术人员居主体地位。人力资源管理体系是一个大的完整系统，在组织既定业务发展战略目标的指导下，其专业技术岗位的设置，不仅要根据事业发展需要与其结构设计、职能分解相吻合，同时还应为岗位描述、岗位评价和薪酬福利体系设计等提供支持。笔者以公共图书馆为例，探讨了公益性事业单位专业技术岗位的设置与管理，这对优化公益性事业单位人力资源管理体系，充分发挥专业技术人员的主观能动性具有引领性的示范效应。
一、 专业技术岗位设置的原则
（一）将岗位总量及岗位间比例控制在核定编制内
公益性事业单位的“公益性”，决定了其运行经费主要来源于财政拨付，其中人员经费则由地方财政按核定的人员编制全额支付，优先保障。因此，公益性事业单位岗位设置应根据其职责任务和工作需求，严格按地方人事综合管理部门核定的编制总量，各类岗位间的比例及各类岗位内部各等级间的比例具体实施。鉴于此，事业单位专业技术岗位设置的先决条件是既不能超过核定的岗位编制总数，也不能突破核定的高、中、初级岗位内部等级之间的结构比例。
（二）岗位结构科学合理、精简高效
为确保岗位结构科学合理、精简高效，国家还对事业单位各等级专业技术岗位之间的结构比例，确定了科学合理的总体控制目标。如2006年《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》就规定，图书馆专业技术岗位分为十二级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，各岗位间的结构比例为：正研究馆员二级、三级、四级比例为1∶3∶6；副研究馆员五级、六级、七级比例为2∶4∶4；馆员八级、九级、十级比例为3∶4∶3；助理馆员十一级、十二级比例为5∶5。[2] 各事业单位应根据自身的性质、任务和职能，本着就低不就高、就紧不就松，能简则简、务实高效的原则，科学设置专业技术岗位，确保岗位设置与主体业务相吻合。
（三）岗位职责、权利和义务的一致性
界定岗位职责、权利和义务至关重要，它为事业单位专业技术人员的招聘、考核、培训、奖罚及劳动报酬等提供客观依据。只有在明确本单位总体发展目标、个人发展目标的前提下，划清岗位职责范围和责任轻重，确定相应的权利和义务，使三者具有较高的一致性，才能达到事尽其功、人尽其能的目的。岗位职责、权利和义务的一致性是专业技术岗位设置的重点内容，应在认真调查研究的基础上，因事设责并以规范用语准确地表述各岗位的职责、权利和义务，力求简明扼要，符合逻辑，全面具体。如某省级馆工作质量考核评估高级岗位的岗位职责是：具有副高级专业技术职称，能依据本馆发展战略，负责工作质量考核评估理论、工作方法的研究，负责本馆年度工作质量考核评估的具体实施及评估报告的撰写，负责有关规章制度、业务工作流程及标准的审定。
二、专业技术岗位设置的步骤
（一）岗位调查
指以现有专业技术工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。其内容包括：本单位专业技术岗位编制核定及使用情况；现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及结构比例；明确各岗位工作性质、任务、难易程度、责任轻重等状况；完成岗位工作所循依据、职权与影响、信息沟通、接受或提供指导等情况；承担本岗位工作的资格、条件及应知应会技能等。岗位调查将为专业技术岗位设置提供原始资料和科学依据，其调查方法可采用个人填表、设计问卷、个别访谈、查询档案资料等不同方式。
（二）岗位分析评价
指对现有专业技术岗位设置的科学性、合理性进行分析评价。其重点是：该岗位设置有无必要，依据是该岗位职责是否充分，任务是否明确具体，能级层次是否对应；该岗位与其他岗位之间，在任务、职能权限上是否交叉重复、有无遗漏，是否互补配合，是否有利于发挥组织的整体功能。依据岗位分析评价的结果，可先将本单位所承担的总体战略目标和工作任务，分解为各职能部门的工作项目；再按各工作项目的具体刘流程，将每项工作任务划分为比较明显、相对独立的工作单元；最后经过科学的评估或测算，根据每个工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素，把一个或几个工作单元合并为一个岗位，从而勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。
（三）确定岗位任职条件
专业技术岗位的任职条件，应按国家、行业或主管部门的有关规定，根据岗位职责对各等级专业技术水平的要求等因素综合确定，这是事业单位自主聘用专业技术人员的关键环节。如某省级公共图书馆规定六级副研究馆员岗位的任职条件为取得副研究馆员任职资格，并受聘副研究馆员职务，任职期间无重大差错或责任事故，业务水平达到该专业技术等级能力要求，并具备下述一项以上条件：（1）任职期间至少发表一篇国家级或两篇以上省级署名第一作者的论文；（2）担任部门正职或受聘副研究馆员四年以上；（3）具有参与本馆或以上课题项目研究的能力。该岗位任职条件，既表述了图书馆作为公益性事业单位的共性要求，也体现了该馆岗位任职资格的一些具体特点，具有较强的操作性。 （四）制定岗位设置方案与实施方案
专业技术岗位设置方案，应本着科学性、系统性的原则，从本单位的性质、职责和人员构成等实际情况出发，以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容研究制定，并报上级行政主管部门、当地人事综合管理部门核准备案。专业技术岗位设置实施方案，应严格按照当地人事综合管理部门核准的岗位总量、结构比例和最高等级控制等要求确定，并广泛征求职工的意见和建议，接受群众监督。
（五）编制岗位说明书
岗位说明书，是不同等级专业技术人员聘用履职、培训教育、绩效考核、签订劳动合同等的基本依据，是事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件。它包括岗位名称、岗位编号、工作内容、工作标准、责任轻重、任职资格等内容。[3] （1）岗位名称：按行业指导意见，分等级、分专业、分层次命名，如图书馆的八级文献编目馆员；（2）岗位编号：反映在组织内部该岗位选用系列、层次及内部等级的排列序号；（3）工作内容：是对岗位工作任务的具体描述，包括工作项目、任务，范围、程序、方法和要求等；（4）工作标准：完成岗位工作应达到的尽可能量化的“质”、“量”、“期限”等要求及结果的体现方式；（5）责任轻重：即岗位职责与权限，含上下级关系、与其他岗位关系，及工作结果所产生的影响范围和程度等；（6）任职资格：本岗位应具备的专业技术水平、知识、能力及资历、学历等。岗位说明书也可由各岗位专业技术人员按相关要求草拟，经主管领导审核后，由单位人事部门审定。
（六）岗位聘用及岗位认定
专业技术岗位的聘用，应按国家有关规定以公开招聘或竞聘上岗的方式择优聘用，一旦聘用应与聘用人员签订聘用合同。当地人事综合管理部门及行政主管部门，应对照已核准的岗位设置方案对完成的岗位设置、岗位聘用、聘用合同签订等情况进行认定，凡认定合格的应从核准的次月起兑现聘用人员的岗位等级工资。
三、专业技术岗位的管理
公益性事业单位要为社会提供更多、更好的公益性服务，科学设置专业技术岗位只是第一步，如何建立一套系统、规范、长效动态的专业技术岗位管理体系，则“含金量”更高、难度更大。笔者认为，只有在公益性事业单位专业技术岗位管理中植入完善的激励机制、有效的竞争机制与科学的评价机制，努力营造“人人有事做、事事有人做”，“能者上、庸者下”的工作氛围，才能通过专业技术岗位设置充分地发挥专业技术人员的才能和价值。
（一）完善的激励机制是岗位管理的基础
社会服务的日益多元化，要求专业技术人员应是集学科知识、个人气质、职业精神于一体的综合性人才。通过岗位说明、任职资格、岗位职责等，清晰地表述组织对专业技术人员行为和业绩的期望，可以使其正确地选择自身行为；而通过薪酬体系、职业生涯管理、升迁制度、分权与授权机制等完善的激励机制则能准确地把握或满足专业技术人员的内在需求。如具有前瞻性的职业生涯管理，不仅可以给每个人配备合适的岗位，不断地开发人的能力，还能为其提供职业发展目标和工作成就感；完善的薪酬体系，建立起了事业单位向每个人支付报酬的政策与程序，它除了工资收入之外，还包括培训、发展机会、心理收入、生活质量等非物质性收入，它是事业单位留住关键人才和技术，稳定人员队伍以实现其长期发展战略和远景目标的关键。
（二）有效的竞争机制是岗位管理的核心
与激励机制恰恰相反，竞争机制可有效地防止专业技术人员业务能力的沉淀或缩水，它通过竞争与淘汰来激发其进取心、主动性、冒险精神和创造思维，这正是知识创新和技术创新所必需的心理特质。如实行职业资格认证（职业资格认证=专业学历文凭+职业资格认证），明确规定了从业者的技能标准、任职条件、学历学位等要求，这不仅有助于专业技术人员的知识积累和整体素质的提升，还可以从源头上预防和遏制职称评审过多过滥、名不副实的现象；实行社会公开招聘或单位内部竞聘上岗，打破了过去“由少数人选人、在少数人中选人”的状态，有效地提高了专业技术岗位人员选拔任用的公正性和科学性，而唯事定岗、按岗择人，则从政策上敦促了人才素质的更新，引导人才合理流动；实行末位淘汰制，则从管理上缓解了人员聘用的压力，力求岗尽其用，人尽其才，人岗相宜。
（三）科学的评价机制是岗位管理的关键
价值创造、价值评价和价值分配是人力资源价值链的三个方面，就事业单位来讲，价值创造是依据发展战略的要求确立谁是内部价值创造的主体，以确立价值分配的原则；价值评价是基于人才价值本位的理念，建立以素质为核心的潜能评价系统、以任职资格为核心的职业化行为评价系统、以述职为核心的业绩评价系统，以贡献为核心的绩效管理循环系统[4]；价值分配是依据个人的能力与贡献来确定其享受的待遇。因此，评价机制的核心是依据专业技术人员基本行为规范体系，采用科学有效的方法，从专业人员的素质、资格、业绩和贡献出发，对其潜在能力、职业化行为、工作业绩及绩效管理循环等进行全面、准确、系统地评价，确保其能始终地在预定的轨道上运行，并符合事业单位发展的长远需求。如以素质为核心的潜能评价系统，就是采用科学的方法，搜集被评价者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值判断，以寻找被评价者产生高绩效的潜能特征；以任职资格为核心的职业化行为评价系统，是评价者与被评价者充分合作，帮助被评价者达到职业行为规范要求，不断走向职业化并产生高绩效的一种形式。
我国人力资源管理深受几千年来儒家“中庸”思想的影响，总认为工作中“人和”最重要，凡事得过且过，与人方便；待遇上“平等”最重要，要体现彼此间的差别，但差别又不能太大，这些落后的管理理念，与国外先进的人力资源管理理念差距很大。因此，只有在科学设置专业技术岗位的基础上，转换专业技术岗位的管理机制，才能营造公正、和谐、规范的用人“软环境”，这是破解公益性事业单位人力资源“整合”难题的唯一出路。
参考文献：
[1]国务院令第652号.事业单位人事管理条例[EB/OL].中华人民
共国中央人民政府，（2014-05-15）[2014-11-10]. http：//www.
gov.cn/zhengce/2014-05/15/content_2680034.htm.
[2]国家人事部.关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实
施意见》的通知[EB/OL].百度文库，（2006-08-31）[2014-11-10].
http：//wenku.baidu.com/view/c64c8cc44028915f804dc279.html.
[3]尹隆森.岗位说明书的编制与应用[M].北京：北京大学出版
社，2003.
[4]丁向春，张丽君.谈图书馆的人才建设与管理[J].承德职业学
院学报，2006，（3）：97-98.
[责任编辑、校对：杨栓保]